欧洲的企业女性 - 彭博社

在欧洲的企业高管中，苏珊·威尔逊总是显得与众不同。女性很少担任高级职位，而女性能够在一家防务公司中达到顶尖位置更是特别罕见。威尔逊打破了这种局面。她拥有商业和经济学学位，坚定不移地在福特汽车公司英国和西班牙的各个职位上努力工作，然后加入了英国防务公司维克斯PLC。1990年，38岁的她成为维克斯防务系统公司的质量总监、人员主管，以及第一位女性董事会成员。

但威尔逊的童话般的职业生涯在1994年12月底戛然而止。在一次削减成本的举措中，她的老板表示维克斯不再需要质量和人员总监，尽管该公司刚刚开始履行十年来最重要的军事合同：价值14.5亿美元的挑战者II型装甲坦克。他补充说，他和威尔逊之间存在性格冲突，使得他们难以合作。因此，他解雇了她。

停滞在1%。威尔逊没有发声，但在提交给工业法庭的文件中，一个考虑不公平解雇案件的委员会，她声称自己是因为女性身份而被迫离职。防务部门的首席执行官创造了“越来越男性化的文化”，迫使她为参与政策讨论而斗争，她声称。此外，她还声称自己在怀有第二个孩子时被解雇。维克斯的一位发言人否认威尔逊的性别或怀孕在其中起了作用。1月9日，在她的案件听证会开始前一周，维克斯达成了和解。双方都不愿讨论案件的细节，但金额被广泛报道约为15万美元。威尔逊现在在纽卡斯尔运营一个经济发展项目。

在通过平等机会法案的二十年后，欧洲仍然是一个男性的世界。女性占欧洲劳动力的41%，但仅占董事会成员的1%。这远低于美国，女性占劳动力的一半，董事会席位的10%。欧洲女性进入中层和高层管理职位的速度也不如美国女性。在一轮裁员狂潮之后，公司削减了许多女性渴望的职位，使她们面临着玻璃天花板和粘性地板的双重困境。

进入董事会和高管办公室的缓慢进展有许多原因，从缺乏为职场母亲提供的儿童保育到文化偏好。这部分是因为女性在困难时缺乏坚持。但也存在偏见。在一项又一项的调查中，男性表示他们认为女性的适当位置在家中。此外，抚养孩子和管理家庭的责任，男女双方都认为主要是女性的责任，通常很少有灵活的工作时间或工作共享安排来满足这些需求。大多数女性不寻求灵活性，因为她们认为要求特殊待遇是不合适的。

结果是，欧洲公司没有面对美国职场女性长期以来对美国公司的要求。只有少数几家特殊公司正在进行重大变革。然而，对更多灵活性和更大机会的压力正在增加。根据欧洲委员会的数据，到2000年，女性将占欧洲新工人的75%，并将占据欧洲商学院一半的研究生名额。公司别无选择，只能从日益增长的职场女性中选拔管理者，并设计帮助留住女性员工的项目。

即使是被认为是欧洲对女性工作者最友好的环境的英国，也在追赶。在压力团体的五年运动后，今天100家最大的英国公司中有41%拥有女性董事，而100家最大的美国公司中这一比例为95%。总体而言，只有12.8%的英国公司拥有女性董事。在零售连锁店马莎百货（Marks & Spencer PLC）中，直到最近，17名执行董事中没有女性，尽管女性占该公司53,000名员工的85%。在公众压力下，该公司在1月份任命了首位女性执行董事。

在某些情况下，英国正在失去优势。四年前，该国拥有六位女董事长。根据英国管理数据库Crawford’s Directory，现在只有两位。女性经理的收入总体上仅为男性经理的68%，几乎没有从1991年的66%上升。“在直线管理职位上，女性非常少，”董事招聘公司Pro Ned Ltd.的首席执行官Yve M. Newbold忧虑地说，她在Hanson PLC担任了10年的董事秘书。“这并没有上升或下降，只是在底部徘徊。”

儿童、教堂、烹饪。女性高管似乎最难在自己公司中晋升到董事会层面。在法国，200家顶级公司中有25%拥有女性董事。但在这200家公司中，只有两家拥有同时在公司内部担任管理职务的女性董事：零售商Pinault-Printemps-Redoute的Patricia Barbizet-Dussart和房地产控股公司Fimalac的Veronique Morali。“那些能够进入系统（作为董事会成员）的女性通常是老板的妻子或女儿，”编辑关于法国企业管理的通讯的Jean-Michel Quatrepoint说。

在董事会层面以下，欧洲女性的情况并没有好转。女性现在在高级管理职位中占据约2%，从英国的5.8%到德国的1%和意大利的0.5%。在这个层面上，美国女性的表现也不算太好，只有大约5%的高级管理职位。但专家认为，美国女性突破玻璃天花板的机会要好得多。Catalyst的总裁希拉·威尔金顿说：“与世界上大多数其他国家相比，女性在美国获得更高职位的机会显著增加。”

随着越来越多的欧洲女性进入商学院和专业学校，人们普遍认为下一代女性管理者将面临更少的问题。但这可能是过于乐观的想法。例如，在德国，社会结构仍然如此倾向于将女性视为家庭主妇，以至于女性很难找到外部工作。小学会让孩子们回家吃午饭。很少有公司提供托儿设施。商店根据法律必须在晚上和周六的早下午关闭。网络团体通常对女性关闭。

直到1994年11月，法兰克福的扶轮社才允许女性成员。柏林的传播顾问和英国大都市集团PLC的董事格特鲁德·霍勒说：“我们肩负着所有的历史。所有的规则都是男性制定的——女性是为了孩子、教堂和烹饪。”

当然，很少有男性高管承认因为女性的性别而拒绝她们，也很少有人争辩女性提供有价值的管理技能。但私下里，他们担心公司会花时间和金钱来培训一位女性，结果却看到她结婚、怀孕并离开。新妈妈的回归率远低于美国，但尚不清楚这是否是因为女性认为自己不会被晋升。许多女性认为她们必须推迟结婚以保护自己的职业。她们也常常推迟生孩子，或者辞去职位以生孩子，而不是尝试将工作和家庭结合起来。

改变的可能性有多大？男性和女性管理者都排除了美国式的平权行动作为前进的道路。强制配额被视为对女性的贬低，并要求公司雇佣和晋升不够合格的人。女性们压倒性地表示，她们希望凭借自己的能力获得工作或晋升，而不是通过政府的强制或施压。

欧洲法院对此表示同意，但理由不同。去年十月，法院驳回了一种形式的平权行动，即德国不来梅州采用的强制招聘配额。不来梅州为女性预留了50%的公共部门职位，但当一名男性园丁因配额被拒绝而选择了一名女性时，他提起了诉讼。3月27日，新的欧盟立法被提议，以鼓励对女性的招聘和晋升采取不那么严格的政策。

对帮助的恐惧。已经在少数公司中，一种更微妙的解决方案开始生根。一个名为“机会2000”的五年计划，悄然说服公司设定自愿的女性晋升数量目标。在其300个成员组织中，32%的管理职位由女性担任。其中一些组织是政府机构，相较于私营部门，它们对女性管理者更为倾向。与英国企业整体上女性占据10.7%的管理职位相比，结果相当可观。

机会2000通过强调帮助女性的经济影响，帮助公司克服对设定目标的恐惧。项目主任莉兹·巴赫说：“我们将平等机会以财务术语呈现给他们。”例如，她鼓励娱乐和休闲公司Rank Organization PLC，让新妈妈们逐步回归工作，以降低招聘和培训成本。五年后，Rank通过将熟练女性的留任率从20%提高到80%，节省了150万美元。

这只是一个开始。英荷消费品巨头联合利华公司也在努力提升女性在管理层的比例。尽管它的产品主要面向女性受众，但在全球前100名经理中只有五名女性。“这仍然不够。高级管理层缺乏女性是一个缺陷，”董事长莫里斯·塔巴克斯布拉特说，他的公司积极参与机会2000计划。

在欧洲大陆，也有一些令人鼓舞的迹象。苏伊士公司在12月任命49岁的克里斯廷·莫兰·波斯特尔管理其房地产部门Credisuez的30亿美元物业组合。她曾在里昂水务-杜梅兹工作了14年。“当你看到我走过来时，你必须准备好事情会有所变化，”她警告说。尽管在私营企业中女性首席执行官仍然很少，但法国女性在医疗、法律、军队、小企业和政府等领域已担任重要职位。

许多女性也开始了自己的企业。厌倦了缓慢攀登企业阶梯的德国女性，开始创办公司，尤其是在服务行业。现在，三分之一的德国初创企业由女性拥有，较1975年的10%有所上升。德国中小企业的代际变化也将帮助德国女性。到2000年，许多这些公司将传给新一代，并将落入女儿的手中。

随着越来越多的女性进入欧洲公司的高层职位，她们的风格可能会影响商业运作方式。“女性的管理方式——共识决策、同时处理多个项目的能力以及强大的人际交往能力——在下一个千年将更为合适，”英国管理学院总干事罗杰·杨说。编辑夸特尔认为，女性管理者可能会推动欧洲商业中更透明的决策。“她们可能会改善我们大型公司的治理，”他说。

但在欧洲，这种情况往往是如此，变化是痛苦地缓慢。十年前，许多飞黄腾达的女性对自己能够晋升到公司高层充满信心。现在，似乎欧洲女性要实现真正的机会平等可能需要几代人的时间。如果是这样的话，欧洲公司正在失去宝贵的高管，并付出沉重的代价。