首席执行官的薪酬能达到多高？ - 彭博社

当联合技术公司的董事长罗伯特·F·丹尼尔在4月23日走进华盛顿的卡尔顿酒店参加公司年度会议时，他应该期待看到一片快乐的面孔。

毕竟，公司的股票在去年超越了市场，仅在1995年就为股东带来了55%的回报。净收入增长了28%，达到了近创纪录的7.5亿美元，销售额为228亿美元。因此，没有人可能会抱怨丹尼尔去年获得的1120万美元的薪酬。也没有人可能会抱怨交给首席执行官乔治·A·大卫的价值670万美元的大量期权。

愤怒的声音。然而，在这个遍布各地的综合企业的工厂和办公室里，一些员工正在骚动——就像全国各地的大公司和小公司一样。在大规模裁员、工资停滞不前以及裁员幸存者的工作负担日益加重的时代，员工们感到被剥夺权利、沮丧和愤怒。

听听一位在前线的联合技术公司经理，他在过去六年中看到公司裁员约3万人：“我曾经充满热情地去上班，”他抱怨道。“现在，我只是去做我必须做的事情。我感到工作负担过重，快要崩溃了。我的大多数同事都在积极寻找其他工作，或者只是心甘情愿地做最低限度的工作。”

尽管表现评估始终良好，这位年薪64000美元、在公司服务近二十年的经理在过去三年中平均仅获得4%的加薪。“与此同时，首席执行官的薪水是数百万，而且他的薪水上涨的幅度远高于其他任何人，”他补充道。“这让我感到愤怒和不满。”

小心。最新的首席执行官薪酬数字可能会火上加油。在这个选举年，总统候选人帕特·布坎南已经帮助煽动了反商业的 backlash。“对商业精英的集体愤怒的火种正在积累，”劳工部长罗伯特·B·赖希警告说。“这只等待一个新的煽动者出现并点燃火焰。布坎南可能正在衰退，但推动他竞选的愤怒并没有消退。”

首席执行官的平均薪水和奖金去年上涨了18%，达到了1,653,670美元——略高于企业利润的15%增长。但如果加上长期补偿的收益，如股票期权，首席执行官的平均总薪酬上涨了30%，达到了3,746,392美元。老板的薪酬不仅超过了去年的2.8%通货膨胀率，还超过了白领专业人士的平均4.2%增长和工厂员工的1%加薪。

这些是《商业周刊》第46届年度高管薪酬评分表的主要结论，该评分表与标准普尔的Compustat服务部合作编制，后者是麦格劳-希尔公司的一个部门。该调查考察了362家大型公司的两位薪酬最高的高管的补偿情况。

在一项将首席执行官薪酬与三年期间的业绩联系起来的分析中，《商业周刊》发现，伯克希尔·哈撒韦董事长沃伦·E·巴菲特和雅芳产品首席执行官詹姆斯·E·普雷斯顿为股东带来了最大的回报。谁的表现最差呢？沃尔特·迪士尼董事长迈克尔·D·艾斯纳和梅尔维尔公司的首席执行官斯坦利·P·戈德斯坦赢得了这一可疑的殊荣。

一些人认为，企业精英日益增长的薪酬包是美国梦依然生机勃勃的证明。“不管你喜欢与否，我们在这个国家有一个基于明星的系统，”纽约薪酬顾问赫希费尔德、斯特恩、莫耶和罗斯的阿诺德·S·罗斯说。“如果你有产出，你就能拿到高薪。现在，这个系统的运作比世界上任何地方都要好。薪酬与业绩的联系比以往任何时候都要紧密。”

这确实似乎是事实。首席执行官的薪酬在美国公司在全球市场上变得更加竞争和高效的同时飙升。反弹的企业利润推动股票价格创下新高，使企业首领和投资者都受益匪浅。这个系统给予了丰厚的回报——但它也会对那些未能表现出色的人施加沉重的惩罚。比以往任何时候，老板在未能交付股东所期望的利润时，失去工作和福利的可能性更大。

虽然工人们对首席执行官薪酬的上涨表示愤怒，但许多人通过自己在共同基金的投资以及退休养老金和储蓄计划从股票价格的上涨中受益。而且越来越多的公司将股票期权和激励奖金分配给组织中更低层的员工。

要证明绩效薪酬的有效性，不妨看看今年薪酬最高的高管名单。与传统的大额收入者如旅行者集团公司的桑福德·I·韦尔（Sanford I. Weill），去年赚取了4980万美元，或通用电气公司的约翰·F·韦尔奇（John F. Welch Jr.），赚取了2210万美元相比，劳伦斯·M·科斯（Lawrence M. Coss）几乎是个无名之辈。然而，位于圣保罗的绿树金融公司的董事长去年获得了6560万美元的薪酬——对于一家净收入仅为2.54亿美元的消费金融公司的首席执行官来说，这是一笔可观的收入。

但看看绿树的表现：在过去五年中，其市场价值从3.3亿美元增长到36亿美元。自1990年以来，每股收益以每年44%的速度增长。公司坚称，科斯的薪酬是绩效薪酬应如何运作的近乎完美的例子。

许多股份。近五年前，董事们将Coss的年基本工资定为仅40万美元，并将他的奖金——主要以公司股票支付——直接与公司的税前收益挂钩。随着收入激增，Coss的薪酬也随之上涨。“Larry获得可观报酬的唯一方式就是提供卓越的业绩，”Green Tree薪酬委员会主席Robert S. Nickoloff说。“他做到了，而且他所提供的业绩超出了任何人的预期。”

那么，那些帮助Coss在移动房屋和摩托车购买贷款以及家庭改善贷款中挤出可观利润的3000名员工呢？去年大约118名高管和经理分配了720万美元的奖金池，而大约2300名其他员工每人获得了额外一个月的工资，这使Green Tree额外支出350万美元。

对于大约2400名员工来说，这些奖金与Coss的6560万美元相比显得微不足道，但至少其他人分享了一些财富。“我想可能会有一些抱怨，但如果你有3000人的劳动力，总会有10%到20%的人可能不太满意，”Nickoloff说。

如今，老板的薪水与业绩的关系更加紧密。在过去五年中，平均首席执行官薪酬上涨了92%，而企业利润上涨了75%。那么，为什么对高管薪酬上涨如此担忧呢？原因很简单：这些收益几乎没有惠及小时工、主管，甚至中层管理人员。事实上，许多工人已经完全被剔除出工资单。自1990年以来，工厂工人的薪酬仅上涨了16%，而大型公司的年度裁员增加了39%，仅去年就接近44万人。

此外，许多人认为新一代精简、高效、削减成本的高管缺乏共同牺牲的意识——这一点曾被认为是领导力的神圣成分。事实上，去年全国裁员最多的公司的首席执行官们几乎公然蔑视了他们应该做出哪怕是最小的象征性贡献来分享痛苦的观念。去年宣布裁员最多的20家公司首席执行官的薪水和奖金上涨了25%，远高于平均水平。再加上1995年授予这些首席执行官的新股票期权的价值，增幅往往令人震惊。

AT&T董事长罗伯特·E·艾伦，或许是裁员时代最受指责的企业领袖，是20位首席执行官中唯一一位减薪减奖金的人。但他获得了如此巨额的期权授予，以至于他的薪酬总值上涨了143%，达到了1590万美元。“人们在质疑他的心在哪里，”一位在最近裁员4万人的过程中幸存下来的AT&T中层经理说。“他至少可以做出一个姿态，表明他感受到了压力。随着这次最新的裁员，我看到高层管理人员的悔恨和同情心减少了。”

首席执行官应该分享痛苦的观念在董事会中并不受欢迎，一些人担心对薪酬和裁员的抱怨可能会束缚管理者的手脚。AT&T薪酬委员会主任菲利普·M·霍利警告说：“如果我们走到首席执行官因裁员而受到谴责的地步，你将会导致在做出正确商业决策时的犹豫和迟缓。这对经济或个别组织都没有好处。”

短视？其他人担心过去五年的显著生产力增长——主要是重组和技术投资的结果——可能会随着员工对雇主的信任减少和对工作的承诺降低而消失。“外面有很多愤怒，”南加州大学的管理教授沃伦·本尼斯说。“除非私营部门找到一种既能赚钱又能重新建立工作场所信任感的方法，否则我们将继续陷入困境。担忧的员工无法参与当代商业所需的创造性问题解决。”

不过，大多数首席执行官并没有关注这种可能性。在华尔街和股东的持续压力下，他们继续削减成本和裁减员工，以支撑公司股票的价值。他们获得的薪酬部分取决于一个人才市场，该市场对能够提供卓越回报的管理者给予丰厚的奖励。在体育或娱乐界也是如此。

不仅仅是表现最好的员工在拿高薪。随着公司在1980年代开始丰富高管明星的薪酬，几乎所有首席执行官的薪酬都开始上升，拉大了他们与其他人的差距。1980年，老板的平均薪水仅为624,996美元——是普通工人的42倍。到去年，这一倍数已增长到141。

过去十年高管薪酬的不可阻挡的上升引发了投资者的投诉，他们要求对资金的更大问责和回报。这种喧嚣迫使董事会在高管薪酬与公司业绩之间建立更好的联系，主要是通过将更多薪酬转移到股票期权中。但这也显著改变了高管对自己角色和公众公司的看法。

历史上，许多首席执行官相信他们的组织对包括员工、客户、社区和股东在内的一群利益相关者负责。在1990年代，平衡已经向投资者的方向急剧倾斜，超过了其他利益相关者的利益，特别是员工的利益。“今天，首席执行官会为承认他牺牲利润来保护员工或社区而感到尴尬，”宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授彼得·D·卡佩利说。

结果是：“董事们通过投资者的视角来看待首席执行官的薪酬，”薪酬顾问彼得·钦戈斯说，他负责KPMG皮特·马威克的薪酬业务。“第一绩效衡量标准是股东财富创造。”

高管们是受益者之一。过去一年股市的创纪录涨幅大大推动了首席执行官的薪酬，未来还将有更大的增长（见表，106页）。迪士尼的艾斯纳已经在他的股票期权上获得了3.179亿美元的纸面收益，而百事可乐董事长韦恩·卡洛威的期权价值接近1.2亿美元。

与此同时，向股东交付即时结果的冲动意味着许多组织的成本削减更加剧烈，几乎没有领导者感到有必要做出牺牲。几十年来，军事领导模型建议高管通过分享战斗的痛苦和荣耀来领导。乔治·巴顿将军坐在前面的坦克里，不仅是为了拍照机会，更因为他认为领导的重要部分是在战场上。

这种领导关系显然已经破裂。“有些人曾经认为公司就像一个家庭，首席执行官是家中的父亲，”薪酬批评家格雷夫·“巴德”·克里斯托尔辩称。“如果食物不够，父亲会先喂养他的孩子。他不会坐在桌子旁，面前摆满了大块的牛肉，然后把骨头扔给孩子们。然而，这正是许多公司今天所发生的事情。”

没有额外的努力。考虑一下波音公司的首席执行官弗兰克·A·肖朗茨。在波音宣布裁员25,000人的同一年，肖朗茨获得了价值590万美元的薪酬包，比1994年增加了73%。而美国家庭产品公司的董事长约翰·R·斯塔福德则通过新的期权授予获得了970万美元的总薪酬，增长了132%，同时却裁掉了4,000人。

然后是金佰利-克拉克公司的董事长韦恩·R·桑德斯，该公司宣布将在吞并竞争对手斯科特纸业后裁减6,000名员工。桑德斯的薪水和奖金在去年增长了44%，主要是因为他收购了斯科特——尽管该公司的首次合并财报显示库存问题影响了季度收益。

在带领卡特彼勒公司去年创下纪录利润后，董事长唐纳德·V·菲特斯的总薪酬增加了75%，达310万美元。然而，该公司的小时工、管理人员和薪资员工的奖金池却下降了25%，降至1.347亿美元，因为1995年的目标设定在了更高的水平。卡特彼勒的8,700名工会员工在经历了17个月的罢工后于12月复工，但没有资格获得奖金。“公司告诉我们无法为工人提供普遍的加薪，这真是太悲哀了，但菲特斯却能获得75%的加薪，”位于该公司总部皮奥里亚的美国汽车工人联合会地方主席杰罗姆·布朗说。“我们让这家公司变得具有竞争力，但工人们却没有得到任何回报。”

不仅仅是蓝领工人感到愤怒。白领专业人士也感到厌倦。“人们开始意识到他们并不是在玩同一场游戏，”沃顿商学院的卡佩利说。“如果你是一个成功公司的高管，你就一辈子无忧无虑。如果你是一个工厂经理，业绩出色，你可以买一辆新车。如果你是一个生产主管，也许你会去大西洋城度个周末。其他人只是勉强保住自己的工作。这是中层管理者失去权利的一个关键原因。”

一些人警告，可能的结果是一个不愿意付出额外努力的劳动力。“今天的工作热情不高，”40岁的拉斐尔·施瓦茨说，他是新泽西的一名白领专业人士，在过去10年中被裁员三次。“总体而言，人们的投入度降低。他们可能表现出外在的热情，但如果有更好的机会出现，他们会立刻跳槽。”

尽管几乎不可能单独隔离高管薪酬对员工士气和生产力的影响，但一些研究人员发现，组织中的薪酬不平等会导致合作性较差的工作环境、更高的员工流动率和较低的产品质量。1992年对89个生产从厨房电器到卡车车轴的组织的研究发现，薪酬差距最大的公司产品质量较低。“这些组织无法维持一个有共同目标的工作场所，”该研究的合著者、伯克利哈斯商学院的教授大卫·I·莱文解释说。

斯坦福大学商学院教授杰弗里·费弗对学术界薪酬不平等的研究表明，薪酬不平等越大，部门内教职员工的流动率就越高。当薪酬差距被公开时——就像公共公司中的首席执行官薪酬一样——流动率往往会更高。

为了防止薪酬差距对公司产生腐蚀性影响，可以采取什么措施？首先，董事会需要更加警惕，挑战那些因股市上涨而给予首席执行官过高期权奖励的薪酬方案。更多公司应该效仿伊士曼柯达公司等，要求高管购买公司股票，以便他们与股东处于同一条船上。

没有缓解。而且首席执行官需要更加关注他们所施加的困难。“在公司经历痛苦的裁员时，像自愿减少薪酬、特权或福利这样的高层牺牲，将在修复充满不信任和怨恨的裂痕方面发挥重要作用，”纽约薪酬顾问公司Pearl Meyer & Partners Inc.的总裁珀尔·迈耶认为。

对于联合技术公司的失望经理来说，缓解并不在望。他现在每周工作近50小时，做着之前由裁员同事完成的大部分工作。他公司的成功可能提升了他的养老金基金，但并不能保证他的就业。然而，如果没有市场促使他的老板采取的措施，他的处境可能会更加糟糕。这就是问题所在：近年来，首席执行官几乎别无选择，只能回应业绩压力。今天，他们正在享受出色工作的回报。但他们的行为对美国公司及其员工的长期后果仍然悬而未决。