评论：认真对待多样性培训 - 彭博社

在过去的十年里，美国企业花费了数亿美金试图实现种族和谐。为什么？部分原因是民权运动的遗产要求这样的努力。然而，更重要的是，人口结构的变化使得这样的努力变得紧迫。哈德逊研究所1987年的《2000年劳动力》报告清楚地表明了这一点。其结论是：到2000年，少数族裔将占新进入劳动力市场的净人数的一半以上。

这个统计数据引起了首席执行官们的注意。从那时起，大企业一直在努力根除可能影响业绩或引发昂贵民权诉讼的种族偏见、刻板印象和歧视性做法。在这个过程中，一种被称为多样性培训的小型产业迅速发展起来。

不幸的是，最近对德克萨斯公司（Texaco Inc.）的歧视行为指控证实，这一运动并没有真正激发出一个新的社会启蒙时代。相反，高级管理人员对黑人员工的居高临下和轻蔑的录音提及（使用他们很可能在多样性课程中学到的术语）反映了许多公司在广泛行业中仍然存在的深刻种族分歧和不信任。

德克萨斯公司已经道歉。在灾难性的公众舆论和政府调查威胁面前，董事长兼首席执行官彼得·I·比朱尔（Peter I. Bijur）的悔过之词听起来很真诚。11月12日，在民权领袖杰西·杰克逊（Jesse Jackson）等人的抵制威胁之后，比朱尔甚至发誓要迅速解决一桩已有两年的歧视诉讼。该公司还成立了一个专门的多样性委员会。

糟糕的回报。如果历史可以作为指导的话，这些陈词滥调不会有什么好处。毕竟，德克萨斯公司已经有至少三年的多样性培训项目。根据这段时间内员工提出的大量歧视诉讼来看，这项努力并没有减少种族紧张关系。密歇根大学商学院的副教授泰勒·考克斯（Taylor Cox Jr.）表示，这并不奇怪：“大多数投资于多样性培训的组织并没有获得适当的投资回报。”

理论上，使多样性倡议发挥作用并不应该那么困难。在过去十年中，企业展现了重新塑造工作文化的显著能力，通过全面质量管理、再造和团队合作。在每个项目中，公司都修改了员工的行为——通常克服了强烈的抵制。

当然，解决种族问题更棘手，因为这必然将注意力集中在特定的员工群体上。这会产生怨恨和更大的分裂。此外，雇主改变人们的思维和感受的能力充其量是有限的。霍尼韦尔公司的企业多样性副总裁帕茜·A·兰德尔（Patsy A. Randell）承认：“很难进入人们的内心并管理他们的态度。”

然而，事实是，大多数打破工作场所文化障碍的努力由于不同的原因注定要失败。公司很少以与直接影响底线的企业倡议相同的紧迫感和承诺来追求多样性战略。往往由于预算或时间的限制，多样性专家的雄心勃勃的改革被简化为象征性的努力。一个部门负责人匆忙为分心的员工发表一篇准备好的演讲。员工观看一段现成的视频。难怪什么都没有发生。

浪费。为了使这些项目有效，培训和教育必须广泛，并与强有力的首席执行官支持的努力相结合，以衡量变化，追究管理者的责任，并通过薪酬奖励从业者。然而，在大多数地方，这种情况不会发生。没有制度框架、紧迫感和承诺，进行多样性培训就是巨大的时间和金钱浪费。

不幸的是，这是继续存在平权行动的完美论据。这些项目在招聘和合同中给予少数族裔优势，往往导致滥用。然后是对这些优惠的感知不公，这为种族关系创造了不健康的反弹。

尽管平权行动存在缺陷，但至少它保护了那些受到我们尚未摆脱的种族主义侵害的人。竞争环境远非公平，而美国企业界中的许多人拒绝承担平衡的责任。在此之前，少数族裔需要平权行动所承诺的那种政府救济。只需问问德克萨斯公司的黑人。