《对待女士的方式？ - 彭博社》

当梅丽莎·J·霍华德于1992年在印第安纳州新堡的沃尔玛商店担任部门经理时，她对自己的职业生涯充满了美好的期望。起初，她的职业生涯稳步上升，1993年成为助理店长，五年后升任店长。但在1998年搬到一个新的超级中心后，她表示，她的职业生涯遭遇了所谓的“玻璃天花板”。

霍华德震惊地发现，商店里两位新的联合经理——都是男性，且在沃尔玛公司没有任何经验——的年薪比她的70,000美元的薪水和奖金多出15,000美元。随后，一位新的地区经理也来了，同样是男性，并很快直言不讳地告诉她，她应该待在家里照顾孩子，她回忆道。霍华德是他所在地区10家商店中唯一的女性经理，她向上级投诉，但没有得到任何结果。在新老板施压她接受降职，成为距离60英里外的一家商店的联合经理后，她最终在2000年8月辞职。“我感到崩溃。那是我梦想的生活被夺走了，”现年35岁的霍华德说，她现在在印第安纳波利斯的一份客户服务工作中，薪水大约是她以前的一半。沃尔玛拒绝对她的指控发表评论。

她的故事是数百个类似故事中的一个，这些故事被原告律师在近两年前在加利福尼亚法院对全球最大的零售商提起的巨大性别歧视诉讼中汇集。如果法官在定于7月的听证会上批准集体诉讼状态，这将涵盖超过500,000名女性，使其成为美国历史上最大的性别歧视案件。“我从未见过如此规模的[薪酬和晋升]差异，”华盛顿特区的科恩、米尔斯坦、豪斯费尔德和托尔律师事务所的约瑟夫·M·塞勒斯说，他是该案件的律师之一。

与此同时，作为发现过程的一部分，沃尔玛不得不交出前所未有的关于其整个美国员工的数据。在二月初，原告发布了三项部分基于沃尔玛数据的研究，涵盖了400万名员工。这些分析描绘了公司各级别男性和女性待遇之间普遍差异的严峻图景（表格）。根据原告聘请的专家，男性主导着高薪的店面管理职位，而女性则承担了超过90%的每年14,000美元的收银员工作。

报告显示，女性在同样的职位上收入也低于男性。即使考虑到资历、店铺位置和其他因素，一项研究发现，从1996年到2001年，女性的收入比男性低5%到15%。即使在相同的小时和薪资职位分类中，女性的收入也较低。“女性表现更好，并且在店里的时间更长，但她们赚得更少。这对沃尔玛来说看起来相当不利，”华盛顿特区女性政策研究所的主席海蒂·哈特曼说，该非营利组织并未参与诉讼。

显然，仅凭数字并不能证明歧视。例如，沃尔玛之前的工作经历和女性的偏好可能会影响案件。沃尔玛拒绝在其外部专家在三月底完成分析之前详细回应原告的研究。但发言人莫娜·威廉姆斯表示，原告“操纵”了数据，并且沃尔玛正在以“与公司合格和感兴趣的候选人池相一致的速度”将女性提升到管理层。

如果输掉诉讼，沃尔玛可能面临数亿美元的罚款。考虑一下家得宝公司（HD），该公司在1997年同意支付1.04亿美元以解决涉及超过25,000名女性的类似诉讼。（家得宝否认任何不当行为。）法院还可能迫使沃尔玛彻底改革其整个薪酬和晋升系统。

从某种意义上说，原告们已经通过让沃尔玛披露如此多的员工细节而赢得了一场重大胜利，这是沃尔玛过去曾强烈抵制的。法院迫使该公司提供1996年1月到2002年3月期间在美国雇佣的所有员工的工作历史数据。沃尔玛还交出了250个计算机磁带，包含双周工资数据和绩效评估评分。根据加州州立大学统计学名誉教授理查德·德罗金为原告所做的分析，数据显示在2001年，沃尔玛的896,000名小时工中约有65%是女性，但其35,000名经理中只有33%是女性。

德罗金还发现，当男性和女性担任同一职位时，男性的表现更好。小时女性的收入比同职位的男性低4.5%，而薪水女性的收入低5.8%。更重要的是，薪酬差距随着时间的推移而扩大。1997年，小时女性的收入比男性低18美分，而在2001年则低34美分，即使在调整了资历、兼职状态、商店位置和职位等变量后也是如此。当考虑到2001年的绩效评分时，差距扩大到37美分，因为女性的评分通常高于男性。

根据Drogin的说法，女性晋升到管理职位所需的时间更长。平均而言，女性在加入公司后需要4.4年才能获得助理经理的首次晋升，而男性则为2.9年。女性平均需要大约10年才能成为店经理，而男性则在8.6年内做到。

对于38岁的克里斯汀·M·克瓦普诺斯基（Christine M. Kwapnoski）来说，这并不令人惊讶。她是一位离婚的母亲，有两个孩子，是这起诉讼的原告。在沃尔玛的山姆会员店工作了超过16年，她仍在努力成为加利福尼亚州康科德的助理经理。她表示，她看到一些资历较低的男性获得了她多次寻求的晋升。曾经有人告诉她，她“太情绪化”。一位经理建议她“打扮一下”和“把化妆品的灰尘吹掉”。在诉讼提交后11天，她终于被晋升为接收区经理，并且现在计划进入管理培训项目，她认为这并非巧合。沃尔玛拒绝对此发表评论。

原告委托的另一项研究可能有助于反驳辩方预期的主张，即女性对晋升的兴趣不如男性。华盛顿特区的Bendick & Egan经济顾问公司经济学家马克·本迪克（Marc Bendick Jr.）利用向联邦平等就业机会委员会提交的数据发现，沃尔玛的店经理中有35%是女性，而他所识别的20家可比零售公司的平均比例为57%。事实上，在1999年，沃尔玛的女性经理比例低于其同行在1975年的比例，当时38%的同行店内经理是女性。本迪克认为，这证明了“深深植根于组织企业文化中的态度和做法”，而不是女性缺乏雄心。

该文化在涉及女性时存在许多盲点，原告的专家们指控。第三位专家证人，加州大学圣巴巴拉分校的社会学家威廉·T·比尔比发现，当他审视其人事实践时，发现了“显著的缺陷”。这家通常高度集中的公司给予地方经理广泛的自由裁量权来做出晋升和薪酬决策，几乎没有监督。比尔比总结说，不一致的职位发布和与薪酬或晋升几乎没有关联的多样性目标是其他问题。

原告不会满足于追讨拖欠工资和惩罚性赔偿，参与诉讼的非营利法律组织影响基金的律师布拉德·塞利格曼坚持说。“我们想要改变公司的商业运作方式，”他说。如果他的专家所描绘的管理状况是准确的，那么这可能比在法庭上获胜要困难得多。

文/温迪·泽尔纳，达拉斯