选项：“可能是最糟糕的激励” - 彭博社

大变化正在激励薪酬方面发生。上个月，财务会计准则委员会投票决定起草新规则，要求股票期权，尤其是科技公司首选的激励工具，在损益表上计入费用。根据位于旧金山的薪酬咨询公司WestWard Pay Strategies的首席执行官Matt Ward的说法，这可能会促使许多新的激励薪酬方法的出现。

Ward与许多科技公司合作，他表示公司仍然希望避免将期权计入费用。但他说，他们现在需要考虑替代方案，并且他对什么是最佳选择有强烈的看法。在与商业周刊的硅谷局局长罗伯特·D·霍夫的最近一次对话中，Ward谈到了如果明年某个时候需要计入费用，除了期权之外的最佳薪酬选择。以下是该采访的编辑摘录：

问：这对公司来说是个大问题吗？

答：

我最近与一家大型科技公司会面。当我说他们可能不再想使用那么多期权时，我不得不使用电击疗法来复活创始人。但我们当然不应该认为这是世界末日。这将是一个不同的世界。

问：股票期权有什么问题？

答：

股票期权的问题在于它因其有利的财务特征而普遍存在。很多资金进入公司[来自员工行使期权并从公司购买股票]，而且没有减少收益。

一旦选项产生了费用，你就必须关注它，并说：“你最近为我做了什么作为激励？”显然，在我们的工具箱中，选项可能是最糟糕的激励。这完全与市场的波动有关。个人或公司可能做得很好，但在任何给定的日子里，选项都是毫无价值的。

反之亦然，人们的表现未必很好，但这些东西却极其有价值。这真是扭曲。理想的激励是当你取得良好成果时，你会因此获得良好的补偿。

问：你强烈支持绩效股票，这是一种只有在达到特定绩效目标时才授予的股票。你为什么喜欢它们？

答：

你使用的股票比选项少得多。因此，你会大幅减少稀释，这样股东就不会对你感到愤怒。绩效股票不会跌入水下[当它们低于当前股价时失去价值]。硅谷的员工会非常喜欢这一点。

而且你有员工的薪酬与公司股票的表现挂钩。这是一种解决选项所有负面影响的方法。从长远来看，它可以为表现良好的人提供与选项一样多甚至更多的机会，因为你不会再看到我们曾经拥有的市场回报。

但最重要的是，你实际上可以在薪酬方面享受乐趣，比起选项来说要多得多，因为你可以开始在员工面前设置一些与他们工作真正相关的绩效条件——比如对于一家软件公司，达到开发里程碑。

问：其他薪酬专家更倾向于限制性股票，这种股票在几年内转换为普通股，但除了股价外与业绩目标无关。你怎么看待它们？

答：

它们仅基于持续就业而归属。这意味着糟糕的薪酬。我称之为“低调激励”。不要搅动船只，三年后你就能得到它。我们不想要这样的人。我们希望有动力去做事情的人。尤其是对于高级管理人员，这太荒谬了。

问：亚马逊（AMZN）去年用限制性股票取代了其期权计划，认为这会让员工更有主人翁意识（见《商业周刊》在线，2003年4月3日，“股票期权不是唯一的选择”）。

答：

是啊，太好了。亚马逊尝试过一切。他们两个月后会再尝试其他东西。加上业绩指标并不会让你多花钱。你为什么不这样做呢？如果我是股东，我会对[限制性股票计划]感到愤怒。

问：业绩股票有什么缺点吗？

答：

业绩股票最大的缺点是公司设定目标的能力。我可以看到可能的过渡……也许大多数员工开始时使用限制性股票，而在高层使用业绩股票以获得一些设定目标的经验。然后，随着你在设定目标方面的进步，将业绩目标下放给员工。特别是在科技行业，很多公司在设定目标方面没有太多经验。

问：你推荐什么目标？

答：

通常是一种平衡的方法——增长收入或市场份额，并且做到盈利。你如何衡量利润取决于你自己的文化：如果它不是家喻户晓的词汇，就不要将绩效衡量与之挂钩。所以如果你是一家做，比如说，息税折旧摊销前利润的公司，就用这个。衡量绩效的最纯粹形式是收入增长与营业利润率的对比，特别是对于科技公司而言。最终，还有股票价格。

问：如果期权必须计入费用，是否还会被使用？

答：

如果你将一些期权作为整体方案的一部分，假如你是那些幸运的公司之一，表现出色，那么对员工来说会有很大的好处。

问：股票期权的一个重大好处是，它们让至少一些普通员工在公司中拥有了实际的所有权。这不是一件好事吗？

答：

一些公司的人认为员工拥有公司所有权是一件坏事。我开始听到，“哦，这是个错误。让我们回到每个人都工作9到5的时代。”我认为这不是我们在这里[硅谷]想要的。

问：所以激励薪酬不再被广泛使用的危险存在吗？

答：

广泛股票文化确实面临风险。很多高层人士在说，“人们根本不欣赏它们，干脆就把它们去掉吧。”

我担心很多人可能会这样做。我听到他们更担心保护他们的高管，而不是维护建立硅谷的平等文化。没有人为此发声。如果公司这样做，他们将永远无法回归平等主义。这将扼杀一些真正特别的东西。