接下来：人才争夺战 - 彭博社

作者：路易斯·拉维尔

在过去两年中，经济学家们对新的失业申请感到越来越担忧。但对于企业前线的管理者来说，未来几个月真正值得关注的可能是另一群求职者：有工作的人。随着失业率达到近十年来的最高点，那些幸运地避免裁员的工人几乎没有机会跳槽。

随着经济的复苏，这种情况将会改变。如果不断增长的需求超过了生产力的提升，企业将不得不开始招聘，以便用更少的工人生产更多的商品。

专家预测，白领工人的年度自愿离职率可能会上升到20%或更高，因为公司争夺顶尖人才，而明星员工开始准备离职。对于雇主来说，“这将是相当痛苦的，”埃德·詹森（Ed Jensen）说，他是埃森哲有限公司人力表现部门的合伙人。

准备离职。

经过三年的加倍工作量、微薄的加薪和不知感恩的老板——美国工人已经厌倦了。在1990年代末，即使是表现平平的员工也能获得多个工作机会，这种待遇会导致大规模的离职。如今，许多工人默默地更新着自己的简历，耐心等待时机。

在她的杂志经历了三轮裁员后，一位纽约编辑表示，她现在每隔一周就要熬夜工作。由于丈夫失业，她无法辞职，但一旦招聘恢复，她就会离开。“你会感激自己有一份工作，但由于裁员，我正在做其他两个人的工作，”她说。“这真的非常有压力。”

有多少人处于同样的境地？Sibson Consulting表示，六分之一的人准备离开。Walker Information表示，其对2400名员工的调查发现，34%的人面临高离职风险。而埃森哲表示，所有美国中层管理人员中有一半正在积极寻找新工作或即将寻找。底线是：在多年的严格管理之后，想要赢得即将到来的人才战争的雇主需要开始给他们的员工一个令人信服的留任理由。

“非常容易受到影响。”

这一切都不应该让人感到惊讶。随着1990-91年经济衰退后持续一年的失业复苏在1992年转向强劲的就业增长，自愿离职人数激增。这一次，人才争夺战可能会更加激烈。目前复苏的失业阶段不仅更加严重，而且几乎是90年代初期的两倍——而且还没有结束。

结果是：大量员工感到被困在工作中，并且对离职毫无顾虑。贝恩公司忠诚度专家弗雷德里克·F·赖克赫德表示：“他们非常容易受到无法拒绝的提议的影响。”

最容易受到影响的正是公司最不愿意失去的人。由于预算紧张，奖励的分配越来越少。根据Hewitt Associates LLC的数据，2003年，薪资员工的平均加薪为3.4%，低于2002年的3.6%和2000年、2001年的4.3%。更糟糕的是，许多公司对明星和落后者提供相同的加薪，顶尖表现者感到被低估。在最近对1100名员工的调查中，Sibson发现，表现最好的员工态度最差，更有可能计划寻找新工作。

立即行动。

对于因大规模离职而陷入困境的公司来说，这不仅仅是暂时的不便问题。根据海集团的数据，专业员工的替换成本可能是惊人的——18个月的薪水，不包括失去的销售和生产力。

为了避免这种命运，企业需要立即采取行动。管理者需要更好地区分明星员工和表现不佳者。良好结构的激励薪酬，例如与特定绩效目标挂钩的股票或期权，可以有所帮助。但即便如此，如果工作感觉像是死胡同，也很难激励员工。管理者应该寻找方法，让明星员工承担更多责任，拥有更大的自主权，并有明确的晋升机会。

毕竟，劝说你最有价值的球员留在团队中的最佳时机是在他们开始寻找竞争对手的机会之前。

注意：此故事最初出现在2003年9月29日的《商业周刊》。

拉维尔在**《商业周刊》**为纽约报道管理方面的内容