性别的喋喋不休 - 彭博社

作者：丽莎·米勒

当詹妮弗·克利夫在1995年春季采访了温哥华的141位男性和88位女性小企业主时，她听到了很多她称之为标准“性别刻板印象”的谈话。男性告诉她，他们希望员工将他们视为“老板”，并且他们期望员工“听从我的话”。女性则强调团队合作，解释说她们不希望被视为“高于”员工，而是希望与员工“并肩工作”。这一切并没有让克利夫感到意外，因为性别研究中的一个流行理论认为，男性和女性在处理工作关系和商业管理方面有根本不同的方式。

由于她所听到的符合这一理论，克利夫完全预期这些不同的“管理原型”会在每个企业的层级结构、政策和程序等更客观的指标中体现出来。但事实并非如此。相反，克利夫发现，尽管这些男性和女性在谈论工作时存在差异，但在具体细节上，男性和女性在各自经营企业的方式上并没有差别。克利夫说：“我发现这一点非常令人震惊。”

现在，基于这项研究并由克利夫和两位合著者撰写的论文获得了女性企业家最佳论文奖，该奖项由女性商业研究中心颁发，并将很快在期刊组织研究上发表。尽管这项研究规模较小且关注点狭窄，但它是一个引发研究人员数十年来兴趣的复杂拼图的一部分：看似典型的男性或典型的女性行为中，有多少实际上与性别有关，多少仅仅与性别相关？克利夫表示，回答这个问题需要研究人员灵活的思维，以便最终“理清”性别与众多其他因素之间的关系。

规模问题。

例如，一些理论家以女性天生比男性更平等的事实为证据，认为由女性领导的团队往往层级较少。但这忽视了另一个关键事实：目前，女性通常经营的企业规模比男性同行小。换句话说，女性领导的团队可以在较少的正式结构和政策下运作。相比之下，大公司无法以这种方式运作——除非它们被分成小部门或子公司。

只要女性主要领导较小的团队，专注于她们管理风格的研究将向研究人员发出误导信号。阿尔伯塔大学商学院的助理教授克利夫在论文中指出，尽管他们的研究发现企业家的性别与其商业实践之间没有相关性，但这些实践与所研究团队的不同规模之间存在明显的相关性。

这一结果奇怪之处在于，它不仅会让性别理论家感到不安，还可能让一些商界人士感到震惊。

性别混合。

虽然克利夫采访的几乎一半企业家谈论时似乎以刻板印象中的男性或女性方式管理，但对他们实际运营的深入观察却揭穿了这些说法。一个团队导向的女性可能在实际操作中采取了一些非常专制的做法，而一个听起来专制的男性可能经营着一个相当非正式、以团队为中心的商店。

“我认为社会对男女以这些性别刻板印象的方式进行交流施加了很大的压力，”克利夫说。男性不想听起来过于情感化，而女性则不应该表现得具有攻击性、雄心勃勃，追求权力。但她补充说，实际上，每个性别的管理者都以“混合”的风格运作。

克利夫希望她的研究能促使研究人员重新考虑一些刻板印象的有效性，但她还不准备建议她的同行完全放弃男性和女性在与员工和同事的关系上有根本不同方式的想法。其他研究表明，男性领导者确实倾向于使用“命令与控制”的方法，而女性则更喜欢“变革型”领导风格，利用个人魅力和包容性的决策过程来“在智力和情感上”吸引下属，克利夫说。更有趣的是，一些研究表明，变革型方法可能对底线更有利。

家庭遗产。

最终，性别观察者可能会发现，女性“典型”的关系方式并不像解剖差异那样明显。那些区别可能并不是身体-心理包裹的一部分，而是反映了女性历史上对她们传统上被期望解决的管理挑战的回答：日复一日地管理一大群小孩，与其他家庭主妇合作完成项目，以及管理家庭的社交日程。这些都是人际密集型、合作性的事业。难怪女性可能会得出结论，虽然命令与控制的专制主义有其存在的地方，但它也有其局限性？

当克利夫和她的同事努力将性别与影响管理选择的其他因素分开时，商业世界可能也想自己做一些理清。那些说“女性化”但管理“男性化”的老板只会疏远他们的员工——这不是因为性别，而是因为他们所说的与他们所做的之间的差距。同样，假设女性会以一种方式管理而男性会以另一种方式管理，可能会导致糟糕的招聘和招募政策，以及关于谁应该晋升的错误决策。学术界因与现实世界脱节而受到商业界的很多批评。克利夫的研究表明，刻板印象思维可能会使企业同样远离现实。

编辑注： 点击链接阅读完整文本，格式为.pdf，“在他们自己的条件下？小型企业中的性别修辞与行动，” 作者：Jennifer E. Cliff, Nancy Langton, 和 Howard E. Aldrich。

Miller 关注纽约的小型企业问题

编辑：Roger Franklin