股票期权神话 - 彭博社

作者：路易斯·拉维尔

问大多数经理人如何运作期权，可能会在解释中出现“胡萝卜”和“大棒”这两个词。理论认为，给员工选择权，就能让他们成为拥有者，承担所有相关责任。他们会更加努力工作，更加创造性思考，并尽一切人力可能来提高股价，增加他们期权的价值。

但事情可能没有那么简单。要使该理论成立，必须满足两个条件：“员工拥有者”需要出于自身利益行事，他们所采取的行动必须至少间接影响股价。新的*《商业周刊》* 研究表明，一个或两个前提可能是错误的。

水下期权。

这些发现可能对投资者和高管产生广泛影响。会计标准制定者准备在明年强制要求股票期权费用化，要求在发放期权时对收益进行扣除。考虑到研究所暗示的期权作为激励的局限性，公司甚至可能想要考虑减少期权授予。

要理解这一争议，了解一些历史是有帮助的。随着互联网泡沫的破裂，许多公司发现有必要取消无价值的期权，并以较低的价格发行新的期权，以便员工有机会兑现。但会计规则长期以来要求，在六个月内取消并重新发行期权的公司必须对收益进行扣除。然后，在2000年，Sprint（FON）想出了一个创新的方法，有效地重新定价“水下”期权，而无需收益扣除。它只是等待了六个月零一天。

随着股价在随后的几年中暴跌，这种期权“互换”变得司空见惯，尤其是在那些向普通员工授予数百万期权的科技公司中。公司治理专家谴责这种互换技术，认为在六个月零一天的时间里，公司的一部分员工有失败的激励。毕竟，如果在此期间股价下跌，员工在结束时获得的期权将具有更大的上行潜力。实际上，在互换期间，每一美元的每股价格下降都是员工口袋里的钱。

临时激励。

为了验证这一理论，商业周刊要求投资者责任研究中心提供2003年进行期权互换的公司名单，并跟踪这51家公司的价格变动，时间为取消其水下期权后的六个月零一天。

如果期权确实作为绩效激励有效，那么在互换期间股价应该会下跌。然而，令人惊讶的是，我们发现恰恰相反。总的来说，44家企业的股价上涨，51家公司的平均涨幅接近65%。更重要的是，38家公司的表现超过了罗素2000股票指数，该指数在相同期间的平均涨幅接近28%——而且其中几乎所有公司也以几乎相同的幅度超越了行业同行。

新期权的好处——以及它们作为员工绩效和员工保留激励的力量——是极其短暂的。在44家在股价大幅上涨后授予新期权的公司中，超过一半的公司回到了起点——期权再次处于水下状态。

过山车之旅。

布鲁克斯自动化（BRKS），一家为半导体行业制造设备的公司，2003年的收入为3.43亿美元，是一个典型的例子。在2003年初，布鲁克斯的员工持有行权价在25美元到70美元之间的期权，远高于交易价格。因此管理层给他们提供了一个交易 -- 在4月11日用那些看似毫无价值的期权进行交易，并在10月获得一小批新的期权，行权价与当前股价挂钩。

当时股票交易价格为7.59美元，近一半的2000名员工接受了这个交易。在接下来的几个月里，半导体市场迅速增长 -- 布鲁克斯的股价也随之上涨。到新期权发行时，股价飙升了惊人的220%，达到了24.30美元，超过了罗素2000指数的五倍增幅，并且是标准普尔小型股信息技术指数增幅的三倍多。

然而，好时光并没有持续太久。新的期权在一个月内就跌入水下，股票现在的交易价格比行权价低近8美元。即使在实施新的利润分享计划后，布鲁克斯的自愿离职率也开始上升。——路易斯·拉维尔

保护他们的工作。

那么，为什么在交换期间股价没有下跌呢？投资者关系总监马克·B·钟表示，员工们明白他们会从价格下跌中受益，但认为采取措施促成这一点是不道德的。“他们的行为没有因此而改变，”钟说员工们。“这是一个很好的留人工具，但作为改变行为的机制，它并没有做到。”

学术专家表示，许多因素可能解释了为什么当员工持有期权时，股票价格会下跌，而当他们不持有时则会大幅上涨。在大多数进行交换的公司中，包括布鲁克斯，顶级高管并不符合资格。因此，即使员工没有，他们仍然有动力推动股票价格上涨。而且，员工在他们的401(k)计划中也拥有股票，可能选择保护他们股票的价值，而不是增加他们期权的假设未来价值。

事实上，许多员工可能不理解在交换期间，股票价格下跌会增加他们期权的价值。即使他们理解，他们也可能无能为力采取会导致股票暴跌的行动——至少不冒着失去工作的风险。

说到底，很少有员工会违背一家为他们提供食物或让他们的孩子上大学的公司的最佳利益，尤其是在公司试图恢复水下期权的价值时。“这里特别的是，他们知道期权即将到来，”哈佛法学院教授卢西安·A·贝布丘克说，他在公司治理方面有广泛的著作。“让他们努力工作的，是他们对公司为他们所做的事情的情感反应。”

“人们通常是善良的”。

看待这样的情况引发了关于期权是否真的是他们所宣传的激励的有趣问题。虽然期权可能对掌握公司权力杠杆并能直接影响股票价格的高管来说是可以的，但对普通员工来说，情况并不一定相同。

“能够影响股票价格的唯一人是高级管理人员和董事，”代理顾问机构Institutional Shareholder Services的高级副总裁Patrick S. McGurn说。“如果他们有那些[负面]激励，我保证那些公司的股票价格会下跌。”

更重要的是，即使没有期权，大多数普通员工已经有很多激励去出色地完成他们的工作——加薪、奖金、高层的认可，或者他们自己的满足感。“人们真的想做好工作，”半导体制造商Electroglas的首席执行官Keith L. Barnes说（EGLS），该公司在8月宣布交换后，其股票价格翻了三倍。“人们通常是善良的。”

那么，是否需要期权来为普通员工创造绩效激励？可能不需要。由于其较长的归属期，期权仍然可能是有价值的留任工具，但作为创造股东价值的激励，加薪、奖金或其他奖励可能同样有效，甚至更好。在公司授予下一轮期权之前，这是值得考虑的事情。

拉维尔是纽约商业周刊的管理编辑

编辑：Beth Belton