个性分析：缩小适应？ - 彭博社

在过去的至少30年里，许多美国企业界的大牌公司要求潜在的雇员，以及在某些情况下，现有员工提交认知和人格测试。现在，这一趋势正在向小型公司蔓延。由内部或专业外包公司进行的测试，如迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）、学习风格评估（LSI）、情感能力评估等，正变得越来越为求职者所熟悉。

虽然声称测量一个人固有学习方式、冲突风格和情商的测试可能是有帮助的，但纽约市达特纳咨询公司的管理心理学家本·达特纳警告说，将这些测试的结果视为神谕洞察是一种错误。他最近向《聪明答案》专栏作家卡伦·E·克莱因解释说，关注个体特质而忽视情境因素可能会延续基本的管理错误，并加剧工作场所问题。以下是他们对话的编辑摘录：

问：现在工作场所使用哪些类型的测试，它们的受欢迎程度如何？

答：

根据2003年12月的《劳动力管理》杂志的一篇文章，单单迈尔斯-布里格斯类型指标每年就被使用超过250万次。市场上还有成千上万其他测试，估计每年有数百万员工出于选择和发展目的参加这些测试。

这些测试中有些是“自我报告”格式，基于多项选择测试。其他则是“360度”评估，基于自己和他人的定量评分。有些是纸笔测试，其他则在线进行，还有一些提供两种格式。最受欢迎的测试将人们分为不同类别，包括迈尔斯-布里格斯类型指标、科尔布学习风格清单和托马斯-基尔曼冲突模式工具。

问：为什么小企业主要花时间和费用来进行这些测试？

答：

个性和风格测试目前被用于高管辅导、职业咨询、冲突解决、团队发展、组织发展、预测并购中的“适配性”、谈判培训和销售培训。我相信雇主使用它们是因为大多数测试都很简短且易于实施，结果通常比更经过验证的测试（如434项加州心理测量表）更容易被人们接受，而后者往往相当冗长且耗时。

例如，一个名为NEO PI-R的测试，其基于最被支持的人格模型，即“五大人格”模型（责任心、宜人性、神经质、开放性和外向性），可能会告诉你你懒惰、不友好、神经质、心胸狭窄且内向。而360度情感能力清单可能会告诉你，你的老板、同事和下属认为你缺乏同理心、缺乏情感自我意识，并且表现出较差的人际关系和冲突管理技能。然而，更受欢迎的测试将人们分为非评估性类别。例如，具有相同迈尔斯-布里格斯“类型”的人可以是杰出的表现者，也可以是精神失常者。

问：最受欢迎的测试到底有多有用？

答：

关于这些测试的研究证据是混合的。在大多数情况下，这些测试只能解释微不足道的方差。这与心理学中关于“个人”与“情境”相对重要性的更广泛辩论有关。

大量研究表明，组织是“强”情境，情境变量——例如，一个人角色的要求、激励结构、团队规范和组织文化——是行为的更好预测因素，而不是个人属性。为了增加解释价值，测试应该解释个性或风格对行为的影响，以及行为对绩效的影响。建立个性或风格与行为之间的联系已经够困难了——许多研究无法建立个性或风格与实际绩效之间的任何联系。

当然，这些自我报告测试的受欢迎程度和简单性的反面是它们很容易被伪造。调整你的答案以便看起来像你想要的样子是相当容易的。事实上，有些人甚至足够聪明，试图模仿迈尔斯-布里格斯中的某些“类型”。此外，通过提供一个“客观”和非评估性的个性和风格参考，这些测试在无法归咎于环境时，为个人的缺点提供了很好的合理化和借口。例如，人们可以将凌乱的桌子或错过的截止日期归咎于自己是一个“P”——或者在迈尔斯-布里格斯术语中称为“感知者”。

问：您对企业主过于依赖性格测试有其他担忧吗？它们是什么？

答：

我认为，通常人们倾向于对行为做出个人而非情境的归因。我们都容易受到“基本归因错误”的影响，这意味着在试图解释其他人为何如此行为时，我们会忽视情境因素。因此，性格测试确认了我们自然倾向于相信的事情——即个体创造并影响情境，而不是相反。

这些测试也很容易记住，简单，直观，并且通常确认我们对自己和他人的了解，即使这种了解在某种程度上是建立在简化的、刻板印象般的性格和风格分类之上的。这种对人们的分类是美国流行文化、市场营销和政治的一个重要组成部分。正如我们许多人在描述他人时使用电影和电视明星作为参考点一样，市场营销人员有着成熟的“心理图谱”分类，用于针对广告，而民意调查者则对选民进行细分，并相应调整候选人的信息。

问：是否存在员工性格类型测试的倾向实际上可能是有害的情况？

答：

我认为，当测试用于其并非旨在的目的时，可能会造成伤害。例如，由于它是一种“自我评估”测试，这意味着在选择替代方案时存在强制选择，并且没有任何问题的“正确”答案，迈尔斯-布里格斯测试并不旨在作为员工筛选工具，其出版商也警告不要将其用于选择员工。管理者在决定哪些测试适合用于选择目的之前，应咨询他们的人力资源团队。

在员工和团队发展方面，这些测试可能是有害的，因为它们将重点放在错误的变量上，孤立地进行。在许多情况下，当组织使用个性和风格测试时，首先考虑是否需要明确角色和责任、绩效反馈的数量和质量是否需要增加，以及是否需要创建和实施新的员工招聘、留用和发展策略和系统，可能是值得的。

问：企业主使用这些测试和权衡结果的正确方法是什么？

答：

这些测试可以帮助提供一个框架，以评估不同个性和风格如何影响工作场所的行为，从而影响绩效。测试也可以在一定程度上作为坦诚和建设性讨论个人行为和工作绩效的起点，并创造一个坦诚和建设性反馈成为常态而非例外的环境。

然而，像任何其他类型的组织干预一样，期望应该是现实的。假设获得个性或管理风格测试的结果将导致持续的个人洞察和成长是不现实的。个性测试应该只是评估和改善个人、团队或整个组织绩效的众多工具之一。

如果在工作场所使用个性和风格测试，它们应该作为更大、综合的人力资本评估和发展系统的一部分使用，并应作为出发点而不是到达点。