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作者：Liz Ryan

迟早我们会打开报纸或登录我们最喜欢的招聘网站，看到类似这样的内容：“招聘：一家成长中的软件公司的市场副总裁。资格要求包括顶级MBA，10年的经验——以及与我们公司的一位高管的长期关系。”

你能怀疑吗？在过去的几十年里，网络关系已成为我们工作生活的核心。拥有能够清晰表达、成就卓越的人士了解你和你的工作质量，现在是推动你职业发展的关键因素。因此，一个关键问题是：你如何确保你的工作推荐人尽可能有效？

一个好的起点是要记住，你的推荐人可以决定你作为求职者的候选资格。如果他们很难联系，例如，这并不代表他们对你的支持有多好。因此，他们应该迅速回应电话或电子邮件——理想情况下是在一天内。当你提醒他们会接到电话时，请求他们认真对待。

对话开场白。

选择合适的推荐人也至关重要。他们应该是前老板、同事和下属的混合——如果新工作包括销售或服务角色，还应包括客户。你的推荐人还应该来自几家不同的前雇主，而不是全部来自同一家。而且他们中的大多数必须是相对较新的：如果你的推荐人全部来自90年代，那说明你自那时以来建立关系的能力如何？过时的推荐人对招聘经理来说，就像没有解释的六个月就业空白一样，是一个巨大的红旗。

在准备你的支持团队时，评估每个人与你的关系、他们的沟通能力和专业素养。招聘经理或人力资源人员应该对认识你的人留下深刻印象。如果你名单上的某个人粗鲁、唐突、表达不清或傻乎乎的，就把他们删掉。你的推荐人的价值不仅在于纸上的名字，更在于他们将进行的对话的质量。

在最佳情况下，招聘经理在进行推荐人核查电话后会对你说：“你好，简！我刚和你的老老板艾伦·史密斯通了电话。他真是个了不起的人！我们进行了很好的对话，他让我更深入地了解了你的优点。感谢你把他列为推荐人。”

判断呼叫。

当然，这假设招聘公司以正确的方式进行推荐人核查。许多公司将此职能“外包”给人力资源人员，由他们拨打每个推荐人的电话，并按照检查表进行提问：你和这个人共事多久？你们的关系是什么？等等。推荐人通常觉得这很荒谬和冒犯。如果我愿意花时间为同事辩护，我就应该和一个不需要检查表来切入主题的人交谈。

理想情况下，你的推荐人将直接与招聘经理交谈。我建议招聘经理在通话开始时先了解一下你的推荐人。这将为他们提供更多关于你的视角。

我还敦促招聘经理关注的不仅仅是候选人的优缺点。如果他们能引导你的推荐人了解真实的你，他们就能判断你是否选择了合适的推荐人，或者只是随便想到了第一个名字。这将为他们提供一个衡量你判断力的标准。

例如，如果对你的推荐人的电话联系令人烦恼（回电慢，对你最近工作的了解有限），你的潜在老板可能会认为你的判断力不够出色。谁会想要一个无法提供足够好推荐来帮助达成交易的人在他们的团队中呢？

瑞安是一位职场专家、演讲者和作家，同时也是在线网络组织WorldWIT的首席执行官（www.worldwit.org）