波音的掩盖事件？ - 彭博社

十多年前，波音公司（BA）悄悄开始调查一个爆炸性的内部问题：女性员工的薪酬是否低于男性。几项复杂的薪资研究得出的结论是肯定的。一份1998年的报告称“男性更有可能被聘用到高薪职位。”同年完成的一项统计分析指出，入门级经理的薪酬差距为3,741.04美元。

尽管她对这些敏感的分析一无所知，卡罗尔·詹森并不会对此感到惊讶。这位64岁的技术绘图员长期以来一直抱怨女性薪酬过低。“我们受到的尊重很少，”这位九个孩子的母亲回忆道，她于1967年开始在波音工作，并于2000年被裁员。“男性认为，波音公司唯一适合女性的工作就是在办公室做秘书。”

2000年，38名女性在西雅图对公司提起了薪酬歧视的集体诉讼。波音公司可能面临的成本超过1亿美元。当然，波音多年来所做的所有薪资研究，对于这些受害女性来说，都是极具爆炸性的证据。但是，当她们的律师例行请求公司提供任何可能编制的性别薪酬差异的统计数据时，这家航空巨头表示没有义务交出这些研究。为什么？因为这些研究据称是在波音律师的指示下准备的，因此受到了律师-客户特权的保护。这是一项法律原则，保护高管与其律师之间的机密沟通不被公开披露。其目的是让管理者能够坦诚地与法律顾问交流。

与此同时，波音公司的员工从公司的档案中删除了关于薪酬歧视的薪资规划文件。在2001年8月27日的电子邮件中，薪酬经理保罗·A·威尔斯建议同事们在薪资管理服务器上删除这些类型文件的草稿，因为“保留的文件可能会被传唤，而……有权访问这些文件的人可能会被要求就内容作证。”威尔斯拒绝发表评论。

系统性运动

这是一个经典场景——这种对抗类型为无数电影提供了戏剧性的素材：一家大而强大的公司欺负小而弱的个体。艾琳·布罗克维奇，民事诉讼和许多其他法律惊悚片从受害者的角度讲述了这个故事。但商业周刊获得了这个故事另一面的罕见视角：公司内部发生了什么。负责监督集体诉讼的联邦法官玛莎·J·佩赫曼在商业周刊的律师辩称这些文件应该被披露后，于2月11日同意解封超过12,000页的波音内部文件。这段隐藏的公司历史引发了关于公司及其律师是否参与了系统性掩盖证据并利用律师-客户特权的质疑。

在目睹波音公司在超过四年的时间里顽固不化，尤其是在激烈争取避免披露其薪资研究的斗争后，佩赫曼法官在5月11日对公司投下了更大的炸弹。她引用“随着更多事实浮出水面，波音公司不当试图保护[这些文件]不被发现的逐渐意识”，命令波音交出其最为努力保留的一系列薪资分析——这些分析几乎没有怀疑公司对其薪酬差异的了解的余地。这只是波音在诉讼过程中收到的法官以及被指派调解发现争议的特别法官的几次谴责之一。尽管关于公司在案件期间的行为仍然存在许多疑问，波音各级经理和律师所扮演的角色的完整图景仍然不可得，但佩赫曼法官的裁决表明，该公司超越了标准的激进法律辩护策略。

现在波音面临着向陪审员解释其内部文件为何似乎与其法律理论相矛盾的前景，公司突然变得很配合。在案件原定于5月17日开庭的两天前，波音提出了和解提议。在双方都不愿讨论的交易细节尚未敲定时，案件已被推迟。

无论波音花费多少资金来和解集体诉讼，如果唯一的后果只是财务上的，管理层可能会轻松逃脱。阻碍法律系统的惩罚正在增加。被定罪的企业罪犯弗兰克·P·夸特罗可能因妨碍司法而入狱。亚瑟·安德森公司因其一名律师给一位高管发送的一封简短电子邮件而停业，该邮件建议他如何掩盖恩龙公司的文件。

尽管波音与夸特罗和亚瑟·安德森不同，并未被指控任何罪行，但《商业周刊》审查的文件表明，其压制证据的努力要复杂得多。佩赫曼法官和特别法官所表达的愤慨是罕见的。然而，到目前为止，没有迹象表明公司的管理人员和律师将面临任何惩罚。佩赫曼法官没有提到对任何律师进行制裁，华盛顿州律师协会通常在案件结束之前不会调查诉讼不当行为的指控。

在薪酬歧视诉讼贝克诉波音案中的策略，也引发了关于波音企业文化健康的更广泛问题。去年，美国空军因波音拥有37000页敏感竞争文件而对其处以罚款，这些文件是其一些员工从竞争对手洛克希德·马丁公司窃取的。在波音最终承认盗窃之前，它否认任何不当行为，然后根据空军的说法，误导洛克希德近一年关于被盗材料的数量。

另外，在11月，波音公司解雇了首席财务官迈克尔·M·西尔斯，因为他在一名空军采购官员仍在谈判波音230亿美元的加油机合同期间，错误地向她提供了一份工作。两起丑闻共同迫使董事长兼首席执行官菲利普·M·康迪特在2003年12月初辞职。“我们对困扰波音的丑闻感到极为不安，这导致了其首席执行官的离职，”雷曼兄弟公司分析师约瑟夫·坎贝尔在6月7日的报告中写道。“我们感到与投资界，尤其是与自身之间的沟通模式不够坦诚。”

发言人肯尼斯·B·梅瑟表示，波音致力于诚实的商业实践和平等机会。由于贝克诉讼的和解谈判尚未完成，他拒绝讨论案件的基本事实、公司的律师行为或《商业周刊》获得的任何个别文件——除了表示波音认为其招聘和晋升实践是公平的。梅瑟补充说，佩赫曼法官强迫公司提供的统计研究旨在帮助消除薪酬差异，并且“无法捕捉到影响薪酬或晋升决策的所有关键因素。”

波音的梅瑟还指出，联邦法官已驳回了在南加州、堪萨斯州和密苏里州对波音提起的三起类似性别歧视集体诉讼。第四起诉讼在俄克拉荷马州获得了集体诉讼地位。公司表示，其在女性薪酬歧视诉讼中的高胜率证明其薪酬实践是合法的。但原告律师声称，波音主要是因为成功压制了最终进入贝克案件的证据而获胜。

喷气机的记录输出

令人担忧的头条新闻对波音来说是一个相对较新的问题。作为一个由工程师主导的公司，它传统上专注于创新和设计。高管们相信，利润自然会随之而来。在1980年代末五角大楼超支丑闻期间，波音是主要承包商中受损最小的公司。但在1997年与更具攻击性的麦克唐纳·道格拉斯合并后，这种文化开始发生变化。那笔交易，加上克林顿时期对政府资金的更激烈竞争，使波音的重点转向了底线。

女性在第二次世界大战期间首次大量进入波音的劳动力——她们使公司能够推出创纪录的B-17轰炸机机队。但当战争结束时，波音以男性为主导的文化又全面回归。当卡罗尔·詹森于1967年加入时，她是第一批绘制技术蓝图的女性之一。“男性获得了最好的设计任务，”詹森回忆道。“这完全是歧视，女性对此无能为力。”

尽管詹森和其他人的愤怒，女性薪酬在波音并没有成为一个严重问题，直到1996年，当时劳工部的联邦合同合规项目办公室（OFCCP）对波音庞大的费城工厂进行了例行调查。根据政府合同规则，OFCCP有权审计联邦承包商是否遵守反歧视法律。该机构通过使用一种称为“中位数分析”的统计方法来进行此项工作。广义上说，它比较男性和女性员工的中位数薪酬与他们的中位数工作经验之间的关系。

在通知波音公司OFCCP发现“关于女性和少数族裔薪酬的系统性歧视的初步证据”后，该机构对全国其他九个工厂进行了审计。对于美国第二大联邦承包商波音来说，风险巨大。国防和航天几乎占其收入的一半，并且还在增长，失去联邦合同将是毁灭性的。

意识到调查的严重性，波音迅速展开反击。它聘请了乔恩·A·盖尔（Jon A. Geier），他是保罗·哈斯廷斯、贾诺夫斯基和沃克律师事务所华盛顿（D.C.）办公室的合伙人。他在贝克案中提交的声明中表示，他的首要任务之一是制定一个“法律上可辩护”的波音薪酬实践的统计分析，以反驳OFCCP用来评估薪酬歧视的分析。但有一个大问题：盖尔自己进行的多样性薪资分析项目（DSA）的发现也发现了薪酬差异。其1997年的报告确定女性“薪酬较低”。次年的报告指出，“起薪的性别差异通常持续存在，并且往往因薪资规划决策而增加。”盖尔没有回应评论请求。

一份1998年为波音管理层准备的备忘录显示，DSA团队担心潜在的责任。它警告说，“我们的薪酬数据可能被解读为支持机构或原告要求的难以置信的大额财务赔偿。”备忘录接着表示，“我们的风险规模可以通过更清晰的数据大幅减少。”

这种材料显然对政府调查人员来说是非常重要的。但由于律师负责DSA项目，他们无法获得这些材料——在这种情况下，这是一个典型的预防措施。根据补偿经理威尔斯在波音薪酬管理团队会议前发给高管的电子邮件，律师还建议参与的波音经理“尽量减少所做的笔记”。如果他们确实做了笔记，电子邮件继续说道，他们应该将其交给波音律师“以便进行审查和保存”。

律师为帮助客户应对诉讼而准备统计研究，并声称结果受到律师-客户特权保护，这本身并没有什么不妥。这是律师的工作。但非法律高管为自身商业相关目的准备薪酬研究，然后仅仅为了声称特权而将律师附加到项目上，这并不合适。这似乎就是1999年10月波音一份备忘录所发生的情况。该备忘录得出结论，满足OFCCP要求消除2000年“所有员工群体之间”的薪酬差异需要7500万美元。准备该分析的波音经理梅尔文·E·兰格兰德告诉同事，他将把草稿备忘录的副本发送给当时的高级顾问泰德·柯林斯“以维护在传票下的保护权利”。兰格兰德表示他“不记得有这样的电子邮件”。由于他没有进一步的评论，因此不清楚该文件为何被创建或是谁要求他准备的。

“还有更多”

尽管波音公司的一位内部律师表示该公司进行了“广泛的努力”以不放弃律师-客户特权，但该公司确实做了一些事情来危及其获得该法律保护的资格。例如，其律师将DSA文件交给了其严格保密的法律团队之外的管理人员。这些高管不仅利用这些信息来应对OFCCP的调查，还用于做出更广泛的薪资决策。

1999年11月，OFCCP与波音达成了450万美元的和解。波音并未承认责任。根据《商业周刊》获得的一份会议记录，12月1日，松了一口气的人力资源高管和律师们聚集在一起讨论他们战胜联邦政府的胜利。波音公司前员工关系总监马塞拉·弗莱明宣称公司逃过了一劫。“我们认为还有更多潜在的财务责任，”弗莱明告诉她的同事。“因此，从长远来看，我们为这笔交易支付的费用远低于我们认为可能支付的费用。”弗莱明拒绝对此故事发表评论。

波音官员几乎没有时间沉浸在他们的胜利中。2000年2月25日，西雅图律师迈克尔·D·赫尔格伦在一些女性员工向他讲述了她们的故事后，提起了贝克诉波音的集体诉讼。该公司寻求其首席外部律师事务所的帮助，西雅图的帕金斯·库伊律师事务所。两者之间的关系可以追溯到波音的起源。1916年，帕金斯的律师为威廉·E·波音的新兴航空公司起草了公司章程。波音聘请了合伙人劳伦斯·B·汉娜，一位前CIA分析师，来负责其辩护。

几乎立即，该公司恢复了在OFCCP调查中表现良好的激进策略。在2000年9月被律师Helgren质询后，波音薪酬经理杰弗里·K·詹德斯在一份备忘录中告诉同事，他希望薪资规划团队“删除目标薪资的概念”——波音高管认为为了实现薪资平等所需的假设性薪资增长——“以防止在目标薪资和计划薪资之间存在实质性差异的审计痕迹。”由于无法联系到詹德斯进行评论，商业周刊不知道电子邮件的完整背景。

赫尔根直到多年后才发现这些操控，但从一开始他就怀疑公司没有交出所有的薪资信息。在波音的汉娜声称他的对手想要的许多与薪资相关的文件受到律师-客户特权保护后，赫尔根请求了一份所谓的特权日志——一份包含公司所保留的每份文件简要描述的清单。这种日志在美国法院中是常见工具，旨在让原告律师了解被告所保留的材料以及为何它是特权文件，而不透露任何敏感秘密。

赫尔根表示，波音的特权日志几乎无法理解。尽管它涵盖了数千份文件——总共41,000页材料——但许多文件被归类在模糊的标题下。例如，第38项描述了一些在“各种”日期由“各种”作者制作的未知数量的文件，“关于法律顾问指示下创建的人口/多样性薪资分析（DSA）”。

怀疑这些文件中许多并不应享有律师-客户特权，赫尔格伦请求对特权日志中涵盖的文件进行司法审查。佩赫曼法官指派退休州法院法官乔治·芬克尔负责管理审前发现争议。在研究了波音公司的1400页DSA文件样本后，芬克尔驳回了这些研究仅因律师参与制作而受到保护的主张。芬克尔在2000年10月25日裁定，这些文件“服务于超出提供诉讼预期的商业目的”。“法律部门不是可以将公共业务或技术信息放置以阻碍发现并确保保密的堡垒。”

这本应是赫尔格伦追求的终点。然而，波音却拖延不前。芬克尔法官命令波音提供给原告律师的文件缓慢且分批到达。直到2004年初，波音的律师才交出一些令人震惊的内部统计薪资研究，这些研究甚至连高管们之前都没有承认。对赫尔格伦来说，这些迟来的文件证明波音不仅知道薪酬歧视，而且拒绝采取严肃措施来消除它。“这些薪酬差异是由于他们自己的做法造成的，”赫尔格伦说。“这一切都不是偶然的。他们多年持续回避这个问题。”

突然变得可谈

在最后一搏中，波音律师试图阻止陪审团看到这些潜在的关键证据，向芬克尔提出了发现命令的上诉。他们声称披露这些文件将“实质性和不公平地”影响案件。3月11日，佩赫曼拒绝了波音的上诉。这对赫尔格伦来说是一个巨大的鼓舞，他开始为定于5月17日开始的审判做准备。但在5月13日，他接到了一个意外的电话。一个代表波音的第三方打电话来说，公司愿意谈判和解。谈判几乎持续到第二天中午，双方达成了初步和解。

虽然她对潜在的交易感到高兴，但原告詹森对这家公司仍然保持审慎态度。在她的九个孩子中，有六个成年女儿，而她目前“不会让她们中的任何一个在波音工作。”那里的薪资差距可能有一天会消失。但波音永远无法抹去的一件事是其长期以来对女性薪酬不足的历史。

由斯坦利·霍尔姆斯在西雅图和迈克·法国在纽约报道