成功应对年度绩效评估 - 彭博社

作者：Liz Ryan

或许所有管理实践中最令人畏惧的就是年度绩效评估。每当这个话题出现时，大家都会发出呻吟声。确实，每个人都想要反馈，但填写那些表格或忍受无休止的会议的想法是没有人乐于接受的。

更糟糕的是，人力资源部门不断调整流程，往往每隔几年就将旧系统替换为新系统，这样做的成本既高昂又耗时。然后你换了工作，又要学习一个全新的系统。

没有人确切知道这些评估对公司有什么好处，但每个人都非常重视这些评估！

高度焦虑。

确实，只有年度预算过程才会对人们产生类似的影响。访问一家将所有年度评估安排在同一天的公司——许多公司这样做，因为这使他们能够协调预算和设定目标——你会看到许多关着的门和忙碌的人。如果进行公司范围的血压指数测量，肯定会显示出巨大的峰值，因为管理者们试图记住Jennifer的成就、Philip的改进需求、Javier的高影响力交付物，以及Anastasia这一整年到底在做什么。

在以后的专栏中，我会告诉你如何减轻写评估的痛苦。这篇文章专注于如何为自己的评估做准备——这是你一年中唯一一次展示自己最佳状态的机会。

这里有五种方法。即使你的评审不需要到一月才进行，你也可以开始准备——这样可以减轻你在大日子临近时的负担。

了解系统。 为了从这次经历中获得最大收益并以最佳形象展示自己，确保你了解公司如何处理评审，从需要填写的表格（或两打表格）开始。有些公司要求员工填写自我评审表，有时是在线的。其他公司则将写作留给老板，让员工在面对面的会议中表达自己的意见。

如果你公司的流程不要求面对面的评审，那就辞职吧——我只是半开玩笑。把文件留在员工的桌子上代替现场会议是可耻的。给予反馈的唯一更糟糕的方式是留下类似这样的语音邮件：“恭喜你，爱丽丝！在小组的45人中，你被评为第18名。干得不错！”（顺便说一句，这是真实的故事。）

在一年中保持记录。 大多数绩效评审系统基于年度日历。全年跟踪你的工作，以便你可以引用你的成就。保持日志，或定期查看你的电子邮件，以刷新你在项目、倡议和挑战中所管理的记忆。

关注你非凡的贡献。 许多员工认为，如果他们简单列出自己在一年中所做的一切，就会获得良好的评审和丰厚的加薪。猜猜看？大多数事情都是你已经获得报酬去做的。

薪资增加是对卓越表现的奖励。因此，当你列出你的成就时，专注于对业务的净价值。你是否通过创新使用直接邮件提高了新产品的采用速度？你是否因为你备受赞誉的员工反馈系统而减少了物流部门的员工流失率？

无论你做了什么，都要为你超出职责范围的贡献辩护。再工作一年只是基本要求，而不是获得高于平均水平的评估或薪资增加的理由。

如果你有薪酬目标，请宣布它。 当一家公司有广为人知的年度薪资增加计划（例如，平均表现为3%，优秀表现为4.5%），而你在评估前的日子里保持沉默时，你的经理会认为你对此感到满意。那么，如果在收到经理的良好评估和4.5%的薪资增加后你愤怒地反应，你就是错误的一方。如果你期望或想要超过标准的薪资，你必须提前明确这一点。

如果你公司的评估过程没有给你机会对薪资提供意见，至少可以利用这个机会让你的老板知道，基于你今年的卓越成果或你高度市场化的技能或其他优点，你希望获得8%、10%或其他任何数字。这并不意味着你会自动得到它。但要求更多可能会开启一场讨论，最终能让你达到目标。

做好准备——并让你的老板知道这一点。 有时，公司的绩效评估系统包括一个模板或指南，使你能够轻松组织你的绩效评估案例。然而，有时，你需要独自应对。

如果情况是这样，请整理您的笔记、文件和通信，并创建一份简短（一到两页）的文件，阐明您对以下内容的看法：

a) 您过去一年的工作，强调您不同寻常的贡献

b) 您对新年的目标

c) 您的需求，即帮助您实现目标的工具、培训和与人接触的机会

d) 您对自己优势和改进领域的看法

e) 对您老板的任何反馈——关于沟通流程、日程安排等。 当然，这最好是与一个乐于接受建议的老板进行。

一旦您准备好了，请让您的老板知道您将带到会议上的内容，也许可以通过电子邮件提前发送。无论您做什么，都不要只是把一堆纸扔给他。大多数主管喜欢提前获得信息，至少这样他们可以与您一对一地进行讨论。最重要的是，要积极和专业：自我评估不是发泄。专注于未来，而不是过去。

有句老话说，一个好的经理是在年度员工评审中不会第一次说出任何事情。换句话说，您的老板应该在一年中实时向您传达最重要的反馈。

反之亦然。您越是让经理了解您的进展、需求、关注点、观察和计划，您在那次重要的年度评审中就会越同步。能在那儿达成共识，然后享受轻松的午餐，岂不是很好吗？

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