他们出发了 - 彭博社

加利福尼亚州的一项新法律让一些企业家感到提前的万圣节恐慌。加利福尼亚家庭权利法案在今夏生效，使得大大小小公司的员工有资格享受六周部分带薪家庭假。这些假期将通过员工工资扣除来资助，预计每位员工每年的平均扣除为27美元，这笔钱将进入一个类似于失业保险的基金。该法律并不是对所有公司的强制要求：员工少于50人的企业不必保留请假员工的职位，管理者可以拒绝员工的请假请求。尽管如此，许多人仍然将加利福尼亚州的法律通过视为一个转折点——该州拥有全国十分之一的劳动力。“我强烈感觉到，带薪假期将像1980年代中期的无薪假期一样，逐州传播，”纽约智库家庭与工作研究所的负责人艾伦·加林斯基说。事实上，类似于加利福尼亚州的法律目前在不少于28个州待审。

但是，支持带薪假期的浪潮并不像最初看起来那么可怕。“有很多神话，比如说员工会滥用假期，或者如果你提供12周假期，他们会全部请假，”麻省理工学院斯隆管理学院工作中心主任安·布克曼说。尽管全国家庭与医疗假期法案（FMLA）要求拥有50名或更多员工的公司提供12周无薪假期，但劳动部的统计数据显示，平均请假时间仅为10天。

虽然反对者将强制休假视为昂贵且对生产力有害，但证据却是混合的。在1996年和2001年，跨党派国会委员会发现，90%的受FMLA影响的公司在生产力、增长或收入方面没有受到影响。然而，间歇性休假——伴随严重员工疾病的断断续续的缺勤——在19%的情况下会损害生产力。“当有人离开一个小办公室时，你最终会出现智力差距，”拥有39名员工、年销售额1500万美元的圣地亚哥办公室室内设计公司老板文森特·穆德说。“如果一个做两份工作的人开始做四份工作，他们的效率会降低。”

休假并不一定会削弱你的公司。关键在于有效管理休假。无论强制带薪休假是否会很快扩展到你的州，员工缺勤都是不可避免的。华盛顿妇女政策研究所的经济学家维基·洛维尔表示，预计今年每10名工人中就有1人需要请假。因此，企业主必须为此做好准备。

首先，企业家需要确保他们提供的福利符合联邦和州法律。你可以雇佣律师来帮助你，但你也可以考虑其他更便宜的替代方案。然后你需要决定是否以及何时超出这些最低要求，如果是这样的话，如何在有时无法像希望的那样慷慨时保持一些灵活性。

所有企业主，无论他们是否尝试超越法律，都面临着管理休假的类似困难：在员工缺席期间完成工作，补偿那些承担额外工作的员工，以及安抚客户。

保持灵活

Wild Planet Toys是一家拥有50名员工的旧金山公司，专门制造Aquapets和其他儿童及青少年玩具，擅长处理大多数意外的员工缺勤。在八月份，这家4600万美元公司的财务主管Gary Hornbeek即将开始为期两周的陪产假，而负责在他缺席期间处理Hornbeek职责的副手却递交了辞呈。突然，六人的财务部门减少到了四人。

首席运营官Jennifer Chapman对此并不感到兴奋，但她也没有感到措手不及。Chapman将Hornbeek的工作分成两部分，将大额交易交给首席财务官，而较小的日常职责则由团队中的一名财务分析师接手。Chapman还有一个临时工预算，通常会用临时工来填补高级员工的空缺。“我们随时都有联系，心中也有合适的人选，”Chapman说。她确保承担额外工作的员工“永远不会获得‘临时财务主管’这样的头衔——那会在他们的脑海中巩固这个角色，”她说。相反，Wild Planet会用年终奖金来奖励那些积极参与的员工。

Hornbeek利用他的带薪假期陪伴新生儿，并带着他3岁的儿子去博物馆、火车公园和旧金山巨人队的比赛。他很感激雇主认识到与家人共度时光的价值。“我定期与猎头联系，毫无疑问，Wild Planet的家庭友好性使得离开变得困难，”Hornbeek说。

为了制定一项既能支持员工又能保持业务顺利运行的政策，看看是否可以匿名调查员工对家庭和医疗假期的需求。可以问这样的问题：“在过去一年中，您需要多少时间，具体用于什么？”您还需要决定在批准假期时考虑哪些因素——工作的性质、员工的任期，以及可能员工在某一段时间内的表现。然后进行一些实验。允许员工将一半的带薪病假用于家庭照顾或捐赠病假给同事，看看这些变化是否会影响缺勤率。一旦您制定出政策，务必清晰地与员工沟通。它应该在员工手册中明确列出，并向每位请求假期的员工或在紧急情况下从医院打来的员工解释。

杰夫·科兹，前法律教授和科兹公司的首席执行官，这是一家价值1000万美元的密歇根州大急流城糖果制造商，他建议其他企业家留出足够的余地。“首要任务是尽可能保持灵活性，”他说。“你不知道事情会如何发展，直到它发生。”

在科兹的案例中，“它”以极大的方式出现。2002年，他33人公司的一名工作了13年的员工被诊断为肺癌。这位五十多岁的文员根据《家庭医疗休假法案》获得了无薪假期。（在假日季节，科兹的员工通常超过50人。）她还请了六周的短期残疾假。公司通常提供最多26周的部分薪水，但科兹在她缺席期间全额支付了她的工资。这名员工回到工作岗位，似乎已经痊愈。三个月后，她在办公桌前癫痫发作。癌症已经扩散到她的大脑。

在接下来的三个月里——直到这名女性宣布她不再回来——科兹以部分薪水继续雇用她。在她离开后，科兹不得不将她从健康计划中移除，但仍然支付了她的健康保险费。他承认，这种慷慨使他的公司更容易受到员工要求和潜在诉讼的影响。“员工几乎从来没有兴趣分享负面的健康信息。他们害怕这些信息会被用来对付他们，”科兹说。“但我们的态度是，这不仅仅是为了降低我们的责任风险。为了我们自身的利益，留住优秀员工并让他们知道如果我们能帮助他们，我们会这样做。”

不过，这必须谨慎处理。获得的假期比其他员工少的工人可能会声称这一决定是种族、性别、年龄或其他歧视的结果。因此，随着案件的出现，记录做出假期决定所使用的标准是很重要的，包括员工的工作、职称、任期和表现。例如，如果你为一名员工保留职位六个月，请解释你的理由——无论是因为认可她为公司服务15年的宝贵贡献，还是因为公司在当时的财务状况良好，能够应对。这将保护你，以防一名工作两年、记录不佳的员工在你提供更少时提出投诉。

帮助需要请假的员工是管理的一方面。另一方面是处理其他员工和你的客户。马萨诸塞州萨默维尔的MassEnvelopePlus的老板史蒂夫·格罗斯曼在2002年竞选马萨诸塞州州长，因此他知道取悦多个利益相关者的重要性。当他那家2800万美元、85人的印刷和图形公司里的员工需要请假时，格罗斯曼会进行大量的安抚。他首先与公司的管理人员沟通，然后与将受到影响的员工交谈。接下来，他将客户纳入其中。“我会打电话给关键客户，说：‘情况可能会有点紧张，但如果有任何问题，这里是我的电子邮件，这里是我的手机号码。请告诉我你希望我做的任何事情。’如果你以这种方式处理，几乎不会造成损害，”格罗斯曼说。让新客户认识几位员工也是明智的做法，这样如果他们的常联系的人请假，他们会更舒适地联系其他人。

尽可能提前与客户坦诚沟通员工缺席的情况，实际上可以提升公司的形象。“客户对你的看法会有所不同，”格罗斯曼说。“他们看到的是一家真正关心同事的公司，而不仅仅是追求利润。人们喜欢与有良好价值观的公司做生意。”近年来，格罗斯曼给了一位收养了两个孩子的销售经理六个月的假期——其中四个月全薪；给了一位艺术总监三周的带薪陪产假；以及给了一位因脑动脉瘤而受伤的项目经理克里西·康斯丁四个月的带薪假期。

交叉培训

也许最艰难的管理挑战是应对一些请假带来的不确定性。当他的文员正在接受癌症治疗时，科兹不知道她何时或是否会回来。他抵制招聘，直到生病的员工宣布她不会回来。“我的哲学是尽可能保持选择的开放，”科兹说。

即便如此，留一个职位空缺——尤其是公司业务核心的职位——只有在其他员工能够填补的情况下才是一个选择。这就是为什么桑迪·梅因致力于对她的阳羽天然肥皂公司（位于纽约波茨坦，年收入100万美元）的14名员工进行交叉培训。每个职位都有手册记录，公司制造、营销、零售和文书程序在各级员工中都得到了很好的理解。

员工共享职责的能力也让梅因能够提供创新的休假政策。在公司工作满一年后，员工开始收集每年最多五周的带薪休假券。优惠券也作为奖金和礼物发放。员工可能因填补大订单的额外工作时间或替代缺席员工而获得奖励。

梅因认为，带薪休假券和交叉培训整体上增强了业务。1998年，当员工们团结起来为一位需要请假以摆脱虐待婚姻的同事提供支持时，这种做法取得了成效。“当一位同事经历了某种痛苦而公司支持了那个人时，人们会感到安全感和忠诚，”梅因说。“他们知道自己可能是下一个。”但梅因对那些不适合她公司全体为一、人人为一的心态的人很快就会解雇。

在那些额外关心员工的公司中，受到帮助的人自然是最感激的。现在从2001年的动脉瘤中恢复过来的MassEnvelope的Considine说：“我本来就是个努力工作的人，但给予我的舒适、支持和安全感——我想要回馈更多。”在她康复期间，Considine的同事们不仅弥补了她的工作，还为她的孩子们买了圣诞礼物。“我对这份工作有着完全的奉献和忠诚，”Considine说。对于许多雇主来说，这些话值得他们付出额外的时间和费用来关心员工。

作者：吉尔·汉堡·科普兰