寻找完美匹配 - 彭博社

由 丽莎·伯格森

当我开始寻找两位销售经理来覆盖欧洲和亚洲时，我感到有些不安，也许是因为我在销售方面的错误招聘次数比其他部门多。不足为奇，因为大多数销售人员都知道如何推销自己。为了避免被欺骗，我制定了一套严格的方法。也许太严格了。今年三月，我在 华尔街日报 和 Monster.com 上发布了广告，要求“熟悉半导体、天然气或石化市场的气体分析和过程控制的优秀生产者。”在我们的领域，技术能力和个性同样重要。

我收到了237份简历，其中包括一位中国餐馆的女招待和几位来自其他行业（如银行和零售）的求职者。我曾经尝试过——但没有成功——训练一位软件销售专业人士来销售我们的设备。现在，职业转型者被扔进了循环文件。

草率的求职信也是如此。“我拥有[原文如此]出色的沟通能力，”一位申请者写道。另一位写道：“我可以立即上岗。”我无法理解为什么有些人不进行校对。我已经降低了大多数职位的标准，但我仍然认为销售人员应该具备良好的书面沟通能力。

起初，我也排除了远程候选人和频繁跳槽者。但随着时间的推移，地点的重要性开始减少。简历让我相信，许多原本稳定的人在90年代感染了创业热潮或遭遇了并购和关停。我已经不再对他们心存偏见。

我给十几个候选人打了电话。令人惊讶的是，很多人接电话时态度粗鲁。一些男性候选人似乎不明白我在公司中担任的角色，即使我自我介绍为总裁。我想知道他们对同事或下属会有什么反应。

接下来，我要求每位申请者参加麦奎格词汇调查，这是一种多项选择的气质评估。如果结果显示某人不外向或缺乏动力，那就是一个警告信号。一位讨人喜欢的候选人似乎缺乏动力和独立行动的能力。其他人习惯于拥有大量资源和员工支持。一位麦奎格评估结果完全符合我们标准的候选人却对填写出差报告和使用我们的呼叫管理系统感到犹豫。“我不想要严格的规则，”他说。但我们的系统跟踪电话和交易，以帮助后续跟进。如果他不打算记录，他最好有非常好的记忆。我决定重新审视我们的麦奎格要求。

在面试中，我开始问一些标准问题，比如：“如果你得到我们的工作，你会做的前三件事是什么？”我希望听到“了解产品线”或“认识代表”。然而，一位申请者却问哪个账户可能会被前任经理保留。诚实，但不是我所寻找的。

我的一些高级员工在第二轮面试中与我一起参加。一位之前给出清晰答案的人逐字重复了他的回答，无法脱离他的脚本。剩下三位候选人，我要求每位提供六个专业推荐人。我也总是核实教育背景。多年前，我曾遇到一位候选人不仅编造了他的学位，还编造了一所学校。

我没有发现任何致命的问题。但招聘仍然归结于难以言喻的东西——化学反应。我温和地告诉候选人我将继续我的搜索。我仍然没有找到合适的人选——而欧洲和亚洲在等待。

丽莎·伯格森是MEECO Inc.的总裁兼首席执行官，该公司是一家拥有35名员工的微量分析设备制造商，以及其衍生公司Tiger Optics LLC。