戒掉股票期权习惯 - 彭博社

作者：路易斯·拉维尔

他们是激励措施中的毒品，多年来美国企业对此上瘾。股市的过度繁荣和有利的会计处理使得股票期权成为一种强大的补偿形式，几乎不花费公司任何成本，并且被肆意授予。但随着2005年6月新规则的生效，要求公司将股票期权视为费用，美国公司正变得更加认真地戒掉这一习惯。

在美国200家最大的公司中，连续第三年，新授予的股票期权数量在2003年下降，近三分之二的公司减少了授予。薪酬顾问表示，这一趋势在2004年持续，并将在2005年加速。“一旦你开始将期权计入费用，”进步能源（PGN）的发言人H.基思·波斯顿指出，该公司在1月1日完全放弃了期权，“吸引力显著下降。”

通过限制期权，许多公司可能正在迈出遏制失控的高管薪酬和由此引发的企业腐败时代的第一步。在1990年代，拥有大量期权的高管几乎有不可抗拒的激励去做任何事情来推高股价并兑现他们的期权。而许多人确实这样做了。

多种策略。

现在，随着期权的减少，标志着那个十年的丰厚薪酬可能会慢慢被不那么过度的薪酬方案所取代。高管们将继续获得期权，但股票将成为薪酬结构中更大的一部分。

为了限制期权授予，公司正在使用各种策略。许多公司，如Progress，正在用更少的限制性股票替代部分或全部期权。其他公司则只是减少期权授予，而不提供替代方案。

这就是戴尔的情况（DELL），该公司在2004年向员工授予了5100万个期权，较两年前的1.26亿个减少。戴尔发言人大卫·弗林克表示，尽管大多数员工仍在获得授予，但表现更好和级别更高的员工获得的期权更多。在2004财年，首席执行官迈克尔·S·戴尔获得的期权价值比2003年多出近300万美元。戴尔在整体上减少授予方面并非孤例。纽约市薪酬顾问珀尔·迈耶表示：“毫无疑问，低层和中层管理人员的期权授予正在减少或停止。”

夸大的恐惧。

一些公司确保高管至少承担部分痛苦。最大的目标是目前法律上最严重的两种高管薪酬做法：所谓的价值超过1000万美元的巨额期权授予和在高管行使期权时替换期权的常青条款。根据珀尔·迈耶公司的数据，2004年，200家最大的公司中有92家报告授予了巨额期权，较2002年的130家减少，而五家公司在2004年报告取消了常青条款，只有22家公司仍在使用这些条款。

对费用化会严重影响底线的担忧被证明有些夸大。对于标准普尔500指数中的公司，贝尔斯登（BSC）表示，期权费用化将在2004年将持续经营的净收入减少3%，而2003年下降了8%，部分反映了去年盈利状况的改善。随着许多公司采取积极措施减少期权授予或与之相关的会计费用，预计期权对底线的影响将在2005年继续缩小。

然而，在科技界，广泛的期权计划是常态，预计会产生更严重的底线影响。在2003年，费用化将使纳斯达克100家公司运营收入减少44%。

简单替代。

迄今为止，减少期权授予的最流行方法是用限制性股票替代部分授予。优势显而易见。与期权不同，股票永远不会变得完全毫无价值。在强制费用化下，公司对于因员工辞职或公司未能达到绩效目标而未归属的股票授予不会产生任何成本。

更重要的是，由于股票在授予时的价值高于期权，公司可以授予更少的股份，从而降低高企的稀释率，这多年来一直让机构投资者感到担忧。

简单的替代可以为公司的期权计划带来奇迹。以通用电气（GE）为例，通过用限制性股票替代60%的期权授予，该公司将其股权授予从2002年的4700万股削减至2003年的3800万股。

世达（CD）在2003年自愿开始费用化，甚至走得更远。曾经获得价值1000美元的期权授予的员工，现在获得的股票价值约550美元——但前提是公司达到财务目标。此外，首席执行官亨利·西尔弗曼自2002年起决定放弃期权，这帮助世达将其股权授予从2001年的5900万期权减少到2003年的仅100万期权和1200万股限制性股票。

长期收益。

普通员工并不是唯一感受到期权压力的人。如果考虑到稍微少一些的大规模期权授予是一个困难的话，首席执行官们也是如此。在太阳微系统公司（SUNW），在过去三年中亏损了44亿美元，首席执行官斯科特·G·麦克尼利在2002年获得了350万份期权，随后在2003年获得了相对微薄的100万份，2004年获得了150万份——尽管2002年的大规模授予现在毫无价值。

在AT&T（T）、贝尔南方（BLS）、雪佛龙-德克萨斯（CVX）和施乐（XRX）等公司，期权库存的增长和未来的期权支付正在有所放缓。这些公司已经取消了常青条款。

当新的费用规则生效时——除非有最后一刻的国会干预——像这样的期权减少策略将变得更加普遍，因为公司在寻找奖励人才而不破产的方法。对公司来说，好消息是：他们有很多选择，而且这并不像看起来那么困难。虽然对公司行为的积极影响难以衡量，但应该会在未来几年惠及投资者。

拉维尔是纽约《商业周刊》的管理编辑

编辑：贝丝·贝尔顿