玻璃天花板的铁梁 - 彭博社

作者：黛安·布雷迪

每年，美国企业界的一些重量级人物聚集在酒店的舞厅中，庆祝彼此在促进女性方面所做的努力。这个场合是：Catalyst的年度颁奖晚宴，这是美国领先的研究和咨询机构，专门帮助公司提升女性。第30届颁奖典礼于今年3月24日在曼哈顿的华尔道夫-阿斯托里亚酒店举行，吸引了通用电气（GE）、德州仪器（TXN）、施乐（XRX）、泰科（TYC）、雷神（RTN）、麦当劳（MCD）、通用汽车（GM）、全州保险（ALL）、铝业公司（AA）和毕马威（KPMG）。

那天晚上坐在舞台上的男女掌控着世界上一些最强大的公司。仅通过那场晚宴，他们就为位于纽约市的组织筹集了近290万美元。每位企业参与者都证明了他或她的公司对提升女性进入高层的深切承诺。

“经验就在这里。”

然而，三十年的高调颁奖和盛大晚宴并未带来显著的成果。在美国前500家公司中，只有九家拥有女性首席执行官。女性在高收入者中占约5%，在公司高管中仅占不到16%。此外，即使在公司治理改善和董事会规则更加严格的环境下，女性董事会成员的比例也仅为13.6%。这些统计数据真的值得庆祝吗？

Catalyst 总裁伊琳·兰格（Ilene Lang）确实认为，企业美国正在聚集一批关键的女性人才，这可能在未来几年培养出更多的领导者。“经验在这里——雄心在这里，”兰格说，并指出十年前只有一位女性首席执行官出现在前500家公司中。“这取决于公司采取下一步行动来带我们到那里。”

这些下一步是商业领袖们常常不足之处（见《商业周刊在线》，2005年3月25日，“你走错路了，宝贝”）。他们关注家庭友好的外围设施——哺乳室、慷慨的休假政策和弹性工作时间——却没有确定他们是否真正将有才华的女性放在领导轨道上。兰格说：“十年前，一家拥有优秀托儿所的公司可以赢得 Catalyst 奖。这种情况现在不再成立。”

少数族裔候选人。

相反，今年的获奖者——乔治亚-太平洋公司（GP）和西德利·奥斯丁·布朗与伍德（Sidley Austin Brown & Wood），一家拥有1,550名律师的律师事务所——展示了推动女性向前发展的努力。这两位领导者都没有多谈他们给予女性的福利。西德利的执行委员会主席汤姆·科尔（Tom Cole）特别指出，弹性工作时间与他公司中的兼职工作是不同的。而乔治亚-太平洋的董事长兼首席执行官皮特·科雷尔（Pete Correll）甚至称这些东西为“无关紧要的附加品”。

科雷尔强调需要为公司中的每个重要职位找到一位非白人或女性候选人。“他们不一定要得到这个职位。但必须有一个候选人，”他说。此外，GP 每年都会衡量每位经理在增加多样性方面的进展，科雷尔亲自审查结果。他发现，基于实现多样性而创建的奖励往往能推动结果。

更重要的是，科雷尔表示，雇主需要为有才华的女性提供自我提升的机会。关于女性的某些不幸假设仍然存在：她们会拒绝住在GP运营的小乡镇，或者工作母亲可能会抵制承担某些任务。科雷尔的回应是：“我们怎么知道？我们去问她。”

障碍依然存在。

这位领导者并不是一个隐秘的女权主义者。科雷尔在1993年就开始推动女性和少数族裔的发展，当时显然许多有才华的白人男性正进入投资银行业。“我们想要提升我们的管理团队，”他说。“我们可以吸引到比男性更高素质的女性，所以寻找女性是有意义的。”

然后，随着越来越多的女性在职场上晋升，其他人也开始相信她们可以走上类似的成功之路。GP现在有29%的女性高管，较2001年的9%有所上升。

科雷尔知道障碍依然存在，他感觉一些有才华的女性仍然对在GP的晋升机会心存疑虑。但他对自己公司的人才库的看法比10年前要好。引用马丁·路德·金的话，科雷尔说：“主啊，我们还不是我们应该成为的样子；我们还不是我们想要成为的样子；我们还不是我们将要成为的样子；但感谢上帝，我们不是我们曾经的样子。”

布雷迪是纽约商业周刊的高级撰稿人