在线特别报道：“每个人都算数” - 彭博社

杰弗里·乔尔雷斯经营着人力资源公司（MAN），这是一家在70个国家运营的150亿美元的临时帮助和员工咨询公司。他认为，随着婴儿潮一代的退休，人才短缺即将来临，公司需要变得更加灵活和响应迅速。“每个人都很重要，”他说——不仅仅是精英人才。

在2001年4月，乔尔雷斯收购了审计和财务服务外包公司杰斐逊·威尔斯，这个部门从《萨班斯-奥克斯利法案》中受益匪浅，该法案要求企业会计增加独立性。当然，杰斐逊·威尔斯需要吸引的人才竞争也在加剧。

乔尔雷斯最近通过电话与 商业周刊 的高级撰稿人 南妮特·伯恩斯 在他位于密尔沃基的办公室进行了交谈，讨论了杰斐逊·威尔斯独特的员工配置风格以及各行业持续的人才短缺。以下是他们对话的编辑摘录：

杰斐逊·威尔斯主要做合同工作，因此提供了显著的灵活性。然而，公司不会雇佣任何经验少于七年的人，并且寻找在其业务领域（包括内部审计和税务）具有真正专业知识的人。这对人力资源公司来说难以融入吗？

灵活性和工作与生活的平衡是我们业务的核心部分，[这也是我们认为]文化上会契合的原因。如果你有不同的理念，那几乎是不可调和的。在一个提供这些服务的行业中，你必须有一个不让员工频繁流动的环境。服务完全关乎品牌。如果你有一个脾气暴躁的员工，因为压力大而感到被束缚而不快乐，那就是一个问题。

杰斐逊·威尔斯处于一个合作伙伴推动员工计费小时的行业。我们没有合作伙伴模式，我们有一个基于技能的模式。我们希望确保积极使用我们的员工，但不是轻率地使用。超过50%的员工来自四大会计师事务所，因此他们能够进行比较。那些来自四大的人说：“你不知道这有多好。”

但是这种劳动力模型能否超越金融行业？

目前存在巨大的人才短缺。萨班斯-奥克斯利法案成为了我们未来五到八年可能面临的情况的一个视角，当时人口短缺将会到来。这是公司必须努力实现的一种文化。真正的问题是公司是否只是口头上支持，还是将其融入文化中？赢家将是那些将其融入的公司。

公司在这样做吗？

在某种程度上，这将是一个令人震惊的觉醒。我们正处于一个时期，作为公司你所做的只是裁员并创造更多的生产力。你不能仅仅说：“我们在过去六年里这样做，现在我们要做些不同的事情。”公司需要同时创造忠诚度和灵活性，这需要实践，而不仅仅是开关切换。

我们接触的最好的公司真的在思考这个问题，而这对他们来说很困难。你有季度利润压力，你可以看到这种火车正在驶来，但它还很遥远。因此，很容易说：“让我们先度过下一个季度，或者下一个规划周期。”而你又离目标更近了12个月，你开始侵蚀你的人才库，当谈到人才时，你会出现一些企业厌食症的情况。

那么，麦肯锡公司在1990年代末期所声名显赫的人才战争——休息室、签约奖金、现场干洗——这一切都要回来了？

人才战争的理论是：保护、爱护并培养你的精英10%。世界已经改变。公司变得如此高效。你曾经在呼叫中心有2000人，现在只有500人。每个人都很重要。

这是否意味着邮件室的员工可以灵活工作时间？

如果你问10个Y世代的人和10个X世代的人：“工作与生活的平衡对你意味着什么？”，你会得到的不是20个，而是可能12或13个不同的答案。这意味着你不能仅仅说：“我们有30小时的工作周[或]40小时的工作周。”[你必须说:]“我们有工作与生活的平衡。”

这难道不让管理变得更加困难吗？

这让你感到疯狂。你曾经可以通过规则、指导方针来管理，每个人都在这些框架内工作，你只需要招募能够适应这种文化的人。现在管理变得更加困难，因为这不仅是美国的问题，在日本、意大利、法国和澳大利亚情况更糟。他们的人口结构和技能短缺问题更加严重。

如果你在经营一家全球业务，那就变得更加困难。很容易从书架上拿出一个公式，让CEO说：“好吧，这就是我们要做的。”[但是]你一直处于变化之中，所以我们的观点是[不设定]政策。作为一家公司，我们不再有病假和假期。我们只有带薪休假。这可能现在对我们有效。一年后可能就不行了。我们可能还需要再次改变它。

帕特里夏·奥康奈尔