在线额外内容：人力资源如何“积极有害” - 彭博社

马库斯·巴金汉于1987年从剑桥大学获得社会与政治科学硕士学位，随后前往美国为盖洛普组织工作。在那里，他深入研究了公司关于管理的数据——包括与迪士尼（DIS）、美林证券（MER）和万豪（MAR）等公司的经理进行的80,000次录音和转录访谈。通过他的研究，巴金汉发展出对优秀经理人所做工作的独特观点，以及今天大公司现有系统是否值得（他认为不值得）。

在盖洛普期间，巴金汉进行了大量的独立研究和咨询，并共同撰写了两本有影响力的书籍：首先，打破所有规则和现在，发现你的优势。去年，他离开了盖洛普，创立了位于洛杉矶的马库斯·巴金汉公司，现在他在管理问题上进行写作、演讲和咨询。

巴金汉最近通过电话与商业周刊的高级撰稿人南妮特·伯恩斯谈论了他对人才发展的非传统看法。以下是他们对话的编辑摘录。

你认为我们认为理所当然的许多观点都是错误的。例如，谈论公司的文化很流行，但你不是认为根本没有这样的东西吗？

例如，如果你走进一家办公用品商店（ODP ），大约有1,100家门店，你会发现有一家店80%的人可以强烈同意他们知道自己被期望做什么，而就在街对面有一家店只有5%的人会。

突然你意识到文化实际上是地方性的，通用电气（GE ）并没有一种文化，办公用品商店或其他任何公司也没有。他们的文化数量与经理的数量相同。人们加入公司，但他们辞职的是他们的老板。

然而，尽管经理的重要性，你认为公司并没有按照他们最优秀的经理所做的去做。

在盖洛普，我们有超过80,000个录音和转录的访谈，涉及优秀经理和普通经理。我查看了我们采访的来自许多公司的优秀经理，发现他们所谈论的做法与我在管理书籍中阅读的内容截然不同。

优秀经理与普通经理有许多不同之处，但其中一个主要的区别是，他们花费了不成比例的时间来放大一个人的优势，而将20%的时间用于管理一个人的弱点。

这与传统思维有什么不同？

我看到的大多数管理书籍都在说管理就是转型，你必须向人们展示他们的机会领域——通常是弱点的委婉说法。

优秀经理的底线是：不要试图填补上帝留下的空白，而是努力挖掘上帝留下的东西。管理不是关于转型，而是关于释放。

人们有没有简单的方法可以找出自己的优势，以及他们是否在工作中使用这些优势？

一个可以问的问题是，你在工作中花多少百分比的时间在做你喜欢的事情上？这是一种很好的了解优势的方法——你有兴趣的事情。当你问这个问题时，17%的美国人表示他们75%的时间都在做自己真正喜欢的事情，32%的人表示在50%到75%之间，51%的人表示他们的时间少于50%。

你似乎对现在的人力资源管理不太满意。

福利管理、薪资发放，所有这些以前他们做的事情都在外包。他们仍然参与人员的选择，但你有一个整个部门在急需工作。

我认为人力资源是一个非常重要的职能，如果他们能理解自己的工作是什么就好了。问题应该是：我们如何有意识和专注地识别和放大每位员工的优势？因为现在，我们在这方面做得很糟糕。我的意思是，至少根据员工的说法。

那么人力资源使用的工具，比如同事评审和设定目标，是可以的，只是目标不对吗？

这些工具实际上是有害的。人力资源的根本问题在于，他们认为当人们来到公司时，他们是无尽可塑的。我们想让你成为领导者？好吧，我们会送你去领导力培训课程，我们会让你成为领导者。

结果是，一旦你的能力和弱点被定义，它们不会仅仅存在于抽屉里，而是会被放入绩效评估程序中。你会在这些方面被评估——由你、你的经理、你的直接下属和你的同事来评估。所以我们识别你的领导力差距，有时称为技能差距，我们专注于这些，接着你和我一起制定一个发展计划。你在美国有成千上万的员工在努力识别他们的技能差距，然后努力去修复它们。这就是我所说的积极有害。

那么答案是什么呢？

我认为你应该首先通过结果来衡量。我会说，“这是我们想要的结果，你的实现方式是什么？”每个人的答案都会稍有不同，这没关系。我们可不想要克隆人，真是的。

尽管有这么多误导，公司似乎做得还不错。人才真的重要吗？

毫无疑问，我们正进入一个知识工作者崭露头角的时代。看看百思买（BBY ）。它正在与沃尔玛（WMT ）进行生死搏斗。沃尔玛能以比百思买更低的价格销售消费电子产品，那么他们是如何取胜的呢？他们正确地说，“我们最好有愿意并能够回答问题的前线员工。”首席执行官布拉德·安德森说，我们需要释放前线员工的力量。

在航空公司、酒店和汽车行业，竞争非常激烈。你在寻找你的优势。如今，网站到产品的东西都很容易被复制。员工的判断力是有价值的。这是一个已经持续了一段时间的宏观转变。我们已经达到了那个临界点。

帕特里夏·奥康奈尔