401(k) 配对无效 - 彭博社
Michael Mandel
这是我同事彼得·科伊的一篇文章:
直到现在,关于401(k)匹配的有效性证据一直不一致。一些研究表明,如果公司提供匹配员工的贡献,工人更有可能参与401(k)计划。其他研究则发现只有很小的影响。但所有的研究规模都太小,无法得出结论。
最后,一些严肃的证据出现了,而且这是一个惊喜。一项基于500个退休计划、覆盖740,000名工人的新 研究 得出结论,匹配在吸引更多人参与方面极其无效。在典型的401(k)计划中,只有10%的非高薪工人受到匹配激励的影响而增加储蓄,这项研究由宾夕法尼亚大学沃顿商学院的奥利维亚·米切尔、先锋退休研究中心的斯蒂芬·乌特库斯和宾夕法尼亚大学的汤轩(斯特拉)·杨共同完成。
这可能让大多数经济学家感到难以理解,但似乎大多数美国工人并不被公司匹配的免费钱所激励。作者写道:“我们面临着一种显著强烈的储蓄厌恶,显然对实质性的经济激励相当抵抗。”
如果匹配无效,那什么有效呢?作者指出其他人的研究(如她的沃顿同事布里吉特·马德里安)关于自动注册的成功,在这种情况下,工人必须选择退出401(k)计划,而不是选择加入。另一个选择:无论员工是否贡献,自动雇主对工人401(k)计划的贡献。
当然,所有这些都假设公司的主要目标是确保所有员工积累退休储蓄。事实上,一些公司可能将慷慨的401(k)配对视为中层和高层管理人员的另一种补偿形式,他们最有可能利用这些配对。或者这些公司可能旨在招募年轻员工,而年轻员工通常对退休储蓄并不太感兴趣,也不会对401(k)中的自动雇主贡献感到印象深刻。对于这些类型的雇主,公司配对可能效果很好。
不过,有一点是肯定的。如果你正在运营一个面临违反非歧视规则风险的退休计划,因为它的高收入参与者过多,不要自欺欺人地认为提高雇主配对会让低收入工人蜂拥而至。这样的事情根本不会发生。