如何挑选商业头脑 - 彭博社

执行智力

伟大领导者所具备的特质

作者：贾斯廷·门克斯

柯林斯；306页；$27.95

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优点 提出了一个有说服力的论点，认为伟大领导者的标志是卓越的推理能力。

缺点 仅提供了一些面试问题的样本，这些问题可以区分有才华的人和其他人。

结论 对一个重要主题的刺激性探讨。

为什么一个新任高管会取得辉煌的成功，而另一个却会惨遭失败？几十年来，招聘经理和公司董事会一直在努力弄清楚是什么将未来的商业明星与其他人区分开来。是魅力吗？情商？还是对他们所工作的行业有深刻的了解？

贾斯廷·门克斯对此表示否定。在他深思熟虑的 执行智力：伟大领导者所具备的特质一书中，这位洛杉矶心理学家和商业顾问提出了一个有说服力的论点，认为真正的答案是卓越的推理和解决问题的能力，使高管能够穿透相互矛盾的数据迷雾，“为每种情况创造量身定制的解决方案。”作者引用了杰克·韦尔奇、大卫·帕卡德和山姆·沃尔顿等领导者，认为他们之所以成功，是因为他们是出色的批判性思考者，具备本书标题所述的难以捉摸的智力。门克斯对一个重要主题进行了刺激性的分析，但请做好心理准备，结论可能让人感到不满意。

远非一本枯燥的人力资源书籍，执行智力 提供了对智力定义如何随着时间演变的刺激性概述。Menkes 提炼了大量复杂的研究，并用通俗易懂的语言重新表述。然后，他补充了与一些成功的首席执行官的访谈，例如雅芳产品公司的（AVP）安德烈亚·荣和戴尔公司的（DELL）凯文·罗林斯，他们讨论了自己的招聘理念和领导风格。荣的批判性思维的一个例子是：作为产品营销负责人时，她决定咨询和培养雅芳至关重要的销售代表，而不是简单地通过自上而下的命令强迫变革。主要由女性组成的销售团队对转向更高价位的香水感到抵触，因为她们担心现有客户不会购买。在全国各地的会议上，荣询问代表们有多少人实际上使用雅芳的产品。大多数人被迫承认自己并没有使用，并迅速接受了荣的观点，即公司的产品已经变得过于低端。

Menkes 认为传统的工作面试是一种寻找具有执行智力的人的糟糕方法。他说，面试不过是候选人夸耀过去成就的机会，而这些成就他们可能并不一定应得。同时，面试官对候选人如何应对未来挑战了解甚少。作者还讨论了最流行的补充面试方法，从人格评估到情商测试，并得出结论，大多数方法都有缺陷。有趣的是，Menkes 认为尽管智商测试因种族偏见而受到谴责，但它们“无疑是执行能力的强有力指标。”但他也表示，这些测试也有其局限性，因为大多数测试由选择题组成，并未涉及现实世界的商业问题。

他所说的最佳测试衡量的是完成任务的能力、与他人合作和通过他人工作以及自我评估和相应调整的能力。剖析这些特质，Menkes定义了最佳管理者用来思考问题的17项关键技能。其中包括区分主要目标和次要目标的能力、预见可能的结果以及意外后果的能力，以及识别他人潜在议程的能力。找出潜在雇员是否具备这些才能的最佳方法是什么？一个包含假设商业问题的口试，因为大多数商业决策都是在这样的实时对话环境中做出的。

Menkes提供了一些示例问题和答案。（这为读者提供了一个额外的好处，让他们发现自己是否具备执行智力。）其中一个问题是，面对激烈的价格竞争，软件公司是否应该将其编程外包到国外。Menkes并没有说有一个正确的答案。但他对假设候选人给予最高评价，因为该候选人质疑这样做对现有员工士气的影响，并指出依赖外国承包商进行新产品开发、维护和客户服务的风险——所有这些都是可能的意外后果。

尽管Menkes的书很有洞察力，但许多读者可能会感到无所适从。有人可能会问，我该如何设计一个更完整的考试？好吧，Menkes的咨询公司，执行智力集团，为企业客户开发这样的测试。他们有问题，并会以一定的价格分享这些问题。真可惜。这一类型的最佳书籍确实告诉你需要知道的内容，但在这里，最终，Menkes提供的不过是开胃菜。

作者：迪恩·福斯特

编辑：莫妮卡·加尼耶