忘掉凭直觉行事 - 彭博社

硬事实、危险的半真相与完全的无稽之谈

从基于证据的管理中获利

作者：杰弗里·佩弗和罗伯特·I·萨顿

哈佛商学院 -- 276页 -- $27.50

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优点 强烈主张管理应基于严谨的研究，而非时尚或个人意识形态。

缺点 有时显得说教，且其建议常常接近常识。

结论 一本经过密集研究、没有炒作的提醒，告诉我们什么才是重要的：仅仅是事实，女士。

对于普通患者来说，“基于证据的医学”如今成为医疗保健中最热门的力量之一，似乎相当荒谬。毕竟，难道所有医学不是基于硬事实吗？实际上并不是。为了做出决策，许多医生依赖于临床经验、通过培训传承下来的传统智慧，有时还依赖于过时的研究。近年来，基于证据的医学运动在医院和保险公司中逐渐获得关注，呼吁将最新、最精心设计的研究更好地融入日常医学中。

商业管理的实践也可以借鉴类似的运动，杰弗里·佩弗（斯坦福大学商学院组织行为学教授）和罗伯特·I·萨顿（斯坦福大学管理与工程教授）认为。在他们经过密集研究的书籍《硬事实、危险的半真相与完全的无稽之谈：从基于证据的管理中获利》中，作者担心管理者对随意基准测试（“通用电气这样做？我们也应该！”）、过去的做法和个人意识形态的偏爱可能对他们的组织造成严重伤害。

这本书在拥挤的管理书架上是一种稀有之物。与许多此类书籍不同，它没有提供自封的专家们所宣传的快速解决方案和夸大的解决办法。在直觉逐渐上升的时代，部分归功于马尔科姆·格拉德威尔及其畅销书《瞬变》，《硬事实》是一个有用的提醒，表明直觉往往被事实所超越。这本书对一些最广泛应用的管理真理和潮流的解构引人深思，但会让一些经理人，尤其是那些在以指标为驱动的文化中的经理人，感到不满。

作者在揭穿经理人用来评估和奖励人才的模仿策略时表现得最好。以强制排名为例。该方法由杰克·韦尔奇在通用电气公司（GE）推广，要求经理将员工分为表现最好的20%、中间的70%和表现最差的10%，通常会剔除最低组。作者表示，今天多达三分之一的公司在实践这一方法，但这种方法存在许多缺陷。2004年对200多名人力资源经理的调查发现，尽管超过一半的人使用强制排名，他们认为这导致了生产力下降、怀疑、合作减少和士气受损。通过自动解雇表现最差的10%员工来拆分团队甚至可能是危险的：作者引用了一项国家运输安全委员会的研究，指出73%的商业航空公司飞行员的严重错误发生在机组人员首次一起工作时。

费弗和萨顿还提出了一个令人惊讶的有说服力的案例，反对对高低表现者支付截然不同的奖励，这在今天的人才管理中是一种流行做法。许多研究表明，将薪酬与绩效挂钩可以在个人独立工作时推动良好结果。但对于现在大多数公司由协作、互联的团队组成的情况则不能这样说。作者引用了一项2005年的研究，该研究调查了67家上市公司的高级管理团队。那些高管薪酬差距较大的公司，其财务表现也较弱。费弗和萨顿认为，在以团队为基础的群体中实施大幅薪酬差异的经理人忘记了，人们在工作中从社会关系中获得了很多满足感，而创造这样的差异往往会减少信任。

有时，硬事实感觉重复，并且接近常识。尤其是在早期章节中，讨论了员工的工作与个人生活的交集。有证据表明，为什么管理者不应该雇佣混蛋，为什么他们应该鼓励人们做自己，以及为什么将家庭纳入公司事务是有益的。我们真的需要被说服吗？

此外，那些重视基于指标的决策和新项目试点测试的管理者可能会发现一些建议非常明显：“例如，养成进行小型实验的习惯也是有用的。”所有读者有时可能会觉得自己在接受一场沉重的讲座：“许多公司和领导者对将他们的商业实践和决策置于与技术或医学问题相同的科学严谨性下表现出很少的兴趣。这真是可惜。”

但是管理者真的能像医学领域所追求的那样对他们的决策进行同样的严谨吗？当然不能。双盲、安慰剂对照研究在商业中是不可用的，解决战略困境或人事问题所需的技能与治疗疾病截然不同。最终，硬事实更少地涉及如何将你的公司转变为一个基于研究的强大机构，而是如何创造一种对新研究持开放态度并抵制传统智慧的心态。

作者：杰娜·麦格雷戈