期权的底线 - 彭博社

关于宗教教义的细微差别，曾经发生过不止一场战争，而意识形态的微小差异也导致了一些最血腥的冲突。这些战争在其路径上扫荡一切，而参与者却忘记了他们最初为何开始战斗。

所以，伟大的期权之战也是如此——没有流血。你会记得它是如何开始的，沃伦·巴菲特在一方带头，英特尔公司的安迪·格罗夫和思科系统公司的（CSCO ）约翰·钱伯斯在另一方挥舞着他们的旗帜，大家都在争论会计规则。在对日益膨胀的高管薪酬方案感到愤怒的潮流中，企业治理派获胜了。现在，要求美国公司将股票期权视为费用的新规则几乎对所有人都生效。但事实证明，首席执行官可能几乎不会受到影响。如果有人受到影响，那就是那些希望自己也能从期权热潮中获利的专业人士、工程师和管理人员。

股票期权在1990年代变得流行，作为一种旨在“使股东和管理层的利益保持一致”的工具——换句话说，奖励首席执行官专注于提高股价。当然，硅谷抓住了期权作为吸引顶尖工程人才的一种方式。最终，在市场繁荣的高峰期，想要展现快速增长和时尚形象的大公司开始向成千上万的员工发放期权。当艾特纳公司剥离大部分旧保险业务时，为所有员工制定了期权计划。时代华纳在与美国在线合并时也是如此。根据加州奥克兰的国家员工拥有中心（NCEO）的一项研究，在2002年期权热潮的高峰期，获得股票期权的美国员工总数达到了大约1000万。

现在中心的主任科里·罗森估计这个数字已经降到700万并且还在缩减。在新的会计规则生效之前，期权在公司收入报表上是不可见的。无论公司发放多少，他们都可以告诉投资者这些期权没有成本。现在不再如此。谷歌在去年慷慨地向员工发放了近4.2亿美元的期权，而今年则转向发放限制性股票，这些股票会随着时间的推移而归属。但谷歌的广泛股票计划是个例外。艾特纳的员工在过去五年左右的时间里，随着其股票上涨而获利丰厚，去年则用500美元的奖金支票替代了非管理层的期权。

“离谱的薪酬”

对于不再获得大额期权授予的高管来说，补偿金要丰厚得多。美林证券（MER）最后一次在2003年给首席执行官E·斯坦利·奥尼尔授予期权。在过去两年中，它用限制性股票授予替代了他的现金和期权套餐——深吸一口气，随意吹口哨——5100万美元。一位发言人表示，奥尼尔的薪酬反映了公司的业绩。美林证券是个极端案例。但正如大多数大公司以某种方式削减期权一样，很难找到一位首席执行官的期权没有被或不会被其他补偿替代。

再看看艾特纳。它在2004年削减了其广泛的期权计划，预见到新规则的到来，但去年仍继续向高管发放期权。从今年开始，包括首席执行官约翰·W·罗在内的高管将不再获得期权——但他们将获得大量的限制性股票授予。在少数情况下，削减期权的措施仅止于首席执行官的办公桌。例如，联邦快递的弗雷德·史密斯在2004年获得了25万份期权，而去年则增加到32.5万份，即使整个公司的期权池减少了超过30%。薪酬专家罗森干脆地指出，打击期权的动力是“离谱的薪酬方案，但薪酬方案仍然离谱。”

中层并非全是阴霾。科技行业的一些人预测新的费用制度将是硅谷著名期权文化的终结。但事实并非如此。网络硬件制造商思科实际上继续以大约与新变化生效前相同的速度发放期权。辉瑞，一家老牌制药公司，其管理层的期权计划结果并不理想，自90年代中期以来其股票一直处于低迷状态，已在公司范围内削减了42%的期权授予。但它用限制性股票替代了期权。

与此同时，全新的初创公司受到期权费用规则的影响远不如其他一系列监管负担。新公司，其期权是一场巨大的赌博，继续发放期权以吸引程序员。由于需要估算尚未上市的股票价值而产生的问题是可以管理的。“如果遵守萨班斯-奥克斯利法案在10分制中是9分，”风险投资公司USVP的合伙人保罗·马特乌奇说，新的期权会计规则是“3分”。事实上，马特乌奇表示，关于评估私有股票的新规则是风险投资支持的初创公司面临的更大麻烦。

这里有一个模式。要求顶尖人才冒大险并希望获得超额股票奖金的科技公司保留了他们的期权，而其他公司则没有。对于许多大公司的员工来说，一旦市场泡沫的明亮狂热消失，期权的实际价值往往不如宣传的那样美好。在微软、辉瑞和时代华纳等公司的期权吸引力不再，因为这些公司的股价多年未涨。在那里，期权可能成为对“本可以”的痛苦提醒。已经取消期权的公司现在谈论现金的价值。他们可能是有道理的。一位艾特纳发言人辩称，500美元的支票可以替代旧计划下大约45股股票的典型年薪4万美元的员工。时代华纳的一位发言人指出，大多数员工宁愿获得现金，而不是在过去几年中几乎没有回报的股票期权。

这突显了一个不幸的真相：期权是一种让员工分享公司财富的好方法，尤其是在公司股票大幅上涨的情况下，但在大多数其他情况下，它们并不能成为一个很好的激励。当期权容易发放时，它们被宣传为一种魔法药水，可以让员工每天都来工作，希望能提高股票价格。但激励员工并不是那么简单。

同样，激励首席执行官也并非易事。期权繁荣的历史在这里提供了启示。期权的开创性时刻是1990年经济学家迈克尔·C·詹森和凯文·J·墨菲的一篇论文，论文中指出美国公司没有给首席执行官足够的激励去关注股票价格。詹森和墨菲知道，给予高管期权可能意味着更高的薪酬包，但他们没有预料到会有多大。（墨菲现在说，他感觉就像是一个医生，当他开处方让病人每天喝一杯酒时，病人却开始每天喝一整瓶。）

那么，更高的薪酬包有什么成效呢？这并不明确。现在在南加州大学的墨菲认为，更好设计的——是的，更高的——高管薪酬包可能帮助创造了1990年代末的股市繁荣。但薪酬（期权）与表现（股票繁荣）之间的联系是微弱的。考虑这一点：墨菲和詹森在他们的文章末尾列出了25家公司，这些公司给首席执行官提供了最合理结构的激励方案。在他们的选择中：安然，泛美航空（在发表几个月后宣布破产），UAL（UALQ ），玩具反斗城（TOY ）以及其他同样令人沮丧的公司。

现在，随着新规则的实施，期权游戏已经回到了原点。起初，它们看起来是对首席执行官的一个不错激励。然后，当大家都意识到你可以发放任意数量的期权并且每年仍然可以宣布盈利时，它们似乎对所有人来说都是个好主意。现在，由于发放期权变得更加困难，它们看起来并不是那么不可替代。公司发现，他们可以接受高层管理人员获得更少的期权，而中层管理人员则更少。因此，一些期权已经消失。但期权狂热带来的巨额薪酬包仍然存在。

作者：马克·吉梅因，路易斯·拉维尔在纽约，艾米·巴雷特在费城，迪恩·福斯特在亚特兰大，以及各地报道