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劳动力危机

如何应对即将到来的技能和人才短缺

作者：肯·迪赫特瓦尔德，塔玛拉·J·埃里克森，罗伯特·莫里森

哈佛商学院 -- 269页 -- $29.95

(以下)

编辑评论

优点 对可能影响美国商业各个角落的人口趋势进行了引人注目的分析。

缺点 关于重新配置工作的实用材料不如书中其他部分深刻。

结论 关于根据不同群体需求量身定制工作的聪明论点。

雇主喜欢年轻员工。他们不会消耗医疗保健资金。他们被视为充满活力和可塑性。而且他们的雇佣成本低。难怪公司似乎如此乐于向昂贵的老员工挥手告别，通过买断方案和提前退休来鼓励他们离开。但作者肯·迪赫特瓦尔德与管理顾问塔玛拉·J·埃里克森和罗伯特·莫里森认为，这种想法可能很快会危及美国商业。他们认为，年轻、渴望工作的员工和精疲力竭的老兵的刻板印象完全错误。此外，到本世纪末，公司可能会争相留住成熟员工，并被迫重新思考如何与各个年龄段的人群打交道。

这就是 劳动力危机：如何应对即将到来的技能和人才短缺 的前提，这本引人注目的书概述了可能影响美国商业各个角落的趋势。迪赫特瓦尔德是一位知名的评论员，通常撰写关于婴儿潮一代如何重新定义老龄化的乐观作品《年龄浪潮》，在这里他对人口趋势采取了更复杂的看法。他和他的合著者表示，在出生率下降和越来越多的证据表明老年员工的价值的背景下，公司应该彻底改变对经验丰富的人才的看法。问题不仅仅是人手短缺，而是潜在的老兵技能的流失。

幸运的是，许多年长的员工并不急于离开工作。在他们的研究中，作者发现成熟的员工往往比年轻同事拥有更高的工作满意度、生产力、忠诚度和热情。此外，经验丰富的员工不太可能频繁跳槽，不会因工作与生活平衡的问题而感到撕裂，也不会与同事进行自我中心的争斗或遭受职业倦怠。然而，他们确实希望能够从事有意义的工作，获得对经验的认可，以及一种灵活性，使他们能够在职业生涯的晚期减少或调整责任。

《劳动力危机》中最引人注目的部分考虑了公司应该如何根据三个群体的需求来调整工作场所：55岁以上的人群、时间紧迫的中年员工和善变的34岁以下群体。除了其他内容，作者分享了对7700名员工进行的调查结果，该调查由哈里斯互动公司（HPOL）进行。他们还研究了像CVS（CVS）、捷蓝航空（JBLU）、IBM（IBM）和纽威尔橡胶（NWL）等公司如何吸引和留住不同年龄段的员工。书的最后部分是一个有用但不太深入的章节，讨论了如何组建工作安排、培训和福利，以适应人们在不同生活阶段的需求。

对年长员工的讨论涵盖了Dychtwald在之前的书中探讨的领域，例如传统退休的结束以及这些人启动新职业的潜力。有些人可能现在愿意接受他们曾因家庭责任而拒绝的全球任务。其他人可能在指导或培训工作中蓬勃发展，这些工作利用他们的技能而不需要全职承诺。

然后是中年职业人士：管理层通常不会太担心35至54岁之间的员工需求。这不应该是这样，因为这个群体中的一些人可能会感到越来越沮丧，因为他们的职业停滞不前，未能晋升到高级管理层。此外，这些员工可能会感到夹在对孩子和年迈父母的责任之间，而其他人可能在休假抚养孩子后试图重新进入职场。一些人沉浸在中年危机中，渴望改变。无论原因是什么，这个群体的员工通常重视灵活性和满足责任的帮助。新的任务和培训可以重新激发他们的职业生涯。他们可能渴望更多的领导机会、长期休假，或者两者兼而有之。

最后是年轻员工，他们有着另一套担忧。在作者的调查中，这个群体被认为是最不满意和参与度最低的。他们希望得到尊重、独立、自我定义的工作时间表，以及具有挑战性的职责，并获得足够的薪酬或休假。想要留住他们的雇主必须建立一个吸引人、友好和高绩效的环境。作者建议，赋予年轻员工权力，让他们接触不同的机会，并且——也许最重要的是——与校友保持联系，并让他们在离开去尝试其他工作时能够轻松返回。

最后，劳动力危机与其说是对即将到来的劳动力灾难的分析，不如说是关于根据不同群体需求定制工作的好处的聪明论证。随着移民的持续和退休的推迟，人才短缺可能永远不会成为全国性的灾难。但努力在每个生活阶段留住人才的公司，可能会在任何市场中抢占顶尖人才。

由黛安·布雷迪