何时说“你被录用了！” - 彭博社

特雷莎·奥尔内拉斯的第一次招聘并不困难。在创办她的公司不到六个月的时候，伟大影响公司，这是一家销售印有企业标志的促销产品的公司，奥尔内拉斯意识到她需要再找一个人来帮助销售和市场营销。但她没有发布招聘广告，而是依靠家人，雇佣了她的妹妹，她住在亚利桑那州的坦佩，奥尔内拉斯的初创公司就位于那里。

她的妹妹当时是一名护士，奥尔内拉斯相信她的同情心和沟通能力会为她的初创公司增添价值。她是对的。她的妹妹获得了第一笔大订单——为一家咖啡种植园的13个办公室提供圣诞礼物。

当奥尔内拉斯需要第二名员工时，她雇佣了她的嫂子，她拥有会计学位。“我认为自己非常幸运，能够雇佣与我共享梦想的家人，”奥尔内拉斯说。

但并不是每个人都有这样的好运，能够在扩展或启动业务时找到可以依靠的家人。虽然通常很明显，当压力激增和生产力下降时，你需要考虑雇佣第一名员工，但对于大多数小企业主来说，这仍然是最困难的决定之一。

员工在任何企业的成功中扮演着关键角色，因此似乎有必要尝试回答这个令人畏惧的问题：你应该如何开始招聘你的第一名员工？《商业周刊在线》与企业主、人力资源专家和律师进行了交谈，以获取他们的观点，了解人们需要牢记的事项。以下是他们的十二条指导原则：

1. 定义角色。

是的，最初所有的小企业主都身兼多职——从首席执行官和会计到接待员和市场经理。这是好的，因为作为小企业主，你可以了解和理解你业务的各个方面（也许在这个过程中发现一些你从未意识到的隐藏才能）。

但没有人能做到所有事情。你必须确定你在员工身上寻找的具体技能和经验。是的，还要定义一个职位名称以及员工的所有职责清单。

2. 薪资。

一旦你决定要扩展员工，确定你能负担得起的未来现金流，并看看你是否需要一个兼职员工、临时承包商或全职员工。与人力资源专家进行一些研究，找出该职位的竞争性薪资。

3. 隐藏成本。

薪水只是开始。不要忘记新员工需要一台电脑、互联网接入、办公家具、电话、办公用品，可能还有更多。

4. 寻找途径。

像Ornelas一样，从你的朋友和家人圈子开始寻找是个不错的主意。许多小企业主会雇佣他们的配偶，如果他们符合职位要求。你还可以参加当地的商业或行业聚会，并提到你正在寻找对小企业或初创企业感兴趣的人。

让人们知道你有一个立即的空缺，以防他们感兴趣或可以将消息传递给可能想考虑换工作的某人。你还可以在当地报纸上刊登广告，或访问Monster.com等网站寻找申请者。

5. 面试。

在第一次会议上，很难判断坐在你面前的人是否诚实或有动力。但你可以问一些有效的问题，涉及候选人在之前的工作中如何处理不同的情况。候选人的回答将给你一个关于他们处理情况能力的想法，甚至可能揭示他们性格的一些方面。

是的，请检查所有关于教育和之前工作的参考资料。一旦你提出了工作邀请并被接受，请将你与新员工谈判的所有内容以书面形式记录下来——薪水、职位描述和开始日期。为了保护你的业务，你可能还想考虑添加一条竞业禁止条款。“这样的条款将禁止离职员工与你的公司竞争或招揽你的客户，”芝加哥的高尔德堡·科恩律师事务所劳动和就业组负责人迈克尔·卡佩尔斯说。

6. 薪酬和福利。

一些员工会理解你可能无法提供高薪。然而，你可以提供基于绩效的可变薪酬。这使你能够保持固定成本低，并让员工分享收益。

例如，帮助引入大客户的销售人员可以获得利润分成，满足重大截止日期的计算机软件编写者可以获得额外的报酬。事实上，越来越多的小公司中，绩效奖励占薪水的50%以上，人力资源专家表示。

如果你想扩展福利，弄清楚你将提供什么，因为健康和人寿保险加上残疾保险可能占工资单的40%，但这些都是吸引有经验员工的良好激励措施。

7. 成长。

随着你在规模和销售上的增长，招聘决策可能变得更加复杂。“一旦你的年销售额超过50万美元，你需要知道哪些员工是免于加班工资和其他时间记录细节的，”人力资源咨询和培训公司Workplace Dimensions的总裁卡罗尔·洛西（Carol Losee）说。你在雇佣三名员工后需要购买工人赔偿保险，一些专家建议从你雇佣第一名员工的那一天起就购买。

8. 法律提示。

当你雇佣员工时，你加入了一个更广泛的雇主群体，这意味着你需要遵守某些规则。例如，你必须确保你的员工在雇佣后三天内将移民文件放在你的桌子上，并填写一份I-9表格与美国劳动部，否则你可能会因不合规而被罚款1000美元。

此外，大多数州要求你在20天内报告新雇佣的员工。请记住，一旦你有11名员工，你还必须遵守职业健康与安全法，该法要求工作场所没有健康危害。

如果你的业务增长到超过15名员工，你还必须张贴州和联邦海报，告知员工工作场所歧视是非法的。一旦你雇佣超过20名员工，你必须遵守《综合综合预算调解法案》（COBRA），该法要求提供医疗保险的企业为员工提供在终止雇佣后继续享受保险的方式。

9. 外包。

不要忘记考虑工资、社会保障和税收扣除。“将工资外包给知道何时以及需要支付哪些税的专家是个好主意，”人力资源专家Losee说。像payroll.com和thecpaexchange.com这样的服务广泛可用。

10. 创建员工手册。

“员工可以使用手册找到基本问题的答案，而不是浪费经理的时间，”律师Karpeles说。政策可以集中在防止骚扰、互联网使用、公司电子邮件、行为准则和伦理、处理利益冲突、解雇理由、竞争、兼职和职场约会等方面。

一旦你建立了这些政策，培训你的经理如何在规则被违反时处理特定情况。这将有助于保持低员工流失率。

11. 文档。

确保每位员工都有两个档案——一个与工作相关，另一个包含医疗和机密信息。建立一个绩效评估流程，帮助你和你的员工设定目标，并让每个人专注于工作。“此外，文档在员工提出歧视诉讼的情况下非常重要，因为纸质记录能够反驳这一点，”Karpeles说。

12. 销售激情。

你可能会发现很难接受一个潜在员工似乎并不分享你对业务的热情。那么你该如何解决这个问题呢？你可以用你对公司的热情来激励人们。“企业家销售激情、机会和乐趣，甚至是通过加入一家小公司来控制自己命运的观念，”Gabriel Goncalves说，他过去创办并出售了两家公司，现在是People Answers的总裁兼首席执行官，该公司利用行为分析将候选人与工作匹配。