工人作为自我管理者 - 彭博社

新美国职场

作者：詹姆斯·奥图尔和爱德华·E·劳勒三世

帕尔格雷夫·麦克米伦 -- 260页 -- $27.95

(以下)

编辑评论

优点 提出了高工资、自我管理就业的有说服力的论点。

缺点 书中对过去30年工作发展情况的总结几乎没有令人惊讶之处。

结论 面对变化的工作世界的员工阅读此书将会受益匪浅。

三十年前，当时的卫生、教育和福利部长埃利奥特·L·理查森将一项雄心勃勃的任务交给了政府工作组，要求他们审查美国的工作条件。那是一个人们普遍关注“蓝领忧郁”和对单调、例行工作的不满的时期。在经过一年的研究后，理查森的专家小组发布了一份有影响力的报告，题为 美国的工作。报告警告说，太多的美国人被困在狭窄、重复的工作中，尤其是在制造业，这导致了各种心理和身体健康问题。

现在，33年后，来自该小组主席詹姆斯·奥图尔的续集问世，他是南加州大学有效组织中心的教授，以及他的同事爱德华·E·劳勒三世，该中心的创始人和主任。他们在 新美国职场 中的目标是分析在这段时间内美国公司发生的广泛变化。书的开头部分对我们的理解几乎没有增加，但接下来提出了一个有说服力的论点，支持公司采用高工资、高员工参与度的方法来增强全球竞争力。

前半部分提供了对大多数今天在职美国人熟悉的主要趋势的忠实总结，从外包和兼职工作到单一公司职业生涯的结束。一个惊喜是：作者发现许多积极因素，而其他人则专注于消极因素。例如，他们强调了由于企业员工的减少而带来的新机会，这些员工在单一公司中度过了他们的职业生涯。“总体而言，自我导向的职业模式为更多人提供了发展令人满意的职业的潜力，而传统的终身忠诚模式则没有，”他们写道。然而，总体而言，这不过是对33年来工作场所变化的回顾。预计在八月出版的伴随书籍，美国职场（Palgrave Macmillan，$69.95），包含了作者委托的关于今天工作场所的16项研究，可能会提供更多新信息。

奥图尔和劳勒在书的第二部分中提出了“高参与”或HI企业战略的论点——例如，员工可以对自己任务的管理发表意见，并且在工作中有强烈的“支持性社区”意识。他们认为，太多美国高管仍然将员工视为费用而非资产。他们表示，大多数公司对其提供的工作条件所产生的社会成本几乎没有责任。当雇主支付的工资过低以至于无法养活一个家庭或拒绝提供健康保险时，纳税人最终要为从食品券到紧急医疗护理的一切买单。然而，大多数企业领导者认为他们别无选择，只能支付与竞争对手相同的工资——奥图尔和劳勒坚持认为这是一个错误，这导致了向下竞争的局面。

新美国职场认为，严格遵循劳动市场的指令无异于短视的领导。以沃尔玛商店（WMT）的山姆会员店为例，它的薪资低于竞争对手好市多（COST），并且提供的健康保险更少。作者们认为，沃尔玛“选择了优先考虑投资者而非工人，而它本可以像好市多那样满足两者的需求。”

作为替代方案，这对作者主张高参与度模型。他们引用好市多、联合包裹服务公司（UPS）和W.L.戈尔等公司的例子，解释了高参与度公司如何提供丰富的工作和一个平等的工作文化，拥有广泛的自我管理、很少的裁员，以及公司与员工之间的相互忠诚。

虽然他们的论点与许多经济学家的观点一致，即提升附加值食品链是美国公司在全球竞争中最佳的途径，但O’Toole和Lawler的政策建议并不一定会得到广泛支持。他们呼吁通过彻底的教育改革和增加大学毕业生数量，特别是在科学和数学领域，来提升美国的竞争力，这已经得到了企业的支持。但他们关于为孕妇提供更多营养和健康援助以及普及公共学前教育的提议尚未获得广泛支持。

在他们的倒数第二章中，作者们关注人们面临的日益沉重的选择负担，从决定学习什么和在哪里工作，到选择是否加入工会以及何时退休。他们指出，美国的工作对个人责任问题关注甚少。今天，这两位作者写道，“个人选择的问题在提出就业政策问题时已成为焦点。”

面对这种令人困惑的局面，员工们阅读这本书会受益匪浅。

作者：亚伦·伯恩斯坦