最佳（招聘）实践 - 彭博社

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当莎拉·布雷纳（Sarah Breiner）在2004年秋季为通用电气（GE）的一个著名大学后项目面试时，她认为自己会在现场会议中大部分时间讨论她的实习和学术经历。她错得可真离谱。

她遇到的一位招聘人员几乎没有问她任何问题，而是傲慢地谈论自己的工作经历以及他是如何实现职业目标的。“他在自吹自擂，”布雷纳说，她是纽约大学斯特恩商学院的毕业生。“我感到很不舒服。因此，在一天的时间里，与其他人会面时，我问了更多深入的问题。”

由于布雷纳的负面面试经历，GE失去了她，转而选择了投资银行摩根大通（JPM）。在摩根大通和高盛（GS）工作时，布雷纳觉得团队合作和她的背景在面试过程中更受重视。

卖方市场。

与普遍看法相反，雇主并不总是掌握主动权。随着就业市场的持续改善，越来越多的候选人获得多个工作机会，公司必须更加努力地吸引大量高质量的申请者（见BusinessWeek.com，2006年5月15日，“寻找合适工作的时机永远不会太晚”）。事实上，许多候选人对获得理想工作机会的信心增强，因此他们进行更有针对性的搜索，并放弃备选方案，根据WetFeet 2006年发布的《成功校园营销策略报告》。不幸的是，一些组织在招聘游戏中仍然忘记考虑求职者的满意度。

招聘从来不是单向的，申请者的满意度应该从最初的互动到整个过程的结束都要考虑，无论最终是否导致雇佣。通常，候选人在面试后没有得到及时的联系，这可能会让他们认为经理对他们不感兴趣。“现在的候选人有多个选择。一个可能非常关注薪酬。另一个机会可能提供不同的变量，”Monster Worldwide的招聘副总裁Erin Barriere说。“如果你不达成协议，候选人可能会去其他公司”（见BusinessWeek.com，2006年3月21日，“工作主动找毕业生”）。

保持专业。

在面试中，招聘人员可能未能营造温暖的氛围，而选择了居高临下或不专业的语气，有时甚至没有意识到这一点。Lauren Kossak对此情景非常熟悉。在一家计算机公司面试销售职位时，Kossak表示招聘人员对她的态度更像是朋友而不是潜在员工。“办公室离我的公寓很近，所以他问我前一天晚上做了什么，在哪里闲逛，”Kossak说。“他非常唐突。”

Kossak的招聘人员没有让她在工作环境中感到舒适——这是一个常见的错误。那么公司可以做些什么来让候选人感到更自在呢？促进沟通是首要任务。在德勤美国的面试过程中，入门级候选人与各种员工会面，从刚毕业的大学生到组织的高级成员。这样，公司确保潜在的雇员从不同的来源获得关于广泛主题的相关信息。

“候选人可能会向工作人员询问关于假期的政策，并可能会犹豫是否向合作伙伴询问同样的假期问题，”大四会计师事务所的招聘总监比尔·齐格勒说。“候选人与不同的人在不同的层面上交流。”

这种沟通应该持续到员工的第一天上班。通常，从一个人接受工作邀请到雇主的后续联系之间会有很长的间隔。“这是一个奇怪的空档期。你有一个候选人，他相当确定自己有一份工作，但没有任何书面文件或开始日期，感觉非常脆弱，”位于马萨诸塞州纽顿的HirschHills Associates管理咨询公司的合伙人玛尔西·肖尔·赫希说。

口碑。

即使公司对候选人不感兴趣，招聘人员也应该做出某种努力。对公司的糟糕印象只能转化为一件事——候选人与朋友和同事分享负面看法，而他们都是潜在的员工。“无论你是否喜欢候选人，工作的公关部分都是一个持续的事情，”马萨诸塞州哈佛的Swift Murdock总管理和人力资源咨询公司的总裁鲍勃·尤班克说。

这些和其他错误可以通过准备和培训来避免。“大多数经理会坐在那里，做一个不错的工作来验证简历上的表面信息。‘好的，你曾是一名技术顾问。这怎么样？’这并不是深入挖掘。这实际上几乎是一个行政工作，”IT服务公司Getronics北美人才招聘总监丹·基尔戈尔说。准备可以通过为期一周的密集课程、一天的研讨会或与高层的简单演练来进行，以确定候选人所需的确切内容。基尔戈尔表示，少数招聘经理接受过培训，而且通常是过时的。

像这样的错误只是冰山一角。查看BusinessWeek.com关于12个常见招聘错误及避免方法的幻灯片。