最佳职业发展地点 - 彭博社

封面故事播客

像许多其他棒球迷一样，28岁的乔·科萨正在他的星期天紧盯着电视。但他并不放松。相反，这位ESPN（迪士尼）的制作助理正站在数十台调到全球体育赛事的平面电视前。他正在疯狂地记笔记，以编织成一个将在今晚6点的体育中心直播中在60秒内朗读的故事情节。

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在圣地亚哥教士以9-0领先芝加哥小熊的情况下，结果几乎没有悬念，写下精彩片段应该很简单。然后，克莱·亨斯利在第九局上场，连续第五次三振出局，可能追平大联盟纪录。距离节目开始还有一个小时，科萨确认了这个可疑的荣誉，然后急忙赶往编辑室，编排每一次三振的片段，以记录这位投手的最佳与最差的九局。在第一次商业广告休息期间，他向主播戴夫·雷夫辛进行简报。片刻之后，雷夫辛正在向超过50万观众朗读科萨的剧本。“这让你保持警觉，”科萨说，他在ESPN工作三年中被提升了三次。“你永远不会在工作中经历两次相同的体验。”

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随你所愿

正是像这样的机会，加上以康涅狄格州布里斯托尔为基地的ESPN这样快节奏的商业，帮助沃尔特·迪士尼公司跃升至 商业周刊首个“最佳职业启动地点”排名的第一位。迪士尼强大的校园招聘、优厚的福利和协作文化也帮助这家娱乐巨头在排名中名列前茅，这些排名识别了新毕业生的顶级雇主。迪士尼在顶尖位置的地位也证明了它在学生中的受欢迎程度，但它的吸引力远不止于公司的即时知名度。在许多方面，Kosa在ESPN的经历，享受着刺激、高压的工作、快速的晋升和即时的影响，正是新美国工作场所的缩影。因为如果他的这一代人有他们的方式——而他们会——将会有更多像ESPN这样的雇主。

通过这个排名，商业周刊整理了一份真正闪耀的雇主指南。与其他类似排名不同，商业周刊的排名结合了来自三个不同来源的反馈。首先，我们调查了本科职业服务的主任，以了解哪些雇主在校园内引起了轰动。接下来，我们要求这些入围者填写一份关于薪酬、福利、留任和培训项目的问卷，然后将其与同一行业的其他雇主进行比较。最后，我们请Universum Communications提供其对超过37,000名美国本科生的调查数据，关于他们最渴望的雇主名单上的入围者。

这些发现常常令人惊讶。例如，现在很明显，为了吸引最优秀的人才，公司不再仅仅与同行业的其他公司竞争。与之前的几代人相比，大学毕业生对职业实验的接受度更高，他们正在多个行业申请工作。结果是：排名第4的高盛（GS ）可能与排名第43的美国教师计划和排名第13的谷歌（GOOG ）一样在争夺同一个申请者，而不仅仅是与排名第9的摩根大通（JPM ）和排名第22的雷曼兄弟（LEH ）竞争。对顶尖年轻人才的激烈竞争市场意味着公司必须微调他们的策略。考虑一下排名第2的洛克希德·马丁公司（LMT ）。三年前，这家大型防务承包商大力推动提升其对本科生的吸引力，特别是日益减少的美国工程学生群体。部分基于焦点小组的反馈，它加强了招聘，增加了假期时间，并改善了指导计划。在2005年，入门级职位的申请数量几乎增加了三倍。

网络工作者

像之前的婴儿潮一代和X世代一样，一代被称为千禧一代的新生代，近8000万强，正开始重塑美国职场。以成就为导向且精通科技的千禧一代渴望获得反馈，并急于在他们的新组织和整个社会中产生影响。由于互联网现象MySpace（NWS ）和Facebook，他们以一种前几代人所没有的方式建立了网络，具备了许多大型雇主所需的技能，如计算机流利度和团队合作能力。但同样的社交网络技能和消费者智慧使他们成为有价值的员工，也使他们成为极具洞察力的求职者。

面对这一要求苛刻的世代，有时也被称为Y世代或回声潮，企业正在争相吸引和留住其中最优秀的人才。一些高管表示，他们正在为入门级员工提供更多的多样性和挑战，提供高级别的指导，甚至给予他们为自己信仰的事业工作的机会。提供更具竞争力的薪酬和福利、更快的职业晋升以及更多的责任意味着要对薪资中最年轻的员工承担巨大的风险。费城研究公司Universum Communications的首席执行官克劳迪娅·塔塔内利表示：“这些挑战与两、三或六年前完全不同。”

旋转门

鉴于国家的人口统计情况，某些适应是不可避免的。根据全国大学与雇主协会（NACE）的数据，预计2007年入门级招聘将激增超过17%，这是连续第四年出现两位数的增长。而这可能只是个开始。到2010年，随着婴儿潮一代从劳动力市场的加速撤离，人口普查数据显示，每招募一名新员工，就会有两名员工离开，而新的大学毕业生将成为一种珍贵的商品。

这些数字仅展示了挑战的一半。在如今制定完美提案时，拥有一个知名品牌或竞争力的薪酬并不足够，尽管这些确实有帮助。为了吸引最理想的年轻毕业生，雇主需要在桌面上放置更有价值的东西：组织本身。那些强调社会责任、多样性和环境的企业文化，与二十多岁一代的价值观相一致，能够获得求职者的绝大部分关注。

一些旧的招聘传统正在迅速消失。金融服务公司曾经是商业专业和量化人才的避风港，现在即使这意味着需要更大的前期培训投资来让他们适应，也大量接受文科毕业生。几乎一半的入门级员工在雷曼兄弟和摩根大通工作，三分之一的高盛员工也属于这一类别。

在这个快速变化的环境中，许多雇主抓住机会使自己与众不同。在排名前25的最佳雇主中，有一些可能看起来并不受毕业生欢迎，但他们提供了优越的福利。雷神公司的丰厚薪酬包，威瑞森通信（VZ）的福利，以及国家仪器公司（NATI）的培训预算帮助这些公司跻身前列。越来越多的公司将被迫提供类似的诱惑。提供学生调查数据的Universum Communications表示，过去六个月中，寻求关于千禧一代及其态度的研究的企业客户数量增加了45%。“其中一半来自通常只关注MBA招聘的客户，“Universum的塔塔内利说。“他们现在对早期创建强大的雇主品牌形象感兴趣。”

被宠坏的

那么，这些具有挑战性的千禧一代是谁呢？研究人员指出，与之前的X世代不同，后者是1970年代的“钥匙儿童”，许多最近的毕业生是在父母积极参与和强大支持网络的家庭中长大的。从小被宠坏，作为员工，他们有时被年长的同事视为缺乏强烈的工作伦理和不合理的特权感，无论这种看法是否正确。由于童年时期的日程安排过于紧凑，许多人也被认为无法随机应变，独立解决问题或承担领导角色。

从积极的一面来看，完成工作并高效地完成任务对千禧一代来说很重要，他们的雇主这样说。相比之下，婴儿潮一代则加班很长时间，似乎将面对面的交流视为目的本身。团队合作和协作是这一群体的强项。“传统的职业阶梯在今天仍然很重要，”迪士尼人才招聘副总裁安妮·切鲁提说。“但对他们来说，协作比以往任何一代都重要得多。”

雇主需要了解的关于千禧一代的最重要的事情是：他们可以挑剔。根据位于旧金山的WetFeet研究与咨询公司，获得多个工作邀请的入门级求职者数量在过去五年中一直在上升，82%的人对找到自己想要的工作充满信心。竞争正在推高薪资。2006年，美国员工的平均薪资增长为3.6%，但一些新毕业生的起薪超过了这个水平。例如，土木工程专业毕业生的平均报价上涨了5.4%，达到了46,023美元；会计专业毕业生的报价上涨了5.5%，达到了45,656美元，数据来自NACE。

如果有一样东西将《商业周刊》排名前50的雇主区分开来，那就是他们能够早期并频繁地为入门级员工提供新的机会。在排名前25的公司中，例如，有21家公司提供广泛的培训项目，以提高员工的技能并帮助他们推进职业生涯。“年轻人在考虑职业时面临的问题是，雇主是否是一个能够培养他们并提供其他机会的平台的组织，”前第17位贝恩公司的首席执行官汤姆·蒂尔尼说，他现在经营着为非营利组织提供咨询的Bridgespan Group。

越来越多的公司采用实习作为最受欢迎和有效的招聘策略。为了及早识别有前途的候选人并同时向他们推销公司，越来越多的雇主开始依赖实习生来填补全职职位。在提供实习数据的雇主中，近一半自2004年以来增加了对实习生的依赖；在名单上的六家公司中，2006年入职的初级员工中有超过50%是前实习生。在排名第四的高盛，这一数字为51%，高于2004年的38%。高盛全球招聘负责人亚伦·马库斯表示：“这确实是我们招聘的主要驱动力。”

面临实习生竞争加剧的公司表示，他们给予实习生比金钱更渴望的东西：责任。在欧莱雅集团，一名实习生代表公司参加慈善活动；在雅培实验室（ABT），23岁的法比奥拉·萨尔塞多没有像某些实习生那样为上级端咖啡，而是进行了详细的进口分析，并向高级管理人员展示了她的发现。“[我选择雅培]主要是因为我在这里实习时所承担的责任，”萨尔塞多说，她去年全职加入公司。“我感觉自己真的成为了这个部门的一部分。”

雇主们在吸引这些年轻候选人（无论是实习生还是初级职位）方面也变得更加有创意。排名第20的埃森哲（ACN）在部分校园的咖啡杯套上做广告，并通过短信举行抽奖以宣传职业机会。谷歌认为学生自己可以成为最好的招聘者。这家位于加利福尼亚州山景城的科技巨头在大约80所美国校园招募工程专业的本科生，担任“比萨大使”，在考试期间为同学提供谷歌赞助的比萨。摩根大通投资银行举办互动衍生品交易游戏以识别顶尖人才。这个游戏已经自发传播开来：当银行在某所学校宣传“幻想期货”游戏时，周边其他校园的参与人数激增。

如果招聘是雇主的第一道难关，那么留住员工无疑是最大的挑战。那些提供数据的雇主报告称，超过三分之一的新员工在三年内离职。而替换他们的成本并不便宜。培训成本平均接近每人10,000美元，当你每年雇佣超过1,000名大学毕业生时，这个数字会迅速累积，超过三分之一的排名雇主都是如此。

年轻员工离开的主要原因，奇怪的是，正是婴儿潮一代所依赖的：永无止境的工作日。今天的年轻专业人士在父母身上看到的是，父母将艰苦的工作周视为荣誉徽章，但因此而长期缺乏睡眠，他们正在推动更平衡的生活。今年，Universum对超过37,000名本科生的调查显示，第一职业目标是“平衡个人和职业生活”。“建立稳健的财务基础”排在第三位，部分原因可能是年轻人购房和组建家庭的时间越来越长。

为了让最佳员工留在公司，企业更有可能提供一定程度的自由，摆脱办公室生活，并提供从补偿时间到灵活工作时间的一切。那些不这样做的公司正在付出代价。多年来，礼来公司（LLY）和雅培实验室分别为新员工提供17天和15天的假期，而竞争对手默克公司（MRK）则保持标准的10天。默克现在发现，大学毕业生实际上很在乎。“我们正在考虑增加假期，因为作为招聘人员，我们看到了一些挑战，”默克大学关系主任瑞吉娜·P·弗林说。“即使在入门级，他们也在问：‘我能休多少假？’”排名第二的洛克希德·马丁允许一些工作九小时的员工每隔一个星期五休假，并给予其他员工灵活安排工作时间的广泛自由。27岁的团队负责人迈克尔·范·盖尔德在一个数百万美元的政府项目上工作，他在五年前加入洛克希德，他表示这很重要：“我不需要打卡。我觉得我对工作负责，而不是对班次负责。”

年轻的理想主义

虽然无法提供具有竞争力的工资，但像美国教师协会（Teach for America Inc.）这样的非营利组织（排名第43）以及像中央情报局（CIA）这样的联邦机构（排名第32）在争夺年轻人才时，可能仍然具有某些优势。政府工作通常有合理的工作时间和良好的福利，连同非营利组织，它们为年轻的理想主义提供了一个出口，这在千禧一代中尤其强烈，正如在20世纪60年代成长起来的人一样。在Universum的调查中，27%的本科生现在将为社会做贡献列为首要职业目标；该调查在今年增加了这个选项，因为数百名学生在调查中填写了这一点。这对联邦机构来说是个好消息，因为44%的公务员将在未来五年内符合退休资格，而非营利部门的就业增长速度超过了营利公司。

私营部门的雇主也意识到为新员工提供回馈社会的机会的重要性。例如，高盛最近将公司对慈善捐款的2000美元匹配提升至10000美元，这是一个标准的员工福利。其他公司正在加强让员工贡献更多时间进行志愿工作的项目。像贝恩（Bain）和埃森哲（Accenture）这样的咨询公司允许员工休带薪假期为非营利组织提供咨询，而排名第23的富国银行（Wells Fargo & Co.）（WFC）允许员工在正常工作时间内在当地学校授课而不扣工资。

另一方面，像菲利普·莫里斯美国公司这样的企业如何吸引社会意识强烈的年轻一代？显然，任何在损害健康或环境的行业工作的雇主都很难招募，但像烟草公司这样的高调目标尤其如此。然而，菲利普·莫里斯有一个创新的招聘宣传，推广开发使香烟危害更小的技术的机会。首席执行官迈克尔·斯齐曼奇克表示，这项活动触动了某些求职者的神经：“对挑战感兴趣、对解决棘手问题感兴趣的人，发现这里是一个有吸引力的工作场所，因为这里有很多这样的机会。”几乎每五名入门级员工中就有一名年薪超过55,000美元，这一点也不无裨益，远远超过排名中任何其他消费品公司。

拥有一个能够产生重大影响的机会可以为年轻毕业生锁定交易。在第21位的百事瓶装集团公司（PBG），尤其是那些通过公司培训项目的有前途的新员工，可以在六个月到一年内找到自己管理一支员工团队的机会，而在其他地方通常需要两到三年。而在谷歌，所有员工都被鼓励每周花一天的时间开发或工作在自己选择的新想法上。谷歌让年轻员工掌握主动权的倾向是传奇的。萨尔·卡曼加尔在1999年从斯坦福大学毕业后加入公司，五年后公司上市，他撰写了谷歌的第一份商业计划，并领导了推出AdWords的工程团队，这是其专有的根据搜索词定制网络广告的方法（第68页）。可以肯定地说，如果没有卡曼加尔，谷歌就不会是今天的谷歌。

虽然卡曼加尔是一个自我驱动的人，但对千禧一代的一个普遍批评是，他们往往需要经理的很多指导。由于在父母的关注和积极反馈的保护下成长，他们期望从雇主那里获得类似的待遇，包括频繁的评估和指导。这并不总是容易。洛克希德的多样性和机会平等项目副总裁香农·库珀指导着五名洛克希德员工，并表示新员工希望被评估“每周、每天、每小时”。位于北卡罗来纳州夏洛特的马斯顿传播公司的创始人卡姆·马斯顿建议公司如何管理千禧一代，他说库珀说得对：“我鼓励我的雇主，即使他们认为自己提供了很多反馈，也要加倍。”

在美国历史上，四代人首次在职场共存，许多员工在黄金岁月中仍在工作。这导致了代际紧张关系的上升。雇主发现他们最新的雇员可能模糊了老板和朋友之间的界限。马斯顿说：“和你的老板一起喝酒和成为你老板的饮酒伙伴是有区别的。千禧一代试图稍微跨越那条界限。”

一些学者和高管担心的千禧一代心态的一个方面是对团队的代际偏好。他们中的许多人，以及在较小程度上X世代，从幼儿园第一天之前就一直在有组织的体育和其他团队活动中成长。即使在学校，孤立的作业也逐渐让位于团队项目。结果是：这一代人最舒适的是作为团队的一部分追求明确的目标。在工作世界中，这种偏好可以成为一种资产。但随着员工进入领导角色，目标并不总是明确，成功往往需要大胆地跳入未知，独立思考和冒险精神可能会受到影响。当然，每一代人都会培养领导者，但这一代人可能比大多数人更难做到。埃默里大学戈伊兹塔商学院本科项目主任安德里亚·S·赫尔沙特说：“对他们来说，成为创造性、自主的专业人士将是一个有趣的挑战。”

对一个世代进行过度概括是很容易的，正如这种臆测心理学的批评者所指出的，这往往意味着从中产阶级郊区青年的经历中过于广泛地推断。但这些在很大程度上是将填补美国公司管理岗位的年轻男女，并通过这样做，改变美国的职场。到2022年最后一位走上工作的年轻人时，他们的前辈们已经开启了一个新的工作时代，这个时代与婴儿潮一代和X世代留下的时代只有表面的相似。

作者：林赛·格尔德斯