我无法相信他们把整个团队都带走了 - 彭博社

一些经理一次招聘一个人才。马克·梅茨则是大规模招聘。2001年，梅茨，Optimus Solutions的首席执行官，这是一家位于乔治亚州诺克罗斯的公司，专门销售和服务企业计算机系统，从当地一家信息技术咨询公司招募了10人团队。两年前，在吸引了一家网络设备供应商的一位经理后，梅茨一次性招聘了该经理的30人团队。

这种团队策略自Optimus成立之初就一直存在。在离开前雇主的24小时内，梅茨就招募了七位前同事来帮助创办新公司。虽然这让他陷入了一场持续两年的法律斗争，最终以和解告终，并使他在招聘接下来的两个团队时有所顾虑，但这并没有阻止他。梅茨从经验中知道，招募整个团队可以帮助他更快地启动新的业务线——IT咨询，并与技术供应商建立新的关系，而不是仅仅挖走该团队的领导者。“你可以获得一个运作良好的团队的动态，而不必自己去创造，”梅茨说。

虽然有些人可能会称梅茨的策略不过是员工掠夺，但高管招聘人员更喜欢称之为“提升”，即一家公司从另一家公司招聘整个员工团队的做法。与传统的企业收购不同，后者通常发现自己为了获得一些珍贵的部门而购买多余的资产，提升则提供了一种方式，可以迅速挑选出一个高效能团队，帮助快速开发专业的商业细分市场或进入新市场。在某种程度上，提升就像并购世界中的iTunes：为什么要购买整张CD，当你真正想要的只是它的精选歌曲呢？

虽然在金融服务和法律等行业中，团队挖掘已经很常见，但抓取即插即用团队的做法正在扩展到不同领域。一些高管招聘人员表示，专业服务公司，如管理咨询和会计公司，正在增加团队招聘的数量。尽管到目前为止这种情况仍然很少见，但在服装制造商、软件公司和医疗公司中也出现了这种做法。“我们甚至看到招聘人员之间发生这种情况，这本身就很讽刺，”马萨诸塞州的就业法律律师史蒂文·L·曼切尔说。即使在那些长期存在的领域，团队挖掘也在增长。

是什么导致了团队招聘的增加？首先是速度：在当今竞争激烈的环境中，快速提升新业务领域或迅速进入未知地区的愿望使这一概念变得具有吸引力。并购的激增也可能发挥了作用，将团队置于交易通常引发的管理变动之中。一些人认为私募股权投资者是一个因素，因为这些公司寻找拥有现成业绩的资金管理团队。或者，他们会挖走部分管理团队来运营他们所收购的公司，科恩/费里国际北美区总裁鲍勃·达蒙说。

如果做得好，团队挖掘可以产生强大的影响力。不可否认的是，团队化学的无形价值不必从零开始发展。这种凝聚力强的团队可以迅速启动，并在新的业务领域中快速找到规模。而且，团队挖掘还可以促使与离职团队成员有关系的客户最终也跟随他们。

当然，这只是为什么引导离职在大多数公司和行业中具有争议并面临法律障碍的一个原因。竞业禁止协议，自然会使这一做法成为一个无效的起点。就业法律事务所Littler Mendelson的高级合伙人加里·马提亚森表示，更常见的是那些试图阻止离职领导者挖走前同事的协议。

即使没有明确的书面限制，引导离职也可能违反法律，特别是如果该团队被视为不公平地与前雇主竞争，甚至在跳槽之前就开始竞争，或者使用机密信息或商业秘密。这就是为什么在涉及明确知识产权的以产品为中心的公司中，这种做法相当罕见的原因。“你需要考虑是否存在其他真正的问题，比如有人进来并提出反垄断或掠夺性招聘的论点，”Littler的马提亚森说。“大多数州都有某种结构来防止破坏另一方业务的行为。”

尽管如此，许多引导离职仍然进行，而使其成功的挑战远远超出了法律问题。哈佛商学院的助理教授鲍里斯·格罗伊斯伯格最近完成了一项关于引导离职的研究，并发表在哈佛商业评论上，他表示，最大的几个问题发生在引导离职的早期“交往”阶段。“公司必须从一开始就非常明确他们的期望，”格罗伊斯伯格说。

另一个潜在问题：紧密团结的团队在加入新公司后可能会试图统一游说。在梅茨招募他的一个团队到Optimus后，这些员工开始尝试作为一个团体进行谈判。他们希望获得与前雇主相同的福利，例如可以延续到下一年的病假。团队成员在同一天向梅茨发送了抱怨的电子邮件。“你以为你只是雇佣了很多人，但他们变成了迷你收购，”梅茨说。

考虑进行人员转移的高管们还应牢记，引入一群并不完全忠诚的人士是有风险的。如果他们与公司的文化不合，并且在他们到达后没有努力将他们融入其中，他们可能很快就会离开。“这有点像与已婚女性发生婚外情，”执行招聘公司Christian & Timbers的首席执行官Brian M. Sullivan说。“如果你娶了她，记住她背叛过她的前任。所以如果她背叛你，不要感到惊讶。”

作者：贾娜·麦克格雷戈