首席执行官：你好，你一定要走了 - 彭博社

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当凯瑟琳·韦斯特于六月作为新的首席运营官抵达J.C. Penney Co.（JCP）位于德克萨斯州普莱诺的办公室时，她带来了一张镀金唱片。作为信用卡巨头Capital One Financial Corp.（COF）的老将，韦斯特最近负责该公司470亿美元的美国业务。Penney首席执行官迈伦·E·乌尔曼称她为“世界级”高管。他对她成功的信心如此之高，以至于在她离开零售商时，即使在她不到一年就离开的极小可能性下，他仍然给了她一份保证1000万美元支付的合同。

这正是发生的事情。到12月28日，乌尔曼对韦斯特没有任何节日的善意。Penney向证券交易委员会报告称，她被解雇“是由于未能满足绩效目标”，主要是“对公司运营的理解”。在一封电子邮件中，韦斯特称她在普莱诺的几个月“是一次非凡的发展经历”。

也许是，但她的任期并不成功。也不是一个孤立的事件。这标志着其他高管的稳定流失，他们甚至没有坚持一年。有些人像韦斯特一样来自外部并未能胜任。还有一些人花费数十年追求金环，结果在握住它后却放手。在沃尔玛（WMT）公司，两位市场经理和全球采购负责人在不到12个月内离职。家得宝（HD）的市场和商品负责人汤姆·泰勒也在类似的短时间内离职。Gap Inc.（GPS）在她担任Gap成人部门负责人仅九个月后告别了资深的Liz Claiborne Inc.（LIZ）经理丹尼斯·约翰斯顿。软件制造商Adobe Systems Inc.（ADBE）和零售商Sears Holdings Corp.（SHLD）在六个月内都失去了首席财务官。而福特汽车公司（F）则继续更换高管，其中包括首席运营官安妮·史蒂文斯，她在该职位上仅待了11个月。

曾被认为最有可能成功的，这是2006年不幸的一届，年度最快的失败者。许多人甚至没有参加他们的第一次年度评审。对于一位明星表现者来说，迅速陨落并不容易，但这变得越来越简单。残酷的现实是，管理者比以往任何时候都更少有时间证明自己的价值。激烈的全球竞争、更加勤奋的监管者、日益参与的董事会以及要求严格的投资者共同创造了一个环境，在这个环境中，新员工几乎必须从第一天起就展示成果。对于外部招聘的压力尤其严重。根据专注于培养顶级管理者的RHR国际公司（位于伊利诺伊州伍德代尔）的数据，40%到60%的高层企业管理者在两年内会失败。那些失败的人通常在工作七到九个月之间迅速失利。

“你必须表现出色，否则就会被淘汰，”芝加哥外包公司Challenger, Gray & Christmas Inc.的首席执行官约翰·A·挑战者说。“如果你不能立即产生结果，你就没有太多的空间去调整。”根据Liberum Research对北美上市公司的分析，去年有28,058次高管更换，包括董事会成员和从首席执行官到副总裁的高管，比2005年增加了68%。其中，44%的职位是从公司外部填补的。

当一家公司在不到一年的时间内解雇一位高调的雇员时，问题通常不是能力，而是风格。这个人与首席执行官发生冲突，激起同事的怨恨，或者推动过多的变革过于迅速。RHR的市场发展副总裁杰夫·杜罗切尔表示，他的公司的研究发现，大多数快速失败发生在管理者没有建立起盟友和知己的网络，或没有适应公司的文化，而是将自己视为特殊和独特的情况下。“我们称之为组织排斥，”杜罗切尔说。“他们得不到周围人的支持。”

然而，失败对高管来说是多么羞辱，但对公司来说也是昂贵和尴尬的。从外部招聘的人通常要经过一系列与同事、董事会和首席执行官的广泛面试。公司通常需要支付高额的猎头费用，并购买昂贵的家具来美化新星的办公室。更换一位失败的C-suite高管可能轻松花费100万到300万美元。

即便如此，尽早结束不合适的匹配总比晚些时候好。“认识到错误并纠正它需要一些成熟，”Archstone Consulting的消费品和零售业务负责人David P. Sievers说。有时是员工首先面对这个问题。现任Allstate Insurance首席营销官的Joseph V. Tripodi，在美国银行（BAC）的新营销职位上几乎立即感到不快乐。“我在一个月内就知道这对我来说不是正确的选择，”Tripodi说。“这是一场困难的对话，但所有各方都能从意识到不合适的人那里获得最佳服务。”

对错误的低容忍度

这种新的高压环境影响到公司高层管理的每一位成员。根据Russell Reynolds Associates的数据显示，在大型公司中，首席财务官的更换率每年达到22%，因为首席财务官在萨班斯-奥克斯利法案的监管下承受着压力，同时他们也是公司在华尔街的面孔。“对错误和意外的容忍度确实下降了，”Russell Reynolds的Gordon Grand说。全国范围内展开的股票期权回溯丑闻使许多首席财务官受到影响，同时也显示了总法律顾问的脆弱性，其中几位因这一问题被解雇。

但如果现在有一个职位最处于危险区，那就不是总法律顾问、首席运营官，甚至首席财务官，而是首席营销官，这个职位有着高目标和快速衡量回报的危险组合。销售每周监测，广告活动迅速建立。因此，虽然今天的典型首席执行官的任期为五年，但猎头公司斯宾塞·斯图尔特发现首席营销官的任期只有23个月。

营销问题往往归结为在新公司中快速建立盟友的能力不足。市场传播高级副总裁朱莉·罗姆最近从沃尔玛快速离职，她来自一个截然不同的世界——汽车——来帮助提升零售商的形象。仅仅10个月后，她就离开了，并起诉前雇主不当解雇。

全州保险的特里波迪表示，一个问题是许多新的营销高管带着动摇公司的任务而来。“如果你胸前挂着一个靶心，上面写着‘我是一个将要改变公司的大变革者’，你就会被射击，”特里波迪说。

“因个人原因离职”通常是业绩不佳的代名词，但有时这是真的。商业的日益全球化创造了利用全球人才库的机会，似乎使这种情况更加普遍。扬罗必凯品牌（WPPGY）首席执行官哈米什·麦克伦南在招募克里斯·雅克斯来管理他的北美业务时发现了这一点。雅克斯在亚太地区为扬罗必凯表现良好，但在担任该职位时从未在纽约生活过。他和他的家人无法适应新环境。“他们对生活方式的改变感到非常不满，”麦克伦南说。对雅克斯的电话没有得到回复。

麦克伦南承认“失去一位关键高管是具有破坏性的。”虽然预测国际调动的结果很困难，但他认为为了有前途的人才值得冒这个险。“在今天这个我们的工作可能如此不妥协、压力重重，黑莓手机24小时不停响的世界里，你会试图为你认为有价值的人做出一些让步。”

作者：南妮特·伯恩斯和大卫·基利