如何让微型仆人微笑 - 彭博社

史蒂文·A·巴尔默面临着一个史诗般的士气问题。微软公司的（MSFT）股票已经横盘多年，而谷歌的羡慕在雷德蒙德（华盛顿）校园中蔓延。长期延迟的Windows Vista让微软员工感到恼火，并使他们的前景变得黯淡。人们对他们公司的看法也是如此，认为它臃肿、中年且不时尚。

巴尔默决定他需要一个新的首席人力资源官，来帮助改善气氛。与其提拔一位人力资源专业人士或寻找外部人选，他转向了他团队中最不可能的候选人，一位名叫丽莎·布鲁梅尔的资深产品经理。

没有人比布鲁梅尔更震惊。这位47岁的高管几乎可以说是最不符合人力资源形象的人。她不喜欢商业书籍（她的兴趣偏向历史非虚构类）；她乘公交车上班（利用20分钟的车程放空自己）；而她的穿着（短裤和运动鞋）则公然违反了人力资源时尚警察的规定。

当巴尔默在2005年4月提出人力资源职位时，布鲁梅尔说：绝对不行。但巴尔默并不打算接受拒绝。他拿起一个旅行高尔夫推杆，开始在布鲁梅尔的办公室里拆解它，强调她是完美候选人的理由。他说，作为一个没有人力资源教条污染的外部人士，她会带来一种新鲜的视角。此外，巴尔默还辩称，布鲁梅尔非常受欢迎，并具备完成工作的社交技能。两人你来我往，巴尔默用力拍打布鲁梅尔的白板以示强调，而布鲁梅尔则反击道：“但我喜欢做产品。”经过两个多小时的争论，巴尔默结束了会议。此时，推杆已经被拆成了几块。“抱歉，关于高尔夫球杆的事，”他说。

布鲁梅尔内心深感矛盾。她在开发软件、获取客户反馈、推出产品以及进行修订方面建立了稳固的职业生涯。人力资源对她来说是陌生的领域。然而，她热爱微软，并意识到公司面临的内部挑战。到第二天早上，她终于妥协了。她打电话给巴尔默，告诉他：“我来了。”

在接下来的两年里，布鲁梅尔彻底改写了微软的人力资源手册。在这个过程中，她开始塑造一种新的HR，抛弃一刀切的方法，建立一个针对个别员工需求量身定制的系统。在布鲁梅尔的人力资源中，她的团队应该更像礼宾员，而不是警察。

由于微软的股票处于低迷状态，布鲁梅尔能做的事情有限来提升士气。但她的方法似乎引起了共鸣。她使年度绩效评估变得更加公平，引入了新的福利，包括在紧急情况下派医生到员工家中的服务，并因使人力资源——曾被广泛认为是一个阴暗的政治局——变得更加透明和咨询而赢得了赞誉。“从一开始，”Windows部门的首席软件测试员朱莉·马杜苏丹说，“丽莎就是在说‘我们在这里为您服务。’”

毛巾风波

像许多革命一样，微软的这场革命始于一次政治失误。2004年夏天的某一天，员工们发现毛巾消失了。毛巾长期以来在公司地下车库旁的更衣室提供，虽然已经相当破旧，但对于那些在西雅图细雨中骑车上班的人来说，毛巾已成为一种权利。现在它们不见了，被某个无名的人力资源工作人员拿走，目的是节省，正如一位员工所说，“大约0.000001%的每股收益。”

人力资源经理安妮·恩斯敏格认为毛巾的消失“甚至不会引起注意。”相反，愤怒的员工涌向博客和论坛。一篇帖子愤怒地写道：“在微软大道一号的日子是黑暗而阴沉的。为了自己着想，还是远离这里吧。”在人力资源部，普通员工的反抗被认为是荒谬的过火。“就像我们拿走了他们90%的基本工资，”恩斯敏格说。但攻击的激烈程度让高层管理人员感到震惊。

管理层知道士气很低。毕竟，许多员工的股票期权已经变得毫无价值。而谷歌公司（GOOG）则因提供免费食物和丰厚福利而成为媒体的宠儿。但微软也提供了自己的金光闪闪的福利——例如免费的医疗保健——实际上让谷歌的慷慨相形见绌。为什么员工对此没有反应？为什么员工流失率从2002年的6.7%上升到2004年的9.4%？

巴尔默需要做出一个重大声明。因此，他任命布鲁梅尔为人力资源主管，并向员工传达她将是他的幸福顾问。

直言不讳

与布鲁梅尔在一起，巴尔默找到了他所寻找的特立独行的人。从小她就总是给事物加上自己的独特风格，比如在小学时将黄色鞋带与紫色的匡威运动鞋搭配。布鲁梅尔在耶鲁大学获得社会学学位后，也考虑过去惠普（HPQ）、坦登和安永工作。

她选择了微软，因为在面试时她看到一个长发程序员光着脚走来。“我知道我可以在这里做自己，”布鲁梅尔说，她与伴侣一起抚养了两个二十多岁的女儿。布鲁梅尔在一家软件开发人员通常掌控一切、真正的管理才能稀缺的公司中，赢得了出色领导者的声誉。

作为人力资源主管的她的第一项行动典型地体现了她的风格：她在微软的视频博客Channel 9的采访中承认自己阅读了由一位匿名但有影响力的内部人士发布的极其批评的Mini-Microsoft博客，从而巩固了自己作为一个不讲废话、对行话过敏的真相传播者的声誉。这一承认使她在员工中获得了即时的可信度，他们已经对该网站产生了浓厚的兴趣。

但在担任人力资源主管的头几周，布鲁梅尔感觉自己就像在夜间飞行而没有仪器。起初，她每天收到大约两封来自员工的电子邮件。“与员工之间没有沟通——完全没有，”她说。“这是一道鸿沟。”内部调查——在大多数公司中有助于制定人力资源政策——呈现出一幅快乐、满足的员工队伍的画面。布鲁梅尔并不相信这些乐观的结果。“人们不再与公司或我们的使命相连，”她说。

布鲁梅尔不想遵循通常的人力资源剧本：基准最佳实践并将其强加于公司。“在你跑出校园之前，”她告诉自己，“你应该知道校园里发生了什么。”

于是她发起了一场倾听之旅，从雷德蒙德到班加罗尔再到伦敦举行市政厅会议。布鲁梅尔半期待着被扔烂番茄。事实上，员工们感到振奋，因为这位巫师走出了幕后。

布鲁梅尔启动了一个内部博客，以便让人们开始交流，并在内部网创建了一个门户，员工可以在这里提出人力资源不足的解决方案。她举行了焦点小组，并挖掘她的网络，获取一线情报：自1989年加入公司以来，她认识的人，从经理到程序员。

一次又一次，布鲁梅尔听到同样的反响：人力资源是一个黑箱；它必须开放并获取员工的意见。人们厌恶绩效评估中的强制曲线。他们想要对薪酬的清晰度，想要更多关于如何晋升的指导，以及更好的管理者。

他们对在生活舒适度上的小气感到厌倦。一个总部位于西雅图的公司，作为所有咖啡师的故乡，怎么能在自助咖啡机中提供工业级的劣质咖啡呢？“咖啡真的非常糟糕，”公司副总裁克里斯·卡波塞拉说。

在2006年5月，布鲁梅尔推出了重新构想的人力资源，称为myMicrosoft 1.0。她表示希望定期提供软件风格的升级，以跟上不断变化的工作环境。“这就像我们与客户沟通的方式，”她说。“我们不会让一个产品活10年。我们会收集反馈，进行改进。”

没有什么比布鲁梅尔对绩效评估的改革更能引起人们的关注。员工们因为各种常见原因而畏惧微软的排名系统：它让同事之间相互竞争，而在公司需要更具协作性的时候；它不公平；它使坦诚的评估变得不太可能。

在这里，布鲁梅尔面临着一个政治上的禁忌。巴尔默是强制曲线的教父，他认为差异化——给少数人最高分，大多数人及格，落后者不及格——是微软“我们征服高地”文化的关键。当布鲁梅尔提到放弃曲线时，他也说了“不可能”。随后，他们在彼此相邻的办公室里大声争吵。

微软一直有两个排名：一个衡量年度表现，一个捕捉长期潜力。对这两者都施加了强制曲线。为了让巴尔默支持，布鲁梅尔创建了一个新系统，保留了积极的方面——评分和明星获得更高薪水的机会——同时消除了负面因素。第一排名——员工的年度表现——将不再受曲线的限制。加薪和奖金将与该评分挂钩。老板们将有自由发放他们想要的任何评分，从而减少我们许多人听到的借口：“我真的想给你一个4。但我有曲线，所以我不得不给你一个3。”

第二个长期潜力排名决定股票奖励。一个出色的经理如果去到一个挣扎的部门，可能在第一个排名上得分较低，但会因为他或她扭转局势的潜力而获得股票。“我们仍然有一个奇怪的系统，庆祝个人而忽视团队，”迷你微软说。“但现在，当你尽力为你的团队辩护时，这不再是一场刀斗。”

上门服务

布鲁梅尔通过恢复毛巾赢得了一场轻松的公关胜利。但她知道她需要提供更多。她的一项标志性举措是移动医疗，公司在紧急情况下派医生到员工家中。房地产和设施总监苏珊·瓦格纳出发前往商务旅行的前一晚，她的幼儿发烧了。两小时内一位医生就到了她家，并诊断出流感。“如果我整晚在急诊室等候，我根本无法去那次旅行，”瓦格纳说。“布鲁梅尔估计，移动医疗今年将为公司节省100万美元。”

有时似乎布鲁梅尔在借鉴某个微软竞争对手的做法。谷歌对混合动力汽车提供折扣，微软也是如此。谷歌的餐厅使用当地种植的食材，微软员工现在可以在自助餐厅享用他们最喜欢的餐厅的食物——这些餐厅已经在自助餐厅设立了摊位，或者直接送到他们的办公桌上。谷歌提供免费的班车服务，微软也很快会提供（并且有免费的Wi-Fi）。布鲁梅尔还整理了咖啡。今天，458台新的星巴克（SBUX）i-cup机器遍布雷德蒙德校园。一些员工称这种咖啡为“布鲁梅尔特饮”，并传播他们最喜欢的调配视频食谱。

在五月，布鲁梅尔发布了myMicrosoft 2.0。根据员工的反馈，她做了一些改变，包括停止在办公桌旁送货的杂货服务，因为几乎没有员工在使用它，并引入新的方式来让管理者对他们的领导能力负责。她希望开始根据个人的工作风格和生活阶段来定制人力资源，利用定制的福利和薪酬来区分千禧一代和他们年长的婴儿潮同事的需求。她正在考虑设立卫星办公室，以便通勤者不必浪费时间开车，而可以工作。她也是远程工作的支持者。“我每天晚上6:30之前回家吃晚饭，”布鲁梅尔说。“办公室是开会的地方。”

布鲁梅尔还希望在招聘新鲜血液方面做得更好，并将原本单调的灰褐色招聘中心改造成类似时尚酒店大堂的地方，配备Xbox休息室和丰富的小吃。

那么她到目前为止怎么样？员工流失率从2005年的10%下降到8.3%。新的绩效评估系统尚未导致等级膨胀。而那些给予布鲁梅尔极高评价的员工，描述了一种更加振奋的氛围。不过，她的InsideMS博客，原本是一个思想交流的平台，却迅速变成了抱怨的盛宴。一些员工表示，微软需要在内部招聘方面做得更好。当然，布鲁梅尔无法对股价做任何事情。

尽管如此，在两年内，丽莎·布鲁梅尔取得了很多成就。在对她努力的最个人满意的回应中，最近在微软的留言板上出现了一份备忘录。这是一份列出微软优于谷歌的所有方式的宣言。它的作者？一位曾经逃往搜索巨头并返回的微软工程师。标题是：“拒绝谷歌。”

作者：米歇尔·康林和杰伊·格林