评审时的坦诚交流 - 彭博社

由凯瑞·苏尔科维茨，医学博士撰写。

根据Sibson Consulting和WorldatWork的调查，超过70%的管理者承认，他们在给表现不佳的员工进行严格的绩效评估时遇到困难。你如何学习传达建设性批评的艺术？

让我们考虑一下，为什么勇气对于克服我们进行这种基本商业互动的犹豫是必要的。我们害怕伤害员工的感情或被认为是刻薄的。我们意识到，接受一次糟糕的绩效评估是什么感觉。而且，由于最严厉的反馈通常涉及根深蒂固的行为和个性特征，我们对提供触及如此私密的观察所需的亲密感到恐惧。

给予反馈确实更多的是艺术而非科学。关键是要全面、坦诚并及时地传达信息，同时使其对员工来说易于接受和使用。请记住，建设性批评和破坏性批评之间是有区别的。前者涉及在反馈的同时提供支持和替代行为。剥夺员工这一点是逃避责任。后者是一种惩罚性攻击，在工作场所没有立足之地。

不要等到最后一刻才给予反馈；将其作为你与员工一对一互动的常规部分，而不是在讨论明年薪酬之前的强制性交流。通过在同事面前给予反馈或攻击他们的性格来羞辱某人，只会让他们不喜欢你，而不是采纳你所给的反馈。对抗应该是最后的手段。一些领导者擅长以一种让员工感到被理解和对互动感到良好的方式传达最艰难的消息。做到这一点的一种方法是分享自己在同样发展挑战中的个人经历，而不是让员工觉得他们是这个世界上唯一有这个问题的人。

你最不希望的就是在一个讨论中，信息的形式而不是实质增加了员工的抵触情绪。虽然一些高管会对未加修饰的真相说“来吧”，但根据我的经验，他们是少数派。可惜的是，那些最欢迎建设性反馈的人，往往是最不需要它的人。

凯瑞·J·苏尔科维茨，医学博士，心理分析师和博斯韦尔集团创始人，向高管提供商业心理方面的建议。向他发送问题至 [email protected]

编辑：迪恩·福斯特