在线特别报道：重塑微软的人力资源议程 - 彭博社

两年前，随着股价低迷和关键产品Windows Vista的下一个版本在开发中陷入困境，微软（MSFT）的士气下降。公司需要一位新的首席人力资源官，首席执行官史蒂夫·巴尔默（Steven Ballmer）表示，这个职位的选择显而易见：丽莎·布鲁梅尔（Lisa Brummel），负责微软消费者生产力业务的总经理。

为什么选择没有人力资源工作经验的布鲁梅尔？因为微软的文化要求如此。布鲁梅尔于1989年加入这家软件巨头，深知公司的运作方式。她能够与员工产生共鸣，因为她是在微软这个与众不同的工作场所中成长起来的。

虽然布鲁梅尔是巴尔默亲自挑选的，但她和老板并不总是意见一致。她必须说服巴尔默彻底改革强制排名系统，这一年度评审过程让员工感到烦恼，但却受到巴尔默的重视。尽管巴尔默持怀疑态度，她正在考虑为员工提供免费午餐，像竞争对手谷歌（GOOG）一样。两位高管最近与商业周刊的高级撰稿人米歇尔·康林（Michelle Conlin）和西雅图分社社长杰伊·格林（Jay Greene）坐下来讨论布鲁梅尔迄今的任期，并谈论接下来的计划。以下是他们对话的编辑稿。

在丽莎接管人力资源之前，微软的士气如何？

**巴尔默：**听着，我认为基本面没有改变。我认为在丽莎的领导下，我们做了很多事情做得更好。我们有幸拥有一支极其有才华、积极进取的员工队伍，这不仅在地球上是如此，甚至在想象中也是如此。在许多年里，我们投入了大量的精力、时间和关注来将其作为一种资产来建设。这在招聘方面是正确的。这在留人方面是正确的。这在工作环境方面是正确的。这在职位选择方面也是正确的。

所以，抛开表面因素，我们做得还不错吗？是的，我认为我们做得还不错。但自从我们成为一家大公司以来，我们并没有更新我们的员工价值主张。如果你愿意的话，怎么知道你是一家大公司？答案是：当每个人都认为你是的时候。包括你的员工在内，当每个人都认为你是一家小公司时，你就是一家小公司。当每个人都认为你是一家新兴公司时，你就是一家新兴公司。当每个人都认为你是一家大公司时，你就是一家大公司。

显然，在1999年到2003年之间发生了一些事情。我们从无论是什么状态变成了被视为一家非常大的公司，因为政府和其他人都说这些家伙是一家非常大的公司。然后你必须说，好吧，如果这是认知，那么你必须有一个合适的价值主张。而且不仅仅是我们没有更新我们的价值主张，我们还试图在一些与该价值主张不一致的外在形式上做一些小的调整。因此，丽莎在接手时必须清理这些问题。

你为什么认为像丽莎这样的非人力资源人员会是做这件事的人？

**巴尔默：**好吧，我们有更多的非人力资源人员在管理我们的人力资源。这在历史上是一个真实的陈述。既不是好也不是坏，只是事实。出于各种原因，我想在那里的变革上尽快行动。我说：“我们总是可以去外面找人。”但这并没有什么快速的。我们的人力资源部门内部有一些优秀的人。但我真的想找一个能够成为非常强大的领导者，并对公司所代表的事物以及变革的需要有很强的同理心的人。我们花了大约35秒的时间进行头脑风暴，如果我们不能在内部或外部找到人力资源人员，我们应该找丽莎。对此没有第二个想法。她是显而易见的选择。现在，我不知道她是否会感兴趣。我必须去施加一些压力。但她历来是我们最强大的人员领导者之一，并且对人和人力资源议程非常关注和深思。

她的任务是什么？

**巴尔默：**有几件事。首先，我们必须更新员工价值主张。我认为这并不是以那种方式制定的，但我说有一系列事情必须结合在一起，她对此表示同意。我们就高级人才达成了一系列共识。我去到她的白板上，我们一起列出了几件我们达成一致的事情，因为她想知道成功的样子。就像大多数工作一样，当你接手时，你会继承一些议程，无论是来自你的前任还是你的老板，然后你会在实际进入角色时发展自己的议程。

她进行了一个倾听之旅，以听取员工的意见。其中她听到的一件事是对微软强制排名系统的沮丧。这对你有共鸣吗？这似乎是微软需要重塑的东西吗？

巴尔默： 不。

不吗？

巴尔默： 嗯。

这对你来说不是最重要的事情吗？

巴尔默： 嗯。

但你是否反对改变它？

巴尔默： 嗯。

是吗？

巴尔默： 我们没有改变所有的东西，我们改变了一些东西。我们仍然进行排名。有两件事可以排名。你可以告诉人们他们的位置。他们是在同龄人中处于底部、中间还是顶部的排名？另一件事是你可以强制排名。某人在过去一年中的工作是A工作、B工作还是C工作？我们决定不强制排名与人们在过去一年中的表现相关的等级。如果每个人实际上都应该得A，那就给他们都一个A。如果每个人都应该得C，那就给他们都一个C。所以，我们说，人们的工作本身就代表了他们的能力。所以，那是强制排名的，现在不再强制排名了。

但是如果我们在挑选棒球队，我们仍然希望你知道自己在选拔顺序中的位置是顶部、中间还是底部。我们仍然会选择，这必须是强制排名，否则就没有意义。所以，我们做后者，而不再做前者。

消除强制等级排名有什么让你担心的事情吗？

巴尔默： 好吧，丽莎让我对此感到舒适。事实上，我认为与人们诚实地沟通他们的立场是非常重要的。她需要让我感到舒适的是在一件事情上去掉一些东西，稍微改变一下，然后在另一件事情上保留，这仍然达到了预期的目标，即帮助人们理解他们在经理眼中的形象。我认为这很有帮助。

布鲁梅尔： 他很透明地表示总会有一个曲线。他并不执着于模型中的位置。因此，我们进行了良好的讨论，关于我们需要如何正确使用曲线，而不一定是它在模型中的位置。

丽莎还听到员工们对微软的薪酬系统感到不满。

巴尔默： 好消息和最重要的消息是我们支付给员工的薪水很好。呼，没必要改变成本结构。最糟糕的消息是我们没有得到员工对我们支付他们的薪水的充分认可，因此我们应该以他们更喜欢的形式呈现。如果你要支付给员工100美元，他们应该认为他们得到了100美元的价值，如果这就是你的成本。因此，实际上有一系列的变化是为了改变薪酬的形式。我认为我们并没有大幅改变平均总薪酬。

布鲁梅尔： 人们希望有更多的差异化机会。他们希望有机会在公司做一些非常好的事情时获得上升的机会。我们改变了系统，使得我们的优秀表现者真的能感受到，而不是逐步地，而是能够真正获得上升的机会，这在一个有各种不同薪酬计划的市场中帮助了我们。我们往往会针对某个特定公司，无论谁在市场上最火。但我们的薪酬计划必须反映许多不同的行业。我们使用了相同的薪酬很长时间，人们没有那么强烈地感受到，因此我们确实在股票计划上做了一个重大改变。

**巴尔默：**我们实际上使用股票期权很长一段时间。我们很长一段时间没有使用其他任何东西。因此，从某种意义上说，你可以说我们没有更新我们的价值主张，或者你可以说我们在从期权转向股票奖励时没有进行成本系统的v.2。我们需要一个与新的员工价值主张真正契合的v.2。

你认为丽莎引入的一些舒适设施真的很重要吗？

**巴尔默：**我认为它们在文化上非常重要。取消毛巾也是关于文化的，重新放回毛巾也是关于文化的。我的意思是，事实是我们没有节省足够的钱，而在恢复时我们也没有给自己带来足够的成本。对于一些舒适设施，它们主要设定了你期望的基调。我们现在确实有竞争对手，他们决定舒适设施是竞争的重点。

但让我给你举个例子。如果我们对员工说，听着，好消息是我们将每年增加2000美元的舒适设施，但我们将以节省大约2000美元的方式减少我们的医疗福利。我认为大多数人不会接受这个交易。没有人会加入我们的医疗计划。因此我们增加了一些舒适设施。但你可以比我们更奢华。我认为在文化上这也没有设定正确的基调。

两年过去了，你对丽莎的工作有什么看法？

**巴尔默：**我想让丽莎担任这个角色的部分原因，以及我认为它运作得如此成功的部分原因是，我们基本上热爱历史价值主张、文化以及它能带来的东西。问题不在于什么模型和什么文化，而在于如何以一种更新和现代化的方式继续实现这一点，考虑到我们不能像丽莎在1989年加入我们时那样销售这个地方。这行不通。但我们想要的人，想要提拔和发展的那种人，很多东西是非常相似的。

那么，我们如何确保从人力资源的角度出发，我们所做的一切都能让我们保持那种积极但尊重的方式？如果你是世界上最有才华的人之一，这里就是你的地方。我们将继续前进。我们将有广泛的雄心。我们将做伟大的事情。如果这个地方感觉不对，如果我们没有做对事情，他们会让这个地方发生变化。然而，这仍然是一个人们可以说：“哇，那些家伙真的有计划。他们知道自己在做什么。”这不会仅仅是偶然发生的。我们是有意识的。我们是有意图的。我们有一个计划。我们准备在这个计划上进行投资。我们希望在一个框架下支持创新。我们需要最优秀的人才。我们让人们发挥他们最好的工作，我们征服面前的山丘，创新的山丘，商业的山丘。

到目前为止，什么告诉你丽莎所做的事情是有效的？

**巴尔默：**我们的员工调查。我们的员工调查告诉我们80,000人正在想什么。而80,000人正在想的事情是非常重要的。事实是，7,000名在引领潮流的人群中的高级人士的想法同样重要。如果你看看引领潮流的人群，再看看整体人群，我会说到目前为止，不仅仅是还不错——到目前为止，真的很好。我们在员工价值主张的更新上走在了正确的轨道上。

我们在员工价值主张上所做的很多事情就是在市场上获胜。人们想知道他们与一个获胜的团队在一起。因此，当我们推出像Office 2007和Windows Vista这样的产品时，那是个好日子。当某人的家庭Xbox需要维修时，那是个坏日子。我仍然告诉丽莎，在某种意义上，我们的第一人力资源战略就是我们的商业战略。当我们成功、获胜并做出伟大的事情时，成功会带来成功。

丽莎说她正在考虑为员工提供免费午餐，而[CFO]克里斯·利德尔正在研究这个问题。你对此有什么看法？

**布鲁梅尔：**我对这个并不是很喜欢，但作为市场考察的一部分，我认为我们必须考虑。（谷歌为其员工提供免费餐食。）

**巴尔默：**我首先想问的是这要花多少钱。我的个人猜测，虽然我不知道，成本将会压倒任何好处。这是我的信念。但我们会考虑这个问题。如果市场上有这样的做法，我不一定会去做。接下来的问题是，如果市场上有这样的做法，我们来问问人们这要花多少钱。如果我们愿意花这么多钱，这实际上是花钱的最佳方式吗？这是一个人们假装某些事情不花钱而其他事情却花钱的事情。所有事情都花钱。

微软拥有黄金般的医疗福利和其他很棒的福利。你在努力更好地向员工传达这些吗？

**布鲁梅尔：**我们将努力教育员工了解我们为他们所做的投资，无论是你拥有自己的办公室，还是你的薪酬，还是你的健康福利，或者你知道你可以为一辆混合动力车获得1500美元的返还。无论情况如何，我们确实需要更好地集中员工应该了解的关于他们在这里获得的福利的信息。但是每当我们专注于某一件事时，员工就会觉得自己被推销，他们不喜欢感觉我们在试图推销什么。

你认为丽莎的博客是个好主意吗？

**巴尔默：**只要她愿意真正维护它并频繁写作，我认为是的。这是高级人员博客的一般问题。它不能是别人为你做的事情，因为人们会看出那是什么。如果你真的要做，那么你必须承诺保持相当的频率。我永远不会写博客。有些人可以坐下来就写。写作对我来说不是一种自然的技能。我写作需要很长时间，考虑到我的写作能力，我根本无法投入所需的时间。我可以说我口才很好。我可以每天进行口头博客，但那并不一样。