最佳职业发展地点 - 彭博社

德勤与托许2007届成员。克里斯·巴克会计师曾被戏称为“豆子计算者”——尽职尽责的中年灰西装男，拥有相当的分析能力却缺乏魅力。那是在美好的时光。经过近年来在企业丑闻中的乏善可陈表现后，会计似乎成为了一个没有太多未来的职业，而这些公司显然也不是开启职业生涯的地方。算了吧。今年会计师变得性感了。会计公司在新毕业生最佳公司第二年排名中占据主导地位：德勤与托许位居第一，其次是普华永道和安永。最后一家四大公司，毕马威，排名上升四位，达到第11位。

为什么会计公司表现如此出色？巨大的需求。在各个行业中，争相招募新一代最优秀、最聪明的人才，备受诟病、受到严格审查的Y世代。四大公司面临的压力尤为强烈。《萨班斯-奥克斯利法案》极大地增加了对他们服务的需求，以至于这些公司面临着史诗般的人才短缺。

这使他们处于一个不寻常的位置：他们是首批重新思考如何招聘大学毕业生、让他们在工作中感到快乐，或者仅仅是让他们留下的人之一。安永利用Facebook让潜在员工与真实员工自由交流。德勤将展示一段由实习生制作的关于办公室生活的说唱视频，以让学生对公司有一个现实的了解。而普华永道要求一些老板对新员工的评估进行第二次意见，以确保反馈足够清晰，目标对那些对模糊感到不安的孩子们来说足够雄心勃勃。欢迎来到后千禧一代的世界。

谷歌效应

我们的排名基于三项广泛的调查：对美国大学职业服务主任的调查，他们所认定的最佳新毕业生雇主，以及大学生本身。今年我们能够审查更多公司的记录，这使我们能够将雇主名单从55个扩展到95个，并拓宽我们对企业环境的看法。一些新进入者，包括普华永道、IBM（IBM）和微软（MSFT）超越了去年的热门公司。沃尔特·迪士尼（DIS）曾是第一名；今年跌至第七名。去年的第二名洛克希德·马丁（LMT）滑落至第九名。

除了会计公司的崛起之外，还有许多惊喜。去年前50名中只有九家公司提供至少55,000美元的起薪。今年有两倍的公司支付高额薪水；其中包括一些知名科技公司，得益于谷歌效应，第一年的薪水现在平均为60,000到65,000美元（而且这还不包括奖金）。我们还看到去年调查的三家制药公司在排名中下滑。默克公司（MRK）（第49名）因其与Vioxx相关的问题而上了新闻，在学生调查中表现不佳。

我们的调查显示，一些最聪明的雇主如何开始应对新一代人，他们期望的工作环境与他们父母的截然不同。

对年轻毕业生的强烈招聘欲望当然是由于婴儿潮一代的退休，但也源于高管们的坚定信念，即他们成功地向年轻消费者营销依赖于那些被誉为技术精明的二十多岁年轻人的见解，尽管他们的其他方面可能不那么突出。

在我们的排名中表现最佳的雇主认识到，他们必须适应这一新一代。许多雇主试图通过让自己变得更加透明、灵活、响应迅速，甚至富有养育性来吸引Y世代。他们的举措从传统的（更多假期）到有争议的（关于办公室生活的假情景喜剧）不等。

那么这些人是谁呢？官方上，这一代人包括1982年至2000年间出生的7800万名人士，他们在三年前开始进入职场。他们被认为是温室里的孩子：从婴儿时期起就受到赞扬和宠爱，直到成年仍受到父母的关注。作为员工，他们被认为有很高的期望，要求有意义的工作、建设性的反馈以及在组织内的影响力。换句话说，他们想要在决策桌上有一席之地，否则他们就会离开。“我们必须在某种程度上迎合学生的需求，”安永的校园招聘总监丹·布莱克说。“如果你不努力提供一个让这一代人能够发挥最佳表现的环境，他们就会找到一个可以的地方。”

当然，也有一些经理认为这种特殊待遇并不必要。例如，在微软公司（第6名），访问其总部的面试者会获得礼宾服务。在安永，一些幸运的实习生有机会与首席执行官一起乘坐公司飞机前往奥兰多参加会议。而且还有专家认为，公司对22岁年轻人能真正贡献多少做出了空洞的承诺。“我不在乎你有多聪明，当你开始一份工作时，你不会掌控一切，”工作场所咨询公司Courtney Anderson & Associates的创始人Courtney E. Anderson说。

你不会在会计事务所听到那种怀疑的声音。事实上，几乎没有人比他们更努力地与Y世代建立联系。德勤估计，在接下来的五年里，它需要雇佣多达50,000名员工。对他们来说，幸运的是，安然时代在一些Y世代人身上留下了一个少有人预料的印象：会计师不必默默无闻地辛勤工作；他们可以对公司的命运至关重要。“我以为这些事件会让人们远离这个学科。结果却恰恰相反，”国际商学院协会的主席约翰·J·费尔南德斯说。“我认为人们想要处于一个重要且显眼的位置。”

事实上，自2002年以来，获得会计学位的美国大学毕业生人数几乎增加了29%。但会计事务所也在与高薪、发放奖金的投资银行以及大型企业竞争。因此，四大会计师事务所都在争相赢得Y世代的青睐。“招聘和留住年轻员工的能力将变得至关重要，”德勤与托许美国公司的首席执行官巴里·萨尔茨伯格说。“在许多方面，Y世代是我们的未来。”

在面对未来时，会计事务所和其他公司学到的最重要的教训之一是，Y世代人欣赏关于他们可以期待的工作场所的直言不讳。“一切都与真实性有关，”埃默里大学本科商业项目的主任安德里亚·S·赫尔沙特说。作为消费者，这些二十多岁的人期望品牌的承诺与现实相符。如果不符，他们会尝试其他选择。工作场所也是如此。

纽约人寿保险（第47号）是那些尝试将企业生活引入现实世界的公司之一。去年，它面对一个令人沮丧的现实：只有3%的企业实习生接受全职职位，这是行业中最糟糕的比例之一。

因此，与其给今年的实习生提供无聊的福利和其他好处，它采取了完全相反的做法——取消了他们的周五下午休息，要求他们参加商务礼仪课程，并让他们进行头脑风暴，思考如何使公司的产品对Y世代更具吸引力。公司表示，它可能会使用获胜的营销活动中的一些元素，该活动在年轻人生活中的关键时期进行了针对性宣传。

纽约人寿并不知道其新方法是否有效，但超过90%的实习生表示他们希望获得工作邀请。“他们想要挑战，”项目负责人伊丽莎白·金说。“我们不把他们当作孩子，我们把他们当作员工。”也就是说，这些员工在工作初期就可以提出改善运营的建议。

其他公司则冒着更大的风险，走出舒适区，以在自己的领域与Y世代接触。在安永，招聘者布莱克于2006年7月发起了一项Facebook活动，现在大约有10,000名员工和求职者在一个开放论坛中讨论申请过程和潜在的工作场所。“这种缺乏控制感是非常新的，让许多大型组织感到不安，”他说，语气中带着相当的低调。他接到其他招聘者的电话，询问他是如何说服管理层接受这个想法的。“对那个团队来说，这很困难，因为显然Facebook是一个新概念，但他们认为以有意义的方式接触Y世代的回报是值得冒这个风险的。”

留言板通常充满了严肃的问题和热情的回应。然而，论坛上偶尔也会有怀疑者：“这是我见过的最无聊的事情，”一位学生写道。布莱克对此可以接受。“我们知道一开始会收到一些不太积极的反馈，”他说。

摩根大通公司（JPM）的投资银行（第17名）可能会试图以2006年向第一年员工发放的68000美元平均奖金作为其招聘宣传。然而，它实际上是在努力让年轻一代对赚取这笔钱所需做的事情有一个现实的认识。它允许一位纽约大学的电影毕业生跟随三位年轻员工拍摄一部纪录片风格的电影，该电影将在本月在线发布。前提是，公司官员批准。

德勤也在努力向潜在招聘者展示真实的工作生活。它要求员工制作简短的视频，描述公司对他们的意义。近400个视频由一组实习生和各个年龄段的员工进行评审。十几个最佳视频将成为德勤校园招聘的一部分。其中一个是说唱视频。如果评审小组的负责人，甚至是一位合伙人，对说唱有任何保留意见，他都没有表露出来。相反，他非常温和地表达了对视频中提到的长时间工作和艰难工作任务的担忧：这会不会让学生却步？几位实习生毫不犹豫地纠正了他。“你想要忙碌，”达拉斯的实习生辛迪·昆塔尼拉说。纽约的实习生史蒂夫·麦说：“如果他们只谈论好事，那我会感到怀疑。”

但是当涉及到让年长的经理放下他们的疑虑并参与其中时，普华永道（PwC）比德勤（Deloitte）走得更远。它刚刚推出了一项在线招聘活动，其中包括一个虚构的情景喜剧。这个名为的节目，展示了真实员工在场景中表演，其中女性的千禧一代明星与年长员工之间有尴尬的互动。没错，是真实的年长员工。高级合伙人鲍勃“有点可怕”，而高级助理布莱克显然有气味。“我们经常听到学生对职场生活感兴趣，”普华永道全国校园招聘主任艾米·汤普森说。“这是一种有趣的方式来谈论一个严肃的话题。”

除了放弃控制权、让自己处于不舒服的境地，以及总的来说花费大量时间思考如何取悦那些希望得到他们工作的年轻人外，经理们还被期望重新学习如何管理。具体来说，他们应该如何应对那些生活在持续反馈循环中的年轻员工。

有人说千禧一代需要大量的赞美。事实上，在许多情况下，这些人正在寻找对他们工作的诚实评估。波音公司（BA）（第14名）正在朝这个方向发展。这家航空航天巨头在其行业中拥有最低的留任率之一（59%），而它希望改善这一点的一种方法是教导经理如何提供批评——必要时可以是严厉的——以及赞美。“我们开始告诉我们的经理，我们希望他们与员工进行非常清晰和坦诚的对话，”领导力发展副总裁朱莉-艾伦·阿科斯塔说。这适用于所有年龄段的员工。公司正在重新调整其培训，以反映这一新理念。目标是：提供更多持续和个性化的反馈，以及更多的诚实。“经理们担心伤害到人们的感情，”人力资源高级副总裁理查德·史蒂芬斯说。“我们希望让他们知道，进行这些对话是可以的。”

关于Y世代，管理者们开始意识到的另一件事是：二十多岁的人不仅希望获得诚实的反馈，还希望与他们的经理进行关于他们的进展和职业道路的常规对话。埃默里大学的赫希特说，这一代人感到“有权利让他人在他们努力实现目标的过程中给予支持。”这意味着从一开始就要如此。雅培实验室（第15名）最近开始了一项扩展的入职培训，包括工作前、工作第二个月和第三个月的目标，以及与经理进行持续对话的承诺。“人们期望有一个更有计划和更有意识的方法，”学习与发展总监安·约翰斯顿说。

普华永道（PwC）更进一步。几年前，该公司决定让员工自己决定在前90天内何时与他们的老板进行绩效评估。（之后，他们可以选择每个月进行一次。）而且，值得注意的是，第二位评审者应该审查初步书面评估，以确保其足够清晰。

一些公司甚至让员工对他们的职业发展有更多的发言权。在KPMG推出一个基于网络的培训项目以更好地准备年轻员工及其经理进行职业建设对话的前两个月，超过9300名员工登录了该系统。其中约2500人创建了自己的（理想）职业路径。

为了回应一些千禧一代希望在做得好之前先做好事的愿望，15家公司和投资银行允许新员工推迟两年的就业。在此期间，他们通过“美国教书”（Teach for America，第10名）在全国的困难高中任教。

一些公司决定先在少数幸运的灵魂身上测试他们的新程序，这样更有意义，也更省钱。在DHL（第78名），销售培训主任保罗·里德表示，管理层对培训那些“新到需要告诉他们如何系鞋带”的人并不确定。该公司通常雇佣有经验的销售人员，但决定为最近的大学毕业生提供一个为期11周的项目——但仅限于九人。24岁的普渡大学毕业生普贾·香布表示：“我第一次独自外出时，那种感觉真是不可思议。在两周内，我赢得了我的第一个客户。”

DHL的高管们现在不再抱怨了。他们表示，新员工每笔销售产生的收入和发货量都更多。今年，公司将该项目扩展到19人。“他们比其他代表更渴望学习，更容易塑造，”里德说。现在他只希望这些经过良好培训的销售人员能待一段时间。

当然，一些公司正在建立每个人都可以利用的政策。IBM（第4名）推出了ThinkPlace，一个在线建议箱，帮助其从全球员工中筛选出最佳创意。而在另一家科技公司谷歌（GOOG）（第5名），则提供免费午餐和现场按摩。但也许最受欢迎的福利是，所有员工每周都可以花一天时间来发展新想法。

而会计公司，尽管进行了一些大胆的实验，也在利用一些更传统的激励措施。普华永道实施了额外的11天全公司假期。安永在夏季期间提供几次四天的长周末。KPMG则宣布每个夏季周末从周五下午3点开始。你不必低于25岁就可以符合条件。

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