为什么你们公司不能简单地解决性别工资差距 - 彭博社

阿尔朱纳资本的娜塔莎·兰姆。

摄影师：劳雷尔·戈利奥为《彭博商业周刊》 在 花旗集团于四月在纽约市举行的年度会议上，在首席执行官迈克尔·科尔巴特总结了公司过去一年的活动后——增加了100万持卡人！236亿美元用于气候变化减缓投资！——花旗董事长迈克尔·奥尼尔指向观众中的两个麦克风，邀请股东发言。这是 娜塔莎·兰姆的信号。她走向麦克风。

兰姆是波士顿投资公司阿尔朱纳资本的34岁管理合伙人。她在阿尔朱纳的投资理念是，环境可持续性和社会平等会带来长期盈利。过去一年，她系统地代表阿尔朱纳的客户向九家科技公司和六家银行提交股东提案，要求他们分析并公开雇佣男性和女性的薪资差异。在花旗会议后的那一周，兰姆计划在美国运通公司做类似的演讲。美国银行、富国银行、万事达卡和摩根大通的年度会议也将随之而来。

对花旗的股东提案限制在500字以内，兰姆只有几分钟的时间来陈述她的观点。她开始引用统计数据：求职网站Glassdoor的一项研究显示，即使考虑到教育和经验，金融行业的女性薪资仍比同职位男性低约6.4%。具体到花旗，众包薪酬数据公司PayScale Inc.将这一数字定为6.1%。花旗是否会准备一份关于公司可能存在或不存在的薪酬差距的公开报告？

“我认为有这个想法，不管出于什么原因，这就是我的价值所在”

Lamb刚说完，另一位股东，来自新泽西州Ridgewood的退休预算官Russell Forenza站起来宣布他对她的想法的正式反对。Forenza以一个关于他女儿的轶事开始，她拥有化学学位，但以教高中为生，挣的钱比她可能挣的要少。“有时候这是个人决定，”他说。“或者她们离开并生孩子。这大大影响了她们的收入能力。男性不必这样做，至少目前还不需要。”

Lamb回应Forenza。“我们国家存在性别薪酬差距，这可能源于‘个人决定’，或者生孩子和离开职场。这是一方面，”她说。“但我们所寻求的披露是职位，比如资历。”

[刊登于 彭博商业周刊，2017年6月26日。立即订阅。摄影师（从左上角顺时针）：Damien Maloney、Laurel Golio、Lucas Foglia和Carlos Saavedra，均为彭博商业周刊](https://subscribe.businessweek.com/servlet/OrdersGateway?cds_mag_code=BWK&cds_page_id=216903)她转向O’Neill继续说道。“你们在英国的同行正在公开整个差距，表示：‘我们在整个公司中支付给男性的薪水是这个，我们支付给女性的薪水是这个，存在30%的差距。’”Lamb提到的是英国银行Virgin Money Holdings UK Plc和Schroders Plc，最近披露男性在其公司中赚取 36% 和 31% 的薪水比女性多。但这些数字代表的是所有男性和所有女性的中位数薪酬之间的差异——而男性在大多数金融公司中占据了不成比例的高薪职位，而女性则倾向于被分配到较低的职位。这在花旗银行也是如此，几乎四分之三的行政和文员工作者是女性，这一数字在近20年内保持不变。“我们甚至没有要求你们做到这一点，”Lamb说。“我们要求的是同工同酬。差距是多少？”

奥尼尔表示，他看不出进行这样的研究有什么意义。“问题是，你想要一个数字，”他说。“这是一个简单的方法来解决这个问题。有这么多因素使得那个数字在没有大量分析的情况下并不是特别相关。”

“我们会对多个数字和详细分析感到非常满意，”兰姆回应道。但花旗也不想提供这些。当兰姆坐下时，公司要求股东投票否决她的提案。

在过去的50年里，女性在美国取得了惊人的平等水平。她们成为了宇航员和美国最高法院法官，并且在赢得总统职位方面接近得令人难以忘记，直到1974年，她们在没有男性共同签署申请的情况下无法获得信用卡。女性是美国一半家庭的主要经济支柱。她们获得学士或硕士学位的可能性高于男性，如果她们选择结婚，大约三分之一的人会保留自己的姓氏。但在美国，女性和男性之间最难以解决和可衡量的差异之一是她们所从事的工作类型以及她们的薪酬。在讨论性别工资差距时，最常被引用的数字是美国全职工作的女性的收入大约是男性的80%。但这个数字虽然真实，却并没有提供关于产生不平等的潜在社会和经济力量的深入见解，也没有解释为什么在过去20年里它保持相对不变。它也没有解释改变现状是多么困难。

当前的薪酬差距是女性几代人所承受的差距的一个更小、更窄的版本。过去，认为女性应该待在家里，或者应该被保护不从事某些工作，或者怀疑她们能否像男性一样胜任工作，导致了薪酬歧视。1869年，美国财政部雇用了500名女性文员，支付她们的薪水是男性的一半。有时会爆发世界大战，女性被允许从事以前只为男性保留的工作；在1918年，美国就业服务局发布了一份在战争期间被认为是可接受的“女性工作”（电机操作员、汽车工人）的名单。工会常常游说，有时成功地要求女性获得男性的薪水，因此当归来的士兵重新占据他们的职位时——他们确实这样做了——雇主不会对突然需要提供他们的旧薪水感到不满。

辛迪·罗宾斯与莱拉·塞卡共同领导了Salesforce的薪酬差距分析。摄影师：劳雷尔·戈利奥为《彭博商业周刊》拍摄到目前为止，缩小差距的主要尝试来自州和联邦政府。去年，奥巴马政府要求拥有超过100名员工的公司报告按种族、民族和性别划分的薪资数据。2016年加利福尼亚法律要求公司证明为什么做“实质上相似”工作的员工薪酬不同。在马萨诸塞州，公司不能询问潜在员工的薪资历史；这个想法是，如果新薪水基于旧薪水，不合理的低薪将会从一份工作转移到另一份工作。纽约市的一项类似法律将于10月31日生效。

但是立法和行政行动——更不用说执法——都受到控制政党的任性影响，能做的也有限。加利福尼亚的法律无法改变这一点：根据2017年南加州大学的一项调查，只有4.2%的电影导演是女性。尽管奥巴马总统支持同工同酬，但美国企业研究所的分析发现，他的政府中女性的平均薪酬比男性低约11%。（该研究所尚未对特朗普政府进行分析。）如果法律足以解决问题，这一切就不会成为问题，因为自1963年以来，工作场所的性别歧视在《同工同酬法》下是非法的。

看待工资差距有两种方式。第一种是从整体上看。女性仍然只赚取男性80%的薪水的最重要原因是她们集中在低薪领域，正如花旗集团所示。根据女性政策研究所的数据，在男性和女性最常见的20种职业中，只有四个是重叠的。换句话说，男性仍然主要在男性主导的领域工作，而女性则在女性主导的领域工作。大约79%的小学和中学教师是女性；80%的软件开发人员是男性。法律和医学等行业则更为混合，但大多数秘书和行政助理仍然是女性（94%），而大多数电工是男性（97%）。传统上男性主导的领域薪酬更高——实际上，高中毕业的男性的收入可能会超过一些接受过大学教育或甚至副学士学位的女性。

工资当然不是基于一套不可改变的科学事实。女性主导的职业对社会的价值是否更低？它们是否更容易做？根据美国劳工统计局的数据，电工的平均年薪约为57,000美元，确实需要职业培训以确保他们能够正确布线。但任何曾经努力寻找优秀教师来教育自己孩子的人（尽管需要学士学位，薪水为55,000美元）或为年迈父母提供全天候护理的人（21,900美元）都知道这项工作的价值以及做好这项工作所需的技能。

女性并不是仅仅因为追求或被推向低薪工作而赚得更少。根据一项2009年的研究，该研究发表在学术期刊社会力量上，分析了50年来美国人口普查局的收入数据，当大量女性进入某个领域时，如生物学和设计，该领域的平均工资会下降，包括男性在内。相反的情况也可能发生。在计算机科学的早期，当编程被视为一种单调的低级任务，类似于打字或归档时，女性在该领域的比例较高，薪水也低得多。现在我们将其视为设计技术未来的一种方式，更多男性进入计算机科学，薪水也随之上升。女性在该领域攻读学位的比例从1984年的37%下降到今天的18%。

职业聚类在按种族划分时导致了更大的薪酬差距。例如，黑人和西班牙裔女性在服务行业工作的可能性是白人女性的两倍多。因此，她们的收入分别约为白人男性的63%和57%。(白人男性仍然是劳动力中最大的子群体，因此他们通常被用作其他种族和性别组合的默认比较对象。)根据花旗集团提供给美国政府的就业数据，约60%的在那里的黑人女性从事行政或文书工作，这一数字自1999年以来保持相对稳定。人们常常争论这种隔离是更多源于机会的缺乏还是明显的歧视——尽管考虑到黑人和拉丁裔获得大学学位的频率不断上升，这不太可能归因于能力或偏好。

“我们只是认为，当我们计算数字时会看到平等。我们非常惊讶没有看到。”

分析工资差距的第二种方法是聚焦于职位之间的薪酬差异——这是兰博推动公司披露的内容。男性和女性在同一职位、相同教育和经验水平下，收入是否相同？你可以从多个角度切分女性的职业——按行业、按专业、按资历等级，有时甚至按公司——但答案往往是否定的。

一项在 JAMA 内科医学 发表的研究分析了10,000名受雇于医学院的医生的薪资，发现女性的年收入平均比男性少51,000美元。这一差异不仅仅是因为妇科和儿科等主要由女性从事的领域薪酬较低（尽管确实如此）。在特定领域内也存在差距。女性骨科医生的收入比男性骨科医生少41,000美元。女性肿瘤科医生的薪资比男性肿瘤科医生少38,000美元。等等。这种模式并不仅限于医学。去年，Glassdoor报告称，即使在考虑年龄、经验水平和教育背景后，女性计算机程序员的平均薪资仍下降28%。

可比职位之间的大多数薪酬差距并不大；根据Glassdoor和非营利研究公司Catalyst Inc.的估计，在美国经济中，这个差距仅约为5%。尽管如此，这仍然是一个相当一致的发现。年复一年，这失去的5%开始累积。

这还假设差距不会扩大。根据美国人口普查局2015年的美国社区调查，女性在大学毕业后和22至27岁时几乎与男性同事的收入相同（97%）。低工资工人也赚取类似的收入，因为，正如马萨诸塞大学波士顿分校的经济学教授兰迪·阿尔贝尔达所说，“这些工作对男性和女性来说都很糟糕。”但随着女性年龄的增长以及她们进入高薪职业，差距会增加。“当女性开始有孩子时，这变得非常明显，”她说。国家经济研究局最近的一篇论文仅研究已婚男性和女性，发现平均而言，大学受教育的男性每周比大学受教育的女性多赚约355美元。

利亚·法默，软件开发高级总监。摄影师：劳雷尔·戈利奥，彭博商业周刊反对兰姆在花旗银行要求更多薪资透明度的股东福伦扎，可能将这种白领差异归因于“个人决定”，但对许多女性来说，这往往不是她们可以做出的选择。儿童保育费用有时会导致女性转为兼职工作或错开工作时间，以便她们早早离开办公室，晚上在孩子上床后在家工作。理论上，时间表的变化不应该影响薪水，但在家工作的表现不如在办公室的工作那样显眼，因此也不那么被认可。看起来女性的工作时间少于男性；根据美国劳工部2015年的美国时间使用调查，对于全职工人，这一差异每天工作时间为24分钟。当然，大多数全职工人并不是按小时支付工资的。

女性每天工作少24分钟并不是因为她们对工作不够投入。根据调查，这些额外的时间用于家务或儿童照顾，即使在双收入家庭中，大部分工作仍然由女性承担。事实上，截至去年，女性在清洁、烹饪和儿童照顾方面的工作量几乎是男性的两倍。

改变像薪酬不平等这样复杂且根深蒂固的事情并不容易。这需要对许多文化规范进行彻底改革——导致职业聚集的因素、关于女性应如何看待和表现的假设、与办公室时间和晋升相关的工作父母身份——有时这让人感觉超出了任何个人或公司的控制范围。尽管如此，一些公司正在努力尝试——并不是出于某种利他主义的做正确事情的意识（尽管他们的公关部门通常会告诉你这样），而是因为在一个劳动力几乎一半是女性的国家，忽视这一点变得越来越困难。而且，公司们越来越发现，这样做在经济上是有意义的。公平可以带来丰厚的回报。

女性在美国的消费决策中占据不成比例的份额。波士顿咨询集团估计，她们控制着大约65%的消费支出市场，约为12万亿美元。这个数字包括单身女性和同性伴侣中的女性，以及异性伴侣中的女性，她们仍然更有可能进行日常家庭购物。女性还在汽车购买决策中占据多数。这个国家已经从她们日益增长的经济实力中受益：麦肯锡公司估计，自1970年代以来，女性在劳动力中的参与增加大约占美国国内生产总值的三分之一。

当然，这就是宏观经济的观点。在更细致的层面上，丹麦企业家伊达·廷（Ida Tin）所创办的月经追踪应用Clue的经历突显了在缺乏多元化劳动力的情况下，金融机会如何被错失。廷在2012年开始了她的首次融资，向通常是男性的投资者推介Clue。“很多投资者说，‘我喜欢投资我自己可以使用的东西。’”他们并不需要一个月经追踪应用。在她的第一轮融资中，廷仅筹集了56,000美元。五年后，拥有500万用户的她的最后一轮融资带来了2000万美元。

Buffer是一家拥有75名员工的社交媒体管理服务公司，意识到其同质化的劳动力仍然使其面临风险。“我们基本上有典型的科技公司问题：工程职位的绝大多数是男性，而市场营销和客户服务职位的绝大多数是女性，”Buffer的人员总监科特尼·赛特（Courtney Seiter）说，她的职位显然与工程无关。2013年，Buffer决定公开员工的薪资，假设如果公司里的每个人都知道其他人的收入，就不会有人受到不公平对待。因此，当去年内部审计显示女性的年收入平均比男性少9,500美元时，公司感到震惊。“我们只是认为，当我们计算这些数字时，会看到平等。我们非常惊讶没有看到，”赛特说。

没有具体数字，女性所经历的一切只是推测

Buffer的薪资差距很大程度上源于赛特提到的性别聚集问题，以及男性在公司中担任大多数高薪职位的事实。当时，Buffer并没有进行太多主动招聘，而是依赖员工推荐。但这些推荐往往——惊喜——与Buffer现有员工的人口统计特征相似。为了缓解这一问题，公司联系了如“科技中的有色女性”（Women of Color in Tech）和20/20 Shift这样的组织，这是一个旨在帮助科技公司寻找和招聘更多女性和少数族裔的咨询和培训初创公司。

Buffer发现了工作之间的薪资差距。公司的薪资由多个因素决定，包括经验水平这一有些任意的概念。“在这方面有很多猜测，”Seiter说。总体而言，管理者往往对女性的经验给予的重视程度低于男性。她表示，Buffer无法找出将女性排名如此的原因。“我只能从个人经验说，但根据我的经验，男性更可能对他们的评级提出异议，而女性则会说，‘哦，你把我放在哪里都可以。我会努力工作，你会因此注意到我，’”她说。因此，Buffer废除了旧的评估系统，创建了一种基于员工对公司产品的清晰、技术理解的方法。

Buffer承认仍然有很多工作要做。尽管参与了20/20 Shift的课程——学生们为Buffer产品设计社交媒体活动——但它尚未通过该组织雇用任何人。Buffer仍然是77%白人和69%男性（其技术部门中男性占90%）。它雇佣或提升了一些女性高管和经理；其中一位甚至是工程总监。现在，在管理层或更高层级，女性的薪资实际上高于男性同事。但由于持续的聚集问题，男性的平均薪资为95,221美元——仍然比女性多2,404美元。

Leyla Seka.照片：Laurel Golio为《彭博商业周刊》拍摄在更大范围内，总部位于旧金山的云计算巨头Salesforce.com Inc.也面临着持续的薪资差距问题。2015年，在两位女性高管Leyla Seka和Cindy Robbins的建议下，对其薪资数据进行了异常详细的分析，发现大约6%的员工，即大约1,020人，薪资被无故压低。这一差距无法通过他们工作的小时数、教育程度、资历或工作表现来解释。因此，Salesforce花费了300万美元调整薪资，以使每个人的薪资达到标准。今年，它在分析中加入了种族因素，并花费了另外300万美元调整11%员工的薪资。Salesforce表示，进行第二次调整是因为去年它收购了14家公司及其7,000名员工，从而继承了他们原有的薪资差距。当Salesforce深入研究这些差距的原因时，发现这些差距往往在薪资谈判时就开始了。“如果你的起始薪资是根据你在前一家公司薪资水平进行谈判的，那你如何有效地进行谈判呢？”Salesforce全球员工成功执行副总裁Robbins说。Salesforce已停止将新员工的薪资与他们之前的薪资挂钩的做法。

Buffer 和 Salesforce 是相对年轻的公司，只有几年时间在解决工资差距问题。位于纽约州上州的康宁公司（Corning Inc.），这家工业玻璃和陶瓷制造商，提供了一个罕见的机会来观察长期面临的挑战。1985年，一项内部调查显示，女性辞职的比例是男性的两倍。康宁每年浪费350万美元用于额外的培训和招聘以替换她们。

在离职面谈中，女性表示她们离开康宁是因为没有晋升的机会；当时几乎所有的经理和高管都是男性。因此，公司制定了简单的指标，以确保女性的晋升率与男性相同。一些女性还表示，她们在全职工作与照顾孩子之间难以平衡。1988年，康宁开始补贴托儿所，这一做法至今仍在继续。（公司承担某些托儿所的运营费用，并允许员工根据收入水平支付滑动比例的费用。）最终，女性的流失率减缓。多年来，这一比例与男性相同。

2004年，康宁通过使用人口普查局的就业数据，推动招聘更多的少数族裔和女性，以确定任何空缺职位的申请者池的性别和种族构成。然后，它要求招聘公司向其发送适当多样化的申请者。经过十年的努力，凭借这一技术，公司已将少数族裔的数量增加了三倍。

然而，康宁仍然是一个男性主导的行业。尽管付出了所有努力，但其北美员工中只有三分之一是女性。尽管如此，这些招聘和晋升指标确保了30%的公司高管和37%的经理也是女性（或少数族裔）。四年前，康宁与一家专门从事工资差距分析的咨询公司合作；它发现99.2%的微小差距似乎与女性在任何给定职位的预定薪酬范围中处于较低位置的倾向相吻合。“我们在这方面工作了大约三年，现在可以说我们达到了100%的平等，”人力资源副总裁Christy Pambianchi说，她自2000年以来一直在康宁工作。她的团队每年进行四次工资差距分析，以避免任何大规模的追溯调整。

实现薪酬平等同时解决聚集问题需要数十年的坚持。潘比安奇将其比作减肥的尝试。“你可以阅读关于如何减掉10磅的杂志文章；这很简单，”她说。“但做到这一点真的是一个挑战。你在纠正长期形成的习惯。这一切都很难。”

那些有动力进行这些改变的公司，或者至少愿意谈论这个问题的公司，是例外。对于许多女性来说，甚至在第一时间发现工资差距似乎都是一种颠覆行为。

“我之所以发现，是因为有人在我的邮箱里塞了一张匿名便条，上面写着我工作的三位男同事的名字和他们的薪水，”莉莉·莱德贝特说，她在阿拉巴马州的固特异轮胎和橡胶公司工作了近20年，才发现自己比男性同事少赚25%到40%。“这不仅仅是薪水。我的401(k)贡献与我的收入挂钩。我的社会保障支票也是。”莱德贝特在1999年起诉要求补发工资，但最终败诉，因为她没有在收到第一张不平等工资的180天内提出投诉。她的案件促使国会在2009年通过了莉莉·莱德贝特公平薪酬法案，该法案改变了180天的规则，使其在每次发薪时重置，延长了工人在发现自己被低薪时采取行动的能力。但他们仍然必须自己揭露这种歧视。“如果我没有收到那张匿名便条，”莱德贝特说，“我永远不会知道。”

“这就是一遍又一遍的事情。每个人都知道这是个问题，那么好吧，你的指标是什么？你需要雇多少人才能改变这一点？”

“我参与了招聘，所以我知道人们的薪水，”莱亚·法默说，她曾在Expedia Inc.和Amazon.com Inc.等公司工作，现在领导一家大型非营利医院系统的软件团队。“在我职业生涯的早期，我曾想，也许我不够‘技术’或者我还年轻。我以为这最终会得到解决。”法默说，随着她的职业发展，她获得了晋升和加薪。但随着年龄的增长，她的薪水与男性同事之间的差距越来越大。法默最终意识到，某个在她手下工作、经验少得多的人每年只比她少赚5000美元。“我不认为这是恶意的，比如说，‘哈哈，我们可以给她少付，’”她说，“但我认为有这种想法，无论出于什么原因，这就是我的价值。”（亚马逊和Expedia都公开表示，处于同等职位的男性和女性薪水是相同的。）

一位曾在迪士尼频道担任副总裁的女性表示，由于她签署了保密协议并仍在好莱坞工作，因此要求匿名。她说，当一名男性从公司其他部门调到她的部门时，她第一次感到不对劲。“我接到了人力资源的电话，正常的业务流程中，因为他现在向我汇报，他们说，‘这是他的薪水，’我当时想，‘什么？’这比我赚得还多，”她说。当她晋升并被提供的薪水远低于她知道的该职位的典型薪水时，她对公司内部薪资差距的怀疑得到了加强。当她将她的助理，一位20多岁的年轻拉丁裔女性，晋升为电视节目的协调员时，她更加担心。这位女性恰好有一个同样在20多岁的男性朋友，他在同一天获得了从助理到协调员的晋升。当他们比较薪水时，女性协调员发现自己的薪水 inexplicably 低于她朋友的。她将此事提请迪士尼注意，但表示公司拒绝更改。要求匿名的女性协调员不得不找到另一个工作机会——这花了大约六个月——然后迪士尼才将她的薪水提高到与她朋友相同的水平。迪士尼拒绝评论。

去年，当阿尔朱纳资本在九家科技公司提交股东提案时，其中七家公司发布新闻稿称，在相同职位上，女性和男性的薪酬几乎没有差异。（六家公司自愿披露，51%的股东投票迫使eBay公司采取行动。）微软公司和苹果公司尤其因报告已实现薪酬平等而成为头条新闻，尽管这两家公司都没有承认其员工中女性的比例不到三分之一。（在高管层，比例降至十几%。）Facebook公司不愿向阿尔朱纳提供薪酬差距数据；在四月的平等薪酬日，该公司在Facebook上宣布，已完成“彻底的统计分析”，发现男性和女性的收入“相同”。Facebook的人力资源副总裁洛里·戈勒表示，该公司自2009年以来一直在进行针对职位对比的薪酬差距分析，并与第三方进行双重检查。

伯克利性别平等与领导力中心的凯莉·麦克埃尔哈尼。摄影师：劳雷尔·戈利奥，彭博商业周刊谷歌公司保持沉默。去年，它拒绝向劳动部提供所有联邦承包商法律要求的薪资和就业数据（谷歌与许多大型公司一样，与政府有业务往来），这促使该部门展开调查，导致对薪酬中普遍存在性别歧视的指控。“我们发现几乎整个劳动力中对女性的薪酬存在系统性差异，”劳动部地区主任贾奈特·威珀在四月的旧金山法庭作证时表示，正是在同一个月，谷歌发布了一份公开声明，声称已“在全球范围内缩小性别薪酬差距。”谷歌在法庭上否认了这些指控，并拒绝发表评论。

“我对那些内部进行数据分析的公司非常怀疑，因为你可以随意切分数字，”加州大学伯克利分校哈斯商学院性别公平与领导力中心的创始主任、兼职副教授凯莉·麦克艾哈尼（Kellie McElhaney）说。她见过各种企业拖延的情况：雇佣她的首席执行官却拒绝与她会面；那些自夸实现薪酬平等但不解决聚集问题的公司；被要求监督与性别相关项目的男性高管，仅仅因为他们有工作的妻子或女儿。

“别让我开始谈论多样性演讲者的事情，”20/20 Shift的创始人兼首席执行官阿里尔·洛佩兹（Ariel Lopez）说。“我不再想参加小组讨论，谈论多样性。这是同样的事情一遍又一遍。每个人都知道这是个问题，那么，好吧，你们的指标是什么？你们需要雇佣多少人才能改变这一点？”

在花旗集团四月的年度会议上，奥尼尔（O’Neill）一再强调该银行对男女同酬的承诺。“我们完全支持这个议程，”他对兰姆（Lamb）说。“但我认为再说下去没有什么意义。”兰姆逼他解释为什么一家声称致力于平等的公司会如此不愿意检查这种平等是否真的存在。“这已经被封闭在一个黑箱子里太久了，让女性很难看到，”她说。没有具体的数字，女性所经历的一切只是推测。一个直觉。他们需要相当于莱德贝特（Ledbetter）的匿名便条。“我们只想知道我们在处理什么，”兰姆说。

奥尼尔向她保证，花旗集团进行了内部薪酬分析；只是他们不想公开结果。而且公司也不需要。当股东投票结果统计时，86%的人支持花旗集团。在其他银行，阿尔朱纳的平等薪酬提案也遭遇了同样的命运。

兰姆并没有气馁。她表示明年会再次提交相同的提案，并且她已经与几家零售公司进行谈判，看看他们是否会在不需要正式股东提案的情况下发布他们的数字。在旧金山，麦克埃尔哈尼开始借用科技公司常用的短语来表达她的观点。几个月前，她向云通信服务公司Twilio Inc.做了一个演讲，该公司在短短几年内从90人增长到800多人，但也面临着与硅谷其他公司相同的女性缺乏问题。“他们的公司价值观之一是‘我们解决困难的问题’，”麦克埃尔哈尼说。“我告诉他们，‘好吧，你们以解决无法解决的问题、颠覆需要颠覆的事物而自豪。那么，这里有一个问题。解决这个。颠覆这个。’”