人民日报各抒己见：讲奉献与提待遇

■让劳动者共享发展成果是发展经济、搞好企业的本义所在；企业做强做优做大，也必须通过合理回馈来吸引、培养、稳定住优秀人才

前不久，一位在传统老企业工作的朋友跳槽了。他离开的原因倒也简单，就是待遇与付出不成正比。入职七八年，收入也在上涨，但幅度在同行业明显偏低。企业所在行业不算景气，为了渡过难关，员工没少“5+2”“白加黑”，但唯一回馈就是“可以免费吃加班餐”。

人才流动属正常现象，“铁饭碗”的打破也是改革带来的社会进步。可从另一个角度看，人才在某个时期纷纷外流，也反映出企业对人才的吸引力在下降，往长远看，这很可能影响到企业本身的竞争力。在企业管理中，薪酬分配是激励机制的重要一环。传统企业，特别是一些老国企对员工的激励更多是讲奉献、树典型、搞竞赛、打战役。这些方式曾发挥重要作用，时至今日也未过时。只不过，在企业竞争加剧、人员流动加速的今天，光靠讲奉献来稳定和激励员工，可能会有些力不从心。

去年初，笔者曾到新疆罗布泊腹地，采访在戈壁滩上生产钾肥的国投罗钾公司。十几年前，创业者们白手起家、战天斗地时经历的痛苦、折磨与煎熬，绝非今人能够想象。罗钾总经理李守江想得明白：“留人，既要靠感情、靠事业，也要靠待遇。”如今，罗钾员工的收入在哈密当地是最高的，工人们通过倒休能有一半时间呆在城里。

其实，精神鼓励与物质激励不冲突，讲奉献与合理提高待遇也不矛盾。一方面，让劳动者共享发展成果正是发展经济、搞好企业的本义所在，员工生活改善了，会以更饱满的热情投入工作。另一方面，企业做强做优做大，也必须通过合理回馈来吸引、培养、稳定住优秀人才。而合理回馈，很重要的一方面就是与员工付出相匹配、与人力资源市场行情相适应的薪酬水平。

近年来，国企正在改革薪酬制度，严格规范管理人员薪酬，推动职工薪酬分配与市场接轨。但一些问题同时存在。这其中，有的属于认识上的误区，也有的属于机制上的障碍。

比如，国家为了调节过高收入，对央企高管实施限薪。这本是一件促进社会公平正义的好事，但在一些企业，却成了下级员工工资上调的障碍。下级工资不能涨得比上级快吗？生产制造一线工人，在企业里论级别不高，但其工资偏低，恰恰应该多涨一些。优秀的职业经理人在市场上炙手可热，国企为了提升管理而引进他们，当然得给出“有诚意”的价码。这些符合市场规律的做法，只要透明、公正，不应该受到过多其他因素的束缚。

合理提高待遇别忘了讲奉献，讲奉献也别误了合理提高待遇。只有处理好二者关系，员工工作才能更带劲儿不是？

《 人民日报 》（ 2017年04月10日 20 版）