猎上网：猎头公司业务转型，遭遇老员工阻力该如何破局？

为了给客户找一个人，顾问打了三个月cold call，足足联系1800人，做了full mapping，把市场上几乎所有可能的人都了个遍。

听到这样的故事是不会觉得这顾问search能力真强，特别希望有机会和他学那么几招呢?_——可他的老板并不这么想。

这个案例是发生在崔振华的猎头公司的真实故事，他创立的睿资达猎头如今已有接近一百名员工，年收入达2000万。六年里之所以有如此快的发展速度，最大的原因是公司适时调整了顾问的工作方式。

和大多数创业的猎头老板一样，睿资达成立之初是靠着大客户起家的。当时崔振华身边只有4个顾问，大家一起死磕KA的岗位，三年不到的时间做到了400万业绩。那几年里崔振华做的特别辛苦，顾问已经很努力，可业绩就是不见涨，公司也不怎么赚钱。有段时间甚至因为大客户回款太慢，公司账上连发工资的钱都没有，身为老板的崔振华四处想办法借钱，才得以给大家发出工资。

这样下去不是办法。焦虑中的他一直在思考如何突破，直到有一天偶然听到同事在内部分享自己如何在三个月里找了1800人的案例时，他忽然明白了问题出在哪儿了。

猎头公司最大的成本，不是人力成本，更不是办公成本，而是顾问的时间成本。他的顾问们为了一个客户可以花时间找很多人，最终中标的只会有一个，剩下那么多优秀的人就变成了沉没成本。

有没有可能让顾问找的人能够多推荐几次呢?带着这个困惑他四处拜访同行，请教学习。在此期间他发现，知名外资猎头公司正在采用的候选人导向模式，正好能够解决这个问题。这种方式，正是后来被行业内无数人追捧的“PS模式”。

外资公司的顾问每个人有自己专注的领域，在这个领域内可能最多一年就找一两千人，然后就把这些人不断推给潜在的客户，有公司如果看上了，立马签合同安排面试。这些公司里顾问的平均业绩至少在50万以上，远超同期的民营猎头公司。

为了学习这种更先进的方法，崔振华找了许多曾经在外资公司有多年经验的同行，从操作到管理做了系统的了解。做足了准备的他为了保证新方式的落地，特意在公司内部组织所有人开会统一思想，而且在会后找老员工挨个儿谈话，鼓励他们主动调整，学习和推广新的做单方法。

此后的三个月里，他甚至一个新员工都没有招聘，全力推动内部的变革。结果却他一再失望。老员工并没有如他所愿，在转型过程当中做好表率，大家表面上表示配合，私下还是坚持按原先的方式继续做单，保证自己的业绩不会掉。

老员工的抵触让崔振华更坚定改革的决心，内部走不通就引入外援。为此，他招聘了一批新人推行新方法，等他们有效果了，再推行到老员工。

当沙丁鱼群扔进了鲶鱼，整个鱼群开始变得活跃而紧张。新人们在他的指导下很快掌握了新方法，业绩一下子就超过了许多老员工。同事们看到效果明显，都不用崔振华去引导，自觉的去学习新的方法。

改革之后的睿资达发生质的飞跃，公司建立起了完整的内部管理体系，总结提炼了做单SOP，快速复制到各分公司。之后的两年多里，不仅实现了人员的翻倍，业绩每年也有两倍以上的增长。在刚刚结束的管理层会议上，崔振华和所有管理层再一次明确了未来的目标:三年内公司业绩做到一个亿!

为了冲刺这个目标，睿资达在全国各重点城市开设了分公司，不断扩大公司规模。另一方面，拓展猎上网这样的线上平台，鼓励顾问提高人才重复利用率，创造新的业绩增长点。