科锐国际董事长高勇：高成本用人时代，500强企业有何策略高效组建团队_风闻

△科锐国际（300662）董事长高勇在“2018企业服务产业独角兽峰会”演讲

走出去智库观察

经历了40年改革开放的高增长以后，目前企业的用人成本越来越高。这是由于人口红利的消失，不能再依靠廉价的劳动力来发展经济。对于当前市场环境的这个重大变化，企业采取的对策主要有两个：产业国际化转移和发展高端制造业。

走出去智库（CGGT）战略合作伙伴、国内首家登陆A股的人力资源服务机构——科锐国际（300662）董事长高勇近日在“创业黑马&i黑马”的活动上谈到，企业在技术创新和产业转型升级的过程中，往往过于注重产品、资金和客户，而忽视了人才资本和组织能力资本的运用。而在当前快速变化的商业环境下，一个坚实的团队组织才是应对各种挑战的基础**。**

在快速变化的市场环境下企业如何高效搭建组织团队？今天，走出去智库（CGGT）刊发科锐国际董事长高勇此次讲话的主要内容，供读者参阅。

要点

1、第一个七年，我们为客户找的是跟生产供应链有关的高管；第二个七年，我们找的是营销高管；最近的七年，我们接触的最多的是研发技术类的高管。

2、当前企业的经营成本是比较高的，特别是用人的成本，而在多变的商业环境下，通过灵活用工保持弹性是非常好的策略。

3、大家可能更多关注了客户资本，但还有两个资本，大家可能看不到，它们是人才资本和组织能力资本。

正文

**演讲人/**高勇

科锐国际董事长

科锐国际是一家以技术驱动的整体人才解决方案服务商。从猎头服务起步，一开始为欧美世界500强服务而后服务中国500强，从GE年代到现在的BAT，为3000余家头部客户提供整体人才解决方案。目前我们也通过SaaS技术应用及标准化产品将服务延伸至更多独角兽、双创及快速成长企业。

这些国际500强、领先的科技类大公司是如何看待人才、配置人才的？这对准独角兽企业、独角兽企业、科技创新企业、“一带一路”走出去企业有哪些建议？

外部环境：“VUCA”是常态

就当前的商业环境而言，“VUCA”是我能想到的、比较深刻的描述当前商业前景的一个词。“VUCA”中的“V”指的是“Volatility”，更多阐述为易变的。在我的理解里，它是个物理词，是“挥发、发散”的意思。（编者注：vuca是volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性缩写）

创业时，大家的想法在发散；跨界融合，创新在发散，产业整合在发散。但也伴随着很多跟人相关的发散。我看到很多企业在快速成长过程中，人才也“发散”了，结构也“挥发”了，大家之间没有任何协同，内部管理制度形同虚设。

商业模式是天天在变的，外部市场也是天天在变的，但一个牢固的组织文化、一个坚实的企业组织是不变的。

人才获取困境：跨、变、难

当前市场环境快速变化，企业在人才获取方面常常会遇到一些问题，主要有以下几点：

第一，跨：包括跨区域，业务原来在一线城市，现在要渠道下沉至三、四线城市甚至走向国际市场。跨产业，以前是线上业务的，但现在我要往线下走，这是一个线上和线下的跨；以前在一个500强企业上班，现在到了一个初创公司里，企业不同的生命周期也在跨。跨看似简单，但对企业和人才都有巨大的压力和挑战。这个压力，可能来自文化的压力、管理的开放度、制度的安排等，同时意味着企业要在全新的地域、领域来实施人才获取，之前无论是人才画像、人才供需情况、薪资法律、招聘渠道都是缺乏积累的。

第二，变：很多新的业务，是跟随市场战略不断调整的，对于组织能力和人员要求也在不断调整，所以在人员的配置过程中很难一步到位。

第三，难：我们在服务500强企业的过程中，经历了明显的3个七年。**第一个七年，我们为客户找的是跟生产供应链有关的高管；第二个七年，我们找的是营销高管；最近的七年，我们接触的最多的是研发技术类的高管。**在目前传统企业向数字化转型的过程中，技术高管是极其稀缺的，找到人不难，难的是如何吸引。

作为快速成长的公司，我们的反应速度应该比大企业更快，但我们更习惯于快速地寻找客户，习惯于快速地找资本，却还没有完全适应快速地找人才。

四个建议

下面与大家分享几个小建议，这也是500强企业和科技类的大公司常用的策略。

**第一个建议，人才市场盘点。**这里的盘点不仅是说企业内部的盘点，更重要的是外部人才市场的盘点。很多大的科技公司，会定期做人才市场盘点，了解别人在干什么？别人用什么结构干这件事？这个结构下，需要什么样的人才？这个人才，需要什么样的薪酬、形式来干这件事？3-6个月，这个结构有没有什么变化？这个变化背后的逻辑是什么？如果把这个了解清楚了，快速成长公司的反应要比那些大科技公司要快。所以， 要关注外部人才市场。这种关注，要不亚于你对产品、客户、资本的关注。

**第二个建议，保持弹性。**大家都知道，当前企业的经营成本是比较高的，特别是用人的成本，而在多变的商业环境下，通过灵活用工保持弹性是非常好的策略，也是现在很多大型企业在做的。就像40年前，我们国家基础较为薄弱，很多好项目、好技术、好产品都是用柔性生产的方式才出现的，“不为我所有，但为我所用”。

今天，我们看到了很多企业，拿到风投后，马上来找全职的CTO、COO高配人才团队。其实新的领域面临很大不确定性，会给企业带来潜在的风险。科锐的大客户是这样做的，他们进入到一个新的领域，有时会先采用智库、咨询顾问等灵活方式先了解人才，双方磨合。弹性的引才策略在数字化和共享经济时代会更加重要。

**第三个建议，充分运用技术。**我看到很多科技公司虽然产品科技含量高，但招聘和人才管理却很传统，不要整天只谈技术，应该将技术思维和产品也快速运用到持续的人才规划和管理中。

**第四个建议，人才体验和雇主品牌。**虽然创业企业还不能像大公司建立一个雇主品牌团队，但我觉得依然有很多办法。举个例子，我此前在重庆的直播会议上提到了一个客户，称赞了他们的领先做法，不到两分钟，该客户的全球雇主品牌主管通过微信加我好友，说看到了我对他们公司的评价，表示感谢、点赞。因此，我们有这么多朋友，他们可以为你的公司点赞。我们有这么多员工，他们可以为公司点赞。从某种程度上来讲，雇主品牌营销、营销产品、营销客户是一个道理。

我觉得创业者的伙伴们、CEO们要多多关注内部的文化建设、组织建设、人才建设。在移动互联时代，充分调动自己的员工、客户、合作伙伴把企业的理念、文化、优势传播出去，是管理者应具备的意识。

总结一下，大家可能更多关注了客户资本，但还有两个资本，大家可能看不到，它们是人才资本和组织能力资本。所以我希望大家，在关注客户和产品的时候，能够花更多的时间关注一下自己的组织和人才，这是企业持续发展壮大的源动力。

来源：i黑马