硅谷并没有继承歧视，但仍然复制了它 - 彭博社

插图：乔丹·莫斯为《彭博商业周刊》绘制

Quora公司，运营着同名的问答网站，无法弄明白这一点：为什么这么多黑人和拉丁裔大学生拒绝其工作邀请或退出面试？去年，一位招聘人员建议这家硅谷公司，如果有专门的少数族裔员工小组供候选人咨询，可能会显得更具欢迎性。她说，管理层最初对此持怀疑态度，认为公司是否甚至有足够的多样化员工来做到这一点。Quora表示正在创建这样的团队。

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科技劳动力，按种族/民族

数据：美国劳工统计局，美国平等就业机会委员会，Kapor中心

“科技开始主导我们的世界，但随着行业增加数万个工作岗位，它也带来了我们面临了100年的系统性种族主义，”PushTech2020的负责人约瑟夫·布莱恩特说，该倡议由杰西·杰克逊牧师发起。“这不仅仅是‘不要把膝盖放在我的脖子上。’这也是‘帮我找到工作并积累财富，因为我有资格，而你甚至没有朝我这个方向看。’”

计算机科学学士学位完成情况

数据：国家科学基金会，Kapor中心

根据 Kapor社会影响中心，大约21%的计算机科学毕业生是黑人或拉丁裔，但他们在20家收入最高的科技公司中仅占技术岗位的10%。超过97%的科技初创公司创始人及其风险投资支持者是白人或亚裔。

科技创始人的人口统计：种族/民族

数据：哈佛商学院，Kapor中心

科技公司在6月重申多样化其劳动力的承诺，让人想起微软、Facebook和谷歌多年的失败。在这些公司中，黑人员工在技术岗位中分别占3.3%、1.7%和2.4%。代理声明显示，去年在 微软、 Facebook、 谷歌、 苹果和 亚马逊的领导团队中只有一位黑人高管。他在谷歌工作，并于1月离职。

要真正兑现这些年的承诺，科技公司必须首先打破两个普遍存在的硅谷神话：它们是一个人人都有公平机会的精英制度，以及多样性是一个管道问题。现实是，黑人员工的离职速度快于招聘速度，因为对于有色人种来说，许多科技公司可能是痛苦的工作场所。进入公司是一回事；留在公司并晋升到有影响力的职位又是另一回事。

按种族/民族划分的AP数学和科学参与率

数据：大学理事会，国家教育统计中心，Kapor中心

通常，黑人员工是他们团队中唯一的少数族裔。根据招聘市场 Hired Inc. 的数据，他们的薪资报价平均比白人同事低 $10,000，并且晋升所需时间更长。许多人还会遭遇所谓的“黑人税”——额外的工作，例如在职业博览会上代表公司或进行新员工面试，隐性地扭曲了公司的多样性。这使他们在没有额外报酬的情况下离开日常工作。因此，许多科技公司在一年内通过自然流失失去的黑人员工数量超过他们招聘的数量。要实现任何有意义的变化，科技公司必须花费与招聘黑人员工同样多的时间——甚至更多——来留住和晋升黑人员工。

如果他们希望聪明的人发声，就不能惩罚直言不讳的黑人员工。“我的一位经理曾经把我在多样性方面所做的所有事情称为‘课外活动’，”Bari Williams说，她曾是Facebook Inc.的律师，现在在 Human Interest Inc.，一家金融科技公司担任法律负责人。“领导层可以整天谈论多样性，但如果实施它的经理和人员不认同，那是不会发生的。”

谷歌在6月受到批评，原因是其校园安全政策鼓励员工查看路过者的身份证件，以确保与人脸匹配，这导致对黑人和拉丁裔员工的歧视。声称黑人和拉丁裔员工受到不成比例频繁检查的员工向首席执行官桑达尔·皮查伊投诉，他承诺结束这一做法。“这看似微不足道，但随着时间的推移，会让你感觉自己不属于这里，”一位在湾区的黑人员工说，他因担心报复而要求匿名。 这表明“这个空间不是为我们而建，也不打算为我们服务。”

根据谷歌研究员蒂姆尼特·盖布鲁的说法，发声的黑人谷歌员工受到批评，即使公司将他们作为其对多样性承诺的例子。她揭露了一些面部识别程序如何错误描述肤色较深的女性。她表示，同事和经理试图控制她的语气，为骚扰或种族主义行为辩解，或忽视她的担忧。当谷歌考虑让盖布鲁管理另一名员工时，她表示，她在多样性问题上的直言不讳被视为不利因素，并有人提出担忧，认为如果她如此不满，是否能管理他人。“人们不知道存在问题的程度，因为你无法谈论它们，一旦你谈论，你就是问题所在，”她说。

谷歌研究员 Gebru。摄影师：Cody O’Loughlin/纽约时报/Redux谷歌表示，它在2018年开始更加关注员工流失率，当时它发现黑人和拉丁裔员工的离职速度高于平均水平。该公司表示，其应对措施包括雇佣案例经理，专注于留住员工。“只有全面的多样性方法才能产生有意义、可持续的变化，”该公司在一份声明中表示。

对多样化招聘的关注掩盖了留住新黑人和拉丁裔员工、平等支付他们以及晋升他们的失败。科技公司的漏桶综合症使得它们的整体劳动力多样化努力看起来停滞不前。根据前Quora招聘人员Charlene Delapena的说法，这使得其他多样化的招聘者不愿寻求类似的工作，并形成了一个难以打破的循环。她现在为另一家初创公司工作，并且还运营URx Inc.，一个人才发展组织。

Quora表示，在去年的招聘季节中，没有黑人学生拒绝工作邀请。“为来自各种背景的人提供一个能够发挥最佳工作的环境，对我们的使命以及我个人来说都很重要，”首席执行官Adam D’Angelo在一份声明中表示。

推动科技行业多样化的努力可以追溯到2013年，前Pinterest Inc.工程师Tracy Chou披露该公司女性仅占工程师员工的12%。她的声明促使其他公司的女性发声。“如果我们连基本数字都不愿意公布，就不可能实现系统性的变化，”Chou说，她现在运营Block Party，这是一款反骚扰应用。

次年，杰克逊牧师在旧金山成立了PushTech2020。他出现在谷歌、微软和亚马逊的年度股东会议上，要求他们披露种族和性别数据。在2015年，国会黑人 caucus的成员参与其中，拜访了Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格和苹果公司首席执行官蒂姆·库克。

PushTech2020的目标是在2020年前使硅谷的有色人种比例达到20%。布莱恩特说：“我们不会说他们完全失败，因为这个故事还没有到达终点。” “但他们也没有接近。”顶级科技公司确实开始披露他们的多样性统计数据并聘请首席多样性官，但五年过去了，没有一家这样的公司拥有接近13%的黑人员工比例，这与美国人口中的黑人比例相匹配。布莱恩特表示，一些公司甚至试图通过包括临时承包商和餐厅工作人员来篡改数据，但他拒绝透露具体公司名称。

周，一位前Pinterest工程师。摄影师：埃琳娜·希瑟维克为《彭博商业周刊》拍摄微软公司前多样性负责人格温·休斯顿表示，那里的黑人员工很快会因团队中少数族裔的“唯一性因素”而感到失望。她说，晋升和招聘讨论常常在模糊标准的旗帜下排除黑人员工，例如候选人是否被认为是一个好的“契合”。她说，当员工离开时，微软在其他黑人求职者中的声誉自然会受到影响。到休斯顿在2017年底离开微软时，尽管在增加女性领导人数方面取得了一些进展，但在黑人员工人数方面却没有太大改善。她说，在她任职期间的半年人才评审未能提升许多黑人高管，因为在高层中他们的数量太少。

像微软这样规模的公司，仅在美国就需要雇佣9,000名黑人员工才能实现人口平衡，因此失去黑人员工的影响很大。“我总是说，我们在留住员工方面的投入需要和招聘一样，因为我们必须管理这种流失效应，”休斯顿说。“微软并不热衷于谈论员工流失成本。”

微软的一位发言人在声明中表示，到2025年承诺将高级和领导职位中的黑人员工人数翻倍将“让我们对进展负责”。“我们需要确保我们的包容文化是每个人的首要任务。我们承认，我们还有很多工作要做，以改善微软黑人和非裔美国员工以及社会中社区成员的生活体验。”

在像Facebook Inc.这样年轻的公司，建立多元化劳动力的机会似乎更具前景，该公司在过去八年中全球增加了42,000名员工。Facebook成立于2004年，微软成立于1975年。但根据公司向美国平等就业机会委员会提交的文件，2016年Facebook在其11,200名美国员工中仅有260名黑人员工。这个数字在2018年增加到超过1,000，但仅在Facebook的总员工人数大约增加三倍之后。

Facebook成功地将其技术员工中女性的比例从2014年的15%提高到2020年的24%。然而，在此期间，它未能将美国黑人员工在这些职位中的比例提高一个百分点。

首席多样性官马克辛·威廉姆斯（Maxine Williams）在2013年加入Facebook，她表示，失败没有简单的答案——改善员工留存率需要超出公司目前所能管理的系统性变革，而不是“让运气决定某人是否有一个好的经理。”她说，每个团队都需要自己的目标。“每天都做这项艰苦的工作真的很难。”

在七月，Facebook被一名黑人员工在向联邦民权机构投诉中指控存在系统性歧视。奥斯卡·维内兹（Oscar Veneszee Jr.），一位获得荣誉的前美国海军退伍军人，表示他被拒绝晋升，并因中等评价而停滞不前，尽管他在工作中表现出色。他在三年内有三位经理，并且常常是团队中唯一的黑人员工。维内兹表示，在质疑为什么Facebook积极招聘的潜在学校名单上只有一所历史悠久的黑人大学时，他被迫向一位白人Facebook招聘人员道歉。“如果有人因为提出招聘中的多样性问题而被压制，这意味着下次像奥斯卡这样的人会觉得他们不能发声，”代表维内兹的Gupta Wessler PLLC的合伙人彼得·罗默-弗里德曼（Peter Romer-Friedman）说。Facebook表示正在调查这些指控；威廉姆斯拒绝进一步评论。

根据前公司招聘人员亚当·沃德（Adam Ward）的说法，Facebook在2013年发现母校与表现之间没有任何相关性。现任和前任Facebook员工表示，尽管在招聘名单上增加了更多学校，白人经理仍然继续从他们曾就读的常春藤联盟和西海岸学校中选择。许多这些机构充当了另一种种族过滤器，因为黑人学生通常代表性不足。“公司会对像斯坦福这样的学校给予不公平的重视，选择前20%的学生，但可能会因为固有的偏见而放弃宾州州立大学前2%的学生，”沃德说。他表示，顶级职位通常由其他科技公司的人员填补，而不是来自更具多样性行业的黑人或拉丁裔高管。

专家表示，新冠疫情和全球经济放缓也在损害多样性努力。企业正在寻找削减成本的方法，而多样性和包容性团队可能是低垂的果实。公司给首席多样性官“几乎没有预算，”前Atlassian Corp的多样性负责人奥布里·布兰奇说。“他们正在努力解决400年的结构性压迫，而‘哦，顺便说一下，他们需要在季度末达到目标。’” —与阿利斯泰尔·巴尔一起阅读： 社交媒体、公民权利团体准备应对选民虚假信息