零工工作：历史的回归而非传统的终结_风闻

编者按：

零工经济的扩张带来一种论调，认为传统工作将走向终结。到底这一趋势是无可避免、技术决定的，还是另有缘由？本期推荐Jim Stanford于2017年发表于The Economic and Labour Relations Review上的The resurgence of gig work: Historical and theoretical perspectives一文。作者认为，平台工作的主要特征都能见于资本主义早期；只是由于20世纪“标准雇佣关系”的兴起，它们才变得不那么显眼。雇佣关系本身是一系列宏观经济和政治经济变迁的结果，雇主为回应经济社会变迁而改变了劳动力攫取方式，才从而导致雇佣模式的转变。因此，只有全面理解工作组织的变革动力，拒绝技术决定论，才能控制或遏止零工经济最糟糕的一面。

这是社论前沿第S1524次推送

微信号：shelunqianyan

历史视野下的零工工作

数字平台企业（如Uber和Deliveroo）主要依靠随时待命的临时工人，并需要他们自己配备工具和设备，来实现服务相关的生产性工作。工人不再作为正式雇员，而是作为灵活、自由的独立供应商。他们利用数字技术与服务购买者建立联系，在各种工作之间实现无缝对接。主流观点认为，这一趋势是不可避免的、技术决定的。作者认为，关键是要识别出数字平台的新元素，以区分出它们利用的技术创新和工作组织模式的变化。

（1）按需工作；

（2）计件报酬；

（3）生产者自带资本设备；

（4）工作组织者并非终端消费者，因此存在生产者、终端消费者和中间人的三角关系；

（5）数字中介被用来分派、监督工作，交付给终端用户，并付款。

作者认为，以上五项现代数字平台企业的组织特征，除了第五项包含有现代技术特征，其余四项都不是21世纪数字资本主义的新事物；相反，它们在有偿雇佣的历史中被广泛应用于各个行业。按需工作和计件报酬有时能够确保雇主只支付他们需要且获得的工作量。临时的、季节性的契约劳工在资本主义早期是有偿工作的主流形式，甚至这些做法在19世纪也被描述为“不稳定工作”。在整个资本主义历史上，外包、承包和分包的策略始终存在于各行各业，三角关系早有先例。从早期资本主义到19世纪晚期，劳动承包或转包一直都是主流的工作形式，即使是在像钢铁生产这样的重工业部门。只有当更加正规化和集中化的生产技术发展，以及要求劳资平等的社会和法律改革时，长期受薪雇佣才得以普及。

将早期行会体制的小规模制造向分包制的演变，与出租车队到Uber的扩张进行类比发现，两者惊人的相似！可以说，Uber式的现代数字平台就是包裹着现代互联网技术的分包制。除了金融资本参与，二者的组织体制几乎一致。

标准雇佣关系的兴衰

什么是标准雇佣关系？工人通常是全职的、全年只为一名雇主工作，在雇主的场所并利用雇主提供的资本设备工作。虽然雇佣期限并不确定，但劳资双方都期望持续稳定的雇佣，除非某些干扰因素的出现，如业务下滑或工人的严重不当行为。劳动力市场的制度演变使标准雇佣关系远超工作范畴，作为雇佣实践的规范基准，纳入了更为广泛的社会保障概念。

最好将标准雇佣关系视为一种安全的受雇状态。它基于一系列分散的制度约束，包括劳动法律与政策、社会保障、家庭政策、税收和就业政策等。(Vosko等人, 2009: 10)

标准雇佣关系作为工作组织的主要形式，从19世纪后期开始崛起，并在战后工业化国家“黄金时代”的扩张中达至顶峰。技术当然是重要的因果力量之一。集中化、大规模生产技术的发展，再加上福特制流水线技术的应用，打破了以往的雇佣模式。大型设备的操作，以及内部高度的劳动分工，要求一支可靠、稳定、训练有素的劳动力队伍。除此之外，战后更广泛的宏观经济和政治经济力量也刺激了标准雇佣关系的扩散。宏观经济政策方面，政府施行凯恩斯主义的充分就业政策，降低失业率。政治方面，大多数OECD国家的雇主和政府都不得不向工人提供更具吸引力的妥协或社会契约。工人开始将稳定雇佣及相关的权利和福利视为工作的一般特征。因此，标准雇佣关系的盛行，是因应更广泛的雇主、政府和工人之间的社会再分配，反映了战后独特的经济、政治和地缘政治环境。

近年来，同样也是这些力量的扭转导致标准雇佣关系的衰落和不稳定劳动的扩散，并非仅仅是技术驱动的。劳动力市场的萧条至少从两个层面助长了不稳定工作：其一是持续存在的大量剩余劳动力；其二是相对被动的劳动监管体制。因此，标准雇佣关系的兴衰反映的是工业化经济体中更为广泛的政治经济力量平衡的转变。不论是对于单个公司，或是行业和宏观经济层面，雇主能够将其工作组织的风险和责任最小化，而利润最大化，所受的约束却越来越少。在这一大背景下，数字企业中不稳定工作的实践可以理解为资本主义雇佣关系更大转型的一个方面。

雇主策略：劳动力攫取逻辑

劳动力攫取的核心挑战在于，雇主支付（雇员工作时间）的费用与他们想要从中攫取的劳动力并不一致。从工业化初期工资劳动产生之始，雇主就通过各种管理、技术、规范和文化实践来最大限度地提高劳动强度，以应对劳动力攫取的挑战。因此，从管理劳动力榨取的演变入手，有助于理解雇佣关系的变化和零工工作安排的利弊。

雇主的管理决策始终在胡萝卜和大棒之间权衡，作者尤其强调了数字平台中监管技术的影响。如果对工人监管的成本太高，很难惩罚或解雇那些不符绩效要求的工人，雇主将倾向于采取相对积极的激励措施；如果监管成本不是那么昂贵（由于自动监控技术的发展），工人轻易就可遭受处罚（临时工人几乎没有解雇成本），那么采取强硬手段更有吸引力。对数字平台来说，在线客户评价系统对工人的绩效考评，相当于以低成本将监督和绩效管理外包给了客户。工人则可能会面临更多不公正或错误评价的风险，也可能需要容忍客户的不当行为。在线评价系统将成为雇主攫取劳动力一项强大而廉价的武器。

基于上述分析，作者主张应当为数字平台的生产者提供更多的法律保护，并赋予更强的谈判能力。为防止平台公司的垄断转化为对生产者的霸权，应当向公众开放数字市场的进入权限，让其成为新型的“公共场所”。同时，还应修复和扩大社会保护和收入保障的安全网。最后，公众的态度和期望对于未来平台企业的实践和约束至关重要。