大型企业集团招聘的三大顽疾_风闻

（嘉品智库原创）

（本文为西南某市重点投资集团核心竞争力创新课题的内容节选）

大型企业在招聘工作中出现问题顽疾的关键原因，在于企业的主力管理者心态变化：认为自己企业大了、实力强了，不会再面临很大的震荡和波动了，于是事业进取心弱化，逐步放弃了以前那种求贤若渴的人力资源管理思想，并且一度还认为自己的管理进入全面的科学化、规制化，什么事情都讲究大而全、稳而妥，所以，在人事管理上也不太重视，自认为有一层一层的科陈式管理部门，来代为进行人力资源管理就足够了，殊不知企业在人才引进和管理上的很多问题，就发生在这个人力资源招聘上。

1、人力资源管理往往盲目照搬行业工资惯例，忽视“人才市场非对称竞争、企业平台与价值实力需对等、建立突出人才吸引力”等动态化管理因素。

一些大型集团喜欢拿着一套固化的工资标准出牌，导致招聘岗位的标示工资偏低，让企业在人力资源供给市场上，其品牌看点和吸引力弱化。

这里的“人才市场非对称竞争”，主要是指参与竞争的企业基于人才的重要性、技术的必要性和竞争的激烈性，以高出市场平均工资的价格，对人才资源的强烈争夺手段，也就是说在岗位薪酬的设定上，以超出行业的中上水平，作为标杆，来吸引全社会的人才。这一观点很注重人力资源梯队的储备和建设，认为大型集团类企业，对那种“见棋打棋”式的所谓“因岗聘人”的原则（“因岗聘人”原则更适用于经济高增长时代），应谨慎采用。

“企业平台与价值实力需对等”，说直接一点也就是什么样级别的企业、设置了什么样级别的岗位，就应该给出相应的工作适应性和权限，而不是说起来高大上，招聘进去之后，做的工作，处处受限，处处设置障碍。

“建立突出人才吸引力”，主要是指应打破相关的岗位标准自我设限（学历、资历、年龄等等），对实有才干之人才，不拘一格，破格录取。（如果按照相关企业的标准，当年解决计算机对中国汉字问题的那位知名的创新者，那在很多现在看起来高大上单位，永远都不会找到工作，其成功，还是在于少数领导的慧眼识珠。）

2、人力资源部门在面试侯选人的选择这一关上，标准含混、能力亟待提升。

当代的企业面试，一般是先从相关招聘网络上，选择个人简历，以决定是否面试的机会。这就要求人力资源部门再进行简历选择时，去一种开放、包容和学习的心态，而且要求相关拥有选择权的人员，必须要拥有比较宽泛的、能充分认知各种专业水平的辨识能力基础。

可惜，不少企业在人力资源管理上都做不到这一点，生搬硬套专业化的词汇概念，忽视“美地奇效应”所形成综合型人才的发现规则，导致与企业本该拥有的复合型人才失之交臂。（例如重庆某个研究区块链的企业，最先且最应该招聘的人，是那些研究区块链在工作和生活中应用场景的市场研究、企划者，但却顽固的只招了一大帮高精尖理工男。理工男不是不该招，而是要看企业发展战略、发展阶段对招聘的具体要求，结果到了现在，企业相关产品的工作和生活应用场景一直都没研发出来，且理工男们研发的一些新技术，也成了摆设。）

从事人才初选的部门（人），除了应掌握人力资源专业知识外，从更广的格局来看，更应具有三个特质：

（一）应该是一个在专业知识上多元化的组合型人才或部门，除了本专业，还应对其他专业的知识、信息、范例等，见多识广，所以，将招聘的简历选择工作，视为前台小女生的工作，是最不可取的，应慎之又慎；

（二）应将招聘信息筛选的过程，看作一个互动的学习过程，不同专业、不同水平的人，在一起互相进行交流，更有益于经验的拓宽，特别是自身知识和专业视域的拓宽，特别对一些具有交叉专业信息特征的简历，更要深入交流，方能了解对方的水平，不可一叶障目；

（三）对应聘侯选人信息的认知，应是一个动态的过程，现在流行所谓背景调查，但大数据表明，原来过往职场的历程，并不能作为人才是否符合当下企业的岗位胜任力、是否尊崇职业道德的背书。多数时侯，企业选人、择人、管人，还需关注当下的现实，将“翻旧帐、念老经”来作为选人、择人、管人的参考，往往会形成误导作用。

3、在人力资源的引进、聚集上，很多地方受到西方管理理念的影响（包括前苏联的管理理念），缺乏管理的中国化传承和创新（中庸、平衡）。

首先，就是所谓的学历的“985、211大学”化，也就是企业引进人才时，非知名的全国一线大学、名校毕业的学生不招，非一线大学名校的毕业生不要。不是说985、211大学出来的人才不易应用，但作为一个正常运营的企业、作为一个有正常管理思维和管理能力的企业，非985、211不待见，就是一种典型的西方学历崇拜。

中国古代至今的用人至理名言，叫做“人尽其才，因才配位”，实现科举制度之前的各朝各代，凡有远见的统治者、士族、门阀，并不排斥身份不高，没有所谓符号化身份，但有才识、有能力的庶族、庶者人才，同样，实现科举制度之后的历朝历代，除了重用通过科举考试，取得官制身份的举人系之外，仍旧注重采用有才识、有能力的非举人系，所以，才能成就璀璨夺目的中华文化。

而西方学历崇拜是在民国时代突出的一种负面文化传播现象，不看重能力，只看重学历。那好，有的人会说那学历应该是能力的一种表现吧，但以学历考试作为能力主要的验证手段，主要应针对学校学习时期，在社会上工作后，学校阶段的能力测试手段，若再用于个人能力的有效测试，则显得过于狭促。若非要名校毕业生才行，那当年在延安带领中国革命的领袖们，又有多少是高大上的学历呢？

其次，在招聘时，非要讲求一个统招，非统招的也不受待见，这个就是前苏联式的人力管理——所谓体制内的更受重视，但从客观大数据来看，无论是高级别的专技人才（职称者），还是有突出技能的企业人才，是否统招，是其是否拥有才能，是不能划上等号的。

无非就是前苏联的僵化人力资源管理思想，仍在影响着企业，一些成功的企业，在其中小发展阶段时，不重视这一套，用人不拘一格，企业吸引了各类人才，发展得生龙活虎，反倒是企业做大做强了，成了大型企业后，偏要向学这一套“崇拜体制”的东西，让原来充满活力、百花齐放的人才梯队，变得思维、思想划一、固定，日趋僵化（除了部分高精尖、具有引领性的理工科专业，很多大学教出来的那一套，各个学校基本都差不多的一套的东西）。

依名校学历来取才，是西方资本为了自身的垄断化管理延续，来培养垄断化管理接班人的一套，欧美名校出来的，一般是大资本培训的接班人，而依统招取才，则是迷信原苏联高度的统制化计划经济，通过迷信体制权威管理，带来安全感的那一套。

回过头来看，中国是最大的发展中国家，这个才是最大的现实，资本造成的社会固化虽然存在，但是，社会经济的活力，仍是处于经济最大公益性（社会主义）在主导，国家的发展、企业的发展，不需要培养以资本垄断延续为目的的接班人，更需要的是丰富多彩的、综合化的、融入各种创新激活因素的人力资源组合，推动中国这个最大的发展中国家，走向民族复兴。

同时，当代中国发展所积累的社会管理经验（包括企业管理理论经验和实践经验），让更多的中国人越来越自信，也不需要依赖和迷信那一套“体制内”给人带来的安全感，道路自信、文化自信、经济自信，必然推动企业全面的管理自信。

“唯才是举”、“用人之要，在于统理之机”——中国古代英雄曹操，总结出来的两条经验值得人们学习：“唯才是举”，即用人要不拘一格，破除因各种因素附于人才身上的一切标签、符号、身份、条件等，有才就要用；“用人之要，在于统理之机”，用人，就不要担心人才之前的存在各种情况（包括负面的情况），用人的关键，在于管得了、管得住、管得好、管得力、管得勤、管得准，在于管理水平的高低，有一整套从灵活化战术管理手段，到体系化战略顶层设计化的体系、方法、理念，否则，在排除极端因素的条件下，品德再好的人才，到了一个劣环境中，也会出现褪变，品德有问题的人才，到了一个优环境中，也会出现积极向上的发展。