苹果打开薪酬“黑箱”，你支持薪资透明吗？_风闻

作者 | 晓旻

来源 | 复旦商业知识、蓝血研究（lanxueyanjiu)

11月下旬，苹果公司一条备忘录“引爆”互联网。这份张贴在其内部人员网站上的文件写道：“我们的政策并不限制员工自由谈论他们的工资、工时或工作条件。”紧接着，微软1200余名员工自发组织填写了一份内部工资表，里面包含员工职位、工作经验、在职时间、工作地点、部门、职级、是否获得晋升、性别和种族等信息，以求获得薪酬公正。

出于减少组织内部冲突、保护员工个人隐私等考虑，通常来说，国内外企业多实行密薪制。但在长期实践中，密薪制也出现了明显的副作用，为同工不同酬提供了操作空间，降低了工资对员工的激励作用。随着社会对薪酬公平性的要求越来越高，过去几年，部分西方企业陆续开始尝试明薪制。如今，苹果迈出了这一步，加之来自微软员工的呼声强烈，看似大厂正在“带头”撼动这“坚不可摧”的密薪制度。难道，薪酬透明会是未来的趋势吗？

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密薪制度不可撼动？

对密薪制最早、最广为人知的一次反抗，还要追溯到1919年。当时，美国《名利场》杂志发布声明称，工资问题是雇主和雇员之间的保密事项，违反保密原则的人会被立即开除。杂志的明星作家多萝西·帕克、编辑罗伯特·本奇利和罗伯特·舍伍德对此感到不满，于是他们带着写有自己周薪的牌子在办公室内走动。三人在后续几个月内，相继被开除。

一百多年后，类似场景重现：苹果公司软件工程师谢尔·斯嘉丽（Cher Scarlett）通过薪酬数据网站Levels.fyi发现，公司内部存在同工不同酬的情况。今年初，她在公司内部主导发起多项非正式薪酬调查，但最后都被人力资源团队以各种理由喊停；8月，斯嘉丽转向外部，建立了一个名为“Apple Too”的网站，用于接收并公开苹果员工涉及不公平待遇的案例反馈。她的一项诉求，就是要公司提供公平、公正、公开的薪酬。

尽管蒂姆·库克早在2016年就对外宣称，苹果公司已实现同工同酬。但诉苦信仍纷至沓来：“我被聘为销售专员，时薪19美元，后来又涨到21美元。让我感到惊讶的是，与我担任同样职务的一名年轻女性，时薪只有12美元。无论如何，这种薪酬的差距都是不合理的。”

约两千名苹果员工参与了“Apple Too”发起的非正式薪酬调查。结果显示，苹果男女员工之间至少存在6%的薪酬差距。受“Apple Too”运动的影响，今年8月以来，至少八名苹果员工向美国国家劳资关系委员会控告苹果公司。分析认为，正是迫于法律风险，一向重视保密文化的苹果才提前“投降”，发布内部备忘录。

“我认为苹果并不想大张旗鼓。”美国苹果员工Lulu却告诉我们，如果是重要决定，苹果公司首席执行官蒂姆·库克或人力资源团队一般会向全体员工发送邮件，但此次备忘录并未如此公开，甚至也没有出现在内部人员网站的主页上或一级栏目内。这么看来，这家科技巨头或许并不情愿这么做。

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明薪制也是“双刃剑”

始创于2010年的Buffer，是一家社交媒体管理工具开发公司。2013年起，Buffer将所有员工的收入情况，以表格形式列在了公司官网上，供内外人士查询。通过公开的薪资计算器，应聘者也可以算出自己可能的收入，即岗位×生活成本，前者是岗位固定基础工资，按市场调查的中位数计算；后者按应聘者所在城市划分为四档，分别为：低（75%）、平均（85%）、中等（90%）和高（100%）。随后的一个月内，Buffer的应聘者人数增加了一倍多。

学术界有观点认为，明薪制能发挥薪酬的激励作用，不仅有利于企业内部沟通，还有利于增强员工的信任感并明确他们的职业发展道路。这或许是Buffer迎来应聘潮的原因。

但明薪制真的是所有人向往的吗？

2011年，美国普林斯顿大学和加州大学伯克利分校的研究人员，对加州大学三个校区的雇员进行了一项随机对照研究，研究的部分参与者通过电子邮件收到一则提示，告知他们可以进入一个网站，查询所有雇员的收入。几天后的调查显示，收到提示的人总体上比没有收到提示的人对工作的满意度更低，更想离职。

剑桥大学商学院教授麦华嵩深耕于管理层决策的研究，在他看来，**薪酬透明化的确存在弊端。**企业一旦公开大家各赚多少，可能会导致员工之间互相攀比，伤害同事感情，更损害企业士气。薪资较低的员工可能会觉得自己得到的不够多，进而感到不忿。员工向外透露薪酬体系，更有可能会加剧企业间的人才竞争。

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要数字还是要标准？

对于苹果员工Lulu来说，公司发布备忘录、鼓励员工公开讨论薪酬，并没有给她带来什么改变。她认为，关系好的同事升职、跳槽的时候，本来就会互相打听薪资。现在是互联网时代，也有很多匿名分享薪酬的网站，只要有心就可以把各大公司各种岗位、职级的工资摸透。让她在意的，其实另有其事。

按照她的说法，苹果公司每年年底会对员工进行考评，分别从团队合作、创新和成果三个维度，对员工做出低于预期（below expectation）、符合预期（meet expectation）或超出预期（exceed expectation）的评价，再由此确定员工的职位升降和薪资涨跌。Lulu坦言：“评价标准太宽泛了，其中可能夹杂了很多人为主观因素。”比起公开一个薪酬数字，她更愿意看到企业公开薪酬评价的细化标准。

麦华嵩教授也告诉我们，明薪制弊端的核心症结在于“知其然而不知其所以然”。当今社会对于公平的要求比以往更高，因此，明薪制将成为一种发展趋势，但其含义绝非简单公开一个数字。有业界人士也提议，为达公平，应当公开的是薪酬等级结构、每个等级的薪酬平均水平、浮动范围和构成，以及每个员工的业绩结果，这样才能在满足员工隐私权、知情权的同时，减少员工之间和员工对企业的猜忌，达成薪酬激励的目的，为员工设定努力的方向。

未来，薪酬透明制是否会被各大企业快速复制，麦华嵩教授则认为，要达成这一目标仍面临挑战。首先，很难界定薪酬评价标准是否科学。举例来说，基础的计件工作可以按照客观的工作量来结算工作表现，但决策层的决定做得好不好、管理手段优不优、愿景是否与市场匹配，则很难量化；其次，市场始终在变化，薪酬评价的标准自然也不断改变，如何保证由此造成的新老员工工资倒挂得到及时修正，也将成为企业薪酬管理的优化方向之一。