在家工作的工作并没有让女性的生活变得更轻松 - 彭博社

图片插图：731；照片：阿拉米、盖蒂图片对许多女性来说，居家办公的革命让她们第一次感觉到，她们可能真的能够达到那个神秘的“样样都有”的境界。女性喜欢减少或消除通勤时间；她们喜欢花更少的时间打理外表，花更少的钱购买衣服。努力工作的 职业母亲喜欢能够安排自己的日程，在Zoom会议之间为孩子的烘焙义卖活动做志愿者，消除了与居家人群之间的隐形界限。有色人种女性喜欢不再因为与白人及其 微侮辱密切工作而感到疲惫。我无法告诉你有多少女性告诉我，避免在通常的 非常男性化的办公室空间中经历怀孕和产后是多么令人宽慰。女性喜欢自己做午餐而不受他人评论。她们喜欢能够使用自己的卫生间。

大量的调查数据一再表明这一点，过去两年我对女性工作情况进行的数百次采访也证实了这一点。一些在强烈的、男性主导的行业（如金融或法律）或者拥有年长领导团队的母亲感受到了比她们愿意的更多的办公室压力。一位几乎全部由女性组成的员工告诉我，要求亲自出席并不是来自她的经理，甚至不是来自CEO，而是来自董事会，董事会由那些育有年幼子女的人组成。但总体而言，如果一家公司提供灵活的工作，女性会接受。一项 2021年研究发现，60%的女性表示，如果公司试图强迫她们全职返回办公室，她们将寻找其他就业机会。对于女性来说，灵活性本身不再仅仅是一种福利，而是必不可少的。

在这个远程办公的乌托邦中有一个重要的限制。额外的灵活性开辟了一个空间，这个空间很快就被曾经更平均分配的责任填满了：在一段关系中的伴侣之间，但也在公民和他们所属社会之间。

以两位在城市内外办公的父母为例，这种情况相当普遍。一个孩子全天在小学上课；另一个还在托儿所。在大流行之前，女性的工作场所，像许多工作场所一样，除了紧急情况外，不鼓励远程办公。因此，家庭在托儿所关闭或公立学校提前放学的日子里，已经建立了一个完善的有薪和家庭选择网络。一个父母送孩子去托儿所；另一个接孩子放学；他们每天都从早上大约8或9点工作到下午5或6点。

在过去的两年里，大多数明确的界限和精心设计的安排都已经消失。女性的工作场所实行了混合制度，所有员工每周必须在办公室工作两天。作为主要的心理负担承担者，她可以在下午4点开始准备晚餐，同时仍然远程工作，这样当孩子们回家时，她不必既要照顾他们的需求，又要匆忙准备饭菜。然而，她伴侣的工作场所的规范是每天或几乎每天需要亲自到场工作。他仍然要花30分钟或更长时间上下班。他也赚更多的钱，部分原因是他没有因产假而两次离开职场。

图片插图：731；照片：ClassicStock无论婚姻在理论上有多公平，你都可以看到谁自然会承担更多的家庭和照顾责任：那位经常在家、更接近孩子、职业已经有意识或潜意识地被降低优先级的伴侣。当托儿所因为人手不足而关闭，或者孩子中的一个生病时，她可以顶替。

这种额外的灵活性对当代美国职场的女性来说既是一种福祉又是一种负担。它让家庭生活变得更容易。但它也可能默认为一种比夫妻任何一方都意图的更为倒退的劳动分工。

你可能会问：当然，有些女性比丈夫赚得更多，是家庭中特权的养家者！在大约25%的异性婚姻家庭中确实是这样，但确切的数字很难找到，因为很多异性婚姻家庭中女性赚更多的人会撒谎。全球研究发现，同性伴侣更有可能平等分担未付报酬的家务劳动。那么所有那些工作可能比他们配偶更灵活的男性呢？

这就是复杂之处：当涉及到灵活性时，许多男性即使有机会也不会选择。目前仍缺乏关于谁回到办公室的详细数据，但我们知道，在今年五月份对一万名知识工作者进行的调查中，60%的母亲希望远程工作三到五天，而父亲中有50%。

尽管许多父亲喜欢远程工作的方式让他们更多地参与孩子的生活，但在许多公司中，特别是男性主导的公司（大多数情况下是如此），仍然普遍存在这样一种假设，即男性不是公平的或主要的照顾者。在这些组织中，长时间在办公室工作，以及拒绝完整的父母假期一直是男性员工证明他的奉献精神的方式和男子气概。这种理解通常由领导层所示范，而领导层仍然以男性为主导，而且巧合的是，也最强烈地表达了回到办公室的愿望：44%的高管希望全职回到办公室，而非高管的人中只有17%。

但问题的一部分也在于，许多男性并不介意去办公室。这些父亲可能不喜欢办公室，但他们并不认为灵活性是让家庭生活继续顺利运转的绝对必要条件。或者，在某些情况下，他们有意识或无意识地选择远离可能需要做更多无偿家务劳动的可能性。

这些决定体现在过去两年围绕有偿和无偿劳动收集的数据中。经济合作与发展组织的一项研究发现，2020年有61.5%的 12岁以下子女的母亲报告承担了额外照顾工作的大部分或全部，相比之下，有22.4%的父亲这样做。（值得注意的是，双收入家庭中的父亲 一贯高估他们承担的照顾工作量——这一现象 持续到了疫情期间）。此外，该研究发现，即使父亲失业而母亲就业，母亲仍然承担更多的无偿照顾工作。

有时，这些额外的照顾工作负担以及持续缺乏外部照顾的情况意味着女性不得不完全放弃工作。在疫情初期， 母亲减少工作时间的比例比父亲高四到五倍。所谓的“她经济衰退”——在疫情第一年期间，有110万名女性 离开劳动力市场，占所有失业人数的63%——正如许多人所指出的那样，尤其是对于黑人和拉丁裔女性，她们更有可能在酒店或零售等领域工作。但正如经济合作与发展组织研究的作者 指出的，更准确的术语应该是妈妈经济衰退。在全球范围内，“妇女的工作损失在很大程度上是由母亲的结果推动的，她们经常在学校停课期间承担额外的（无偿）照顾子女的责任。”

尽管孩子们不再在虚拟学校上课，但早期的决定以及美国拒绝支持螺旋式儿童看护行业的影响已经形成了难以摆脱的模式，特别是因为课后和暑期看护对许多家庭来说仍然不稳定或无法承受。今年夏天，妇女的就业人数继续上升，但许多妈妈仍然无法想象重新进入职场或继续努力平衡额外的看护需求和工作的持续需求。

灵活的工作使这种挣扎变得可以忍受。但这并不意味着母亲们能够茁壮成长。我一直在思考这两者之间的区别，同时也考虑到德勤2022年女性在职场调查结果，其中5000名接受调查的女性中有53%报告称比一年前压力更大。高达46%感到疲惫不堪，33%曾因精神健康问题请假。在积极寻找新工作的女性中，40%的女性将疲劳作为主要原因。

他们疲劳的一个原因当然是工作场所本身。在我为这篇报道做准备的过程中，几乎每个人都有一个关于一个毫无头绪的领导者的故事，他们仍然不明白为什么没有人愿意通勤到一个空荡荡的办公室或参与一个对心理健康漠不关心的倡议。但灵活工作的好处仍然远远超过了全职回到办公室的前景。一些女性解释了她们的公司正在努力解决那种可能阻碍女性晋升的 接近偏见，即往往得到晋升的员工是那些经常亲自到场的人。绝大多数人一般都很感激他们的组织仍在努力摸索混合工作模式，即使其中一些模式很笨拙和恼人。

他们说，问题不在于灵活性本身。问题在于这种灵活性如何促使他们变成了独自承担风险的人。在一次谈话中，一位从事人权领域工作的女性详细说明了雇主可以改善其围绕灵活性和生产力政策的具体可行方式。但当我问她，她生活中的大部分问题是工作政策还是社会规范的结果时，她的回答是毫不含糊的：她的雇主正在做很多事情，可以做得更多，但任何组织都只能尽力抵消一个对女性普遍和母亲特别不友好的社会的潮流。

图片插图：731；图片：ClassicStock长期以来，女性被社会化为服务，用更少的资源做更多事情。在过去的一个世纪里，人们努力提高对女性在家庭外工作的补偿，并开辟了道路——从《民权法案》第七条，保护免受基于性别认同或性取向的工作场所歧视，到乳房泵技术的逐渐改进。与此同时，一些公共机构和非营利组织一直在努力资助和扩大家庭外的负担得起的儿童看护服务，并推动家庭内更公平的劳动分配的正常化。

但是，护理基础设施在过去几十年里一直在瓦解，在许多地方，已经被疫情完全摧毁。社会的大部分角落仍然固执地组织得好像每个家庭都有一个全职照顾家庭需求的人。尽管我们表面上推崇平等伙伴关系、职业母亲和父母，但社会对以上所有事物的培育却异常敌视。

在疫情之后重新设计社会节奏和重新构想我们的护理系统的时候，我们做的却是过去40年来一直在做的事情：转向个体家庭和私营企业自行解决问题。在这种情况下，灵活的工作感觉不再像是一种福利，而更像是一种令人沮丧的让步——公司试图留住女性员工的唯一途径。

一个组织可以尽最大努力缓解社会趋势和负担。它可以树立一个光辉的榜样，展示如何让职业对女性和母亲更加可及。它可以给予女性令人难以置信的灵活性，一个空的行李箱，让她们自由地打包和携带。需要明确的是，女性已经并将继续倾向于那些投入时间、精力和政策制定来使工作可持续的公司。

但即使是最进步和灵活的组织也无法控制合作伙伴和政府超负荷填满那个空行李箱的方式，并在许多女性在高举头颅背负它时感到惊讶。如果公司真的想要对抗对女性的全面社会攻击，战场绝对包括他们自己公司的政策，更重要的是，领导层如何真实而一贯地示范这些政策。

不过，这只是其中一个战场。面对对女性的更大战争需要超越人力资源的东西，对许多组织来说，甚至可能超出了他们作为一个公司的职责范围。但他们错了。一个公司只能做那么多。但成百上千家公司团结起来支持旨在从根本上重新调整我们组织、分享和分配照料和家务劳动方式的立法？这才是你赢得这场战争的方法。阅读下一篇：怀孕是一个非常危险的地方，现在变得更加可怕