雇主将为您量身定制的五项新福利和优惠，从托儿所到咨询 - 华尔街日报

插图： Sol Cotti未来的劳动力将由各个年龄段的员工组成，经济学家预测随着人们的寿命延长和工作时间延长。因此，为了争夺这些员工，公司预计将提供更多针对不同生活阶段需求的福利。

让我们来看看未来十年工作福利和福利的发展。

短期工作和休假

管理者预测，出国工作和休假的选择将增加，这是由千禧一代和Z一代提出的，他们认为旅行和生活经历是他们幸福的关键。工作场所战略家和作家Jennifer Moss表示，在疫情爆发之前，雇主们已经朝着这个方向发展。她指出，硅谷公司曾派团队到亚洲办公室工作，以沉浸在文化中四到六周，目的是改善全球协作。

“人本领导力将在五到十年内成为最重要的技能，”Moss女士说。“全球化思维、同理心和尊重不同文化都可以通过派遣员工到不同地方来实现。”

Greenhouse Software最近推出了其全球护照计划，允许员工每年在全球范围内工作近60天。Greenhouse的首席人力资源官Donald Knight表示，其目标是创造文化融合的机会，而不涉及被调动的法律和税务问题。

对于那些想要完全断开工作而旅行的人来说，休假是另一种未来的福利。与传统的休假不同，作为对几十年服务的奖励，未来的休假将更快地获得——在工作五年或更短时间后。这在一定程度上是因为许多这些休假发生在初创企业，三年可能感觉像十年，因为节奏很快，投资公司Yieldstreet的创始人兼首席执行官Milind Mehere说，该公司在就业四年后提供一个月带薪休假。

“这是完全的断开，”Mehere先生说。“度假不允许这样做。未来的工作将需要这样做。”

为父母提供托儿服务

在未来几年，将父母送到由雇主资助的照料中心可能会成为工作日的常规部分。老年人的现场照料中心即将出现，并且已经在一些大学中讨论，非营利组织CHC: Creating Healthier Communities的总裁兼首席执行官Jean Accius说，之前曾担任AARP的全球思想领导高级副总裁。

因此，雇主正在探讨如何支持员工，超出提供休假或津贴以资助照料的方式，Accius博士说。一些初创企业也在寻求填补这一需求。

35岁的Andrew Parker于2017年创立了一个名为Papa的在线市场，允许老年人或其家庭成员雇佣兼职经过筛选的“伙伴”来协助非医疗护理，如跑腿、家务和陪伴。他说，当他的母亲，一名律师，不得不削减工作时间以照顾年迈的父母时，他亲眼目睹了困难。Papa可作为雇主的福利提供，以及作为医疗保险优势计划和医疗补助计划。

所有这些努力都将面临一个障碍，即预计未来几年照料员的短缺将会加剧。

超个性化福利

插图：Sol Cotti人力资源主管们预测，定制福利将在未来几年取代传统福利，旨在满足员工在不同地点、年龄段和家庭状况下的需求。想象一家公司覆盖滑雪装备作为员工首选的锻炼方式。或者家政服务计入健康津贴。

“我不能再组织一个传统的[福利]套餐，认为一刀切会奏效，”人力资源软件公司Lattice的首席人力资源官兼PeopleTech Partners创始人Cara Brennan Allamano说。

福利一直在朝着这个方向慢慢发展。但临时发放福利会带来法律和税收合规问题，以及后勤和成本方面的障碍。

Forma和Level是一些在线公司，它们已经涌现出来帮助雇主制定个性化福利计划，管理它们，并监督税收和法律合规性。它们有类似的概念——仪表板上有下拉菜单，列出了包括健康、健康、照料、财务规划和家庭办公在内的一系列覆盖类别。员工通过信用卡或借记卡收到资金。人工智能系统阻止未经授权的购买。

“级别有助于雇主配置覆盖和排除的内容（即没有限制），”公司首席执行官保罗·亚伦在一封电子邮件中说。

随着时间的推移，将会制定广泛的批准项目清单，因此关于什么是公平竞争的问题将会减少。在那之前，员工需要说明为什么某些事情应该得到批准。Forma的首席执行官兼联合创始人杰森·范表示，雇主可以根据需要添加类别，比如覆盖不断上涨的汽油成本。

“我们社会发生的变化越多，公司就会意识到他们传统的福利提供方式在未来行不通，”范先生说。

现场顾问

插图： 索尔·科蒂随着员工的心理健康困扰引起关注，公司正在寻找新的应对方式。美国心理学协会的2022年工作与幸福调查发现，81%的个人表示，他们在寻找未来工作机会时会寻找支持心理健康的工作场所。

如今，许多雇主提供订阅在线治疗网站Talkspace或冥想应用Headspace。下一个版本可能是提供面对面的现场咨询，与治疗师或教练交谈，为员工提供讨论工作相关问题以及个人问题的场所，人力资源主管表示。公司鼓励员工利用工作时间，由公司支付费用。

在工作场所为一个会话创建隐私可能是一个挑战。但是，米勒诺尔（MillerKnoll）全球研究与洞察副总裁Ryan Anderson表示，这是可行的，特别是如果办公室已经有健康中心或冥想室。许多大学已经通过将心理治疗师办公室嵌入健康中心来提供隐私。

一些雇主将现场服务视为实现更大目标的一步：减少围绕心理治疗的污名。Enara Health的临床心理学家Roopal Pujara Lalaji表示，她在劳伦斯利弗莫尔国家实验室担任现场心理治疗师时观察到一个有趣的现象：“每当我注意到等候室里的客户彼此认识时，我感觉到更多的是同伴情谊而不是羞耻。”

产假后

插图： Sol Cotti现在，有薪产假已经普及，公司将会增加一个过渡期，让员工在休假结束后逐渐恢复工作。

这是对产假更广泛重新构想的一部分，建立在向所有父母扩展带薪休假福利的基础上，来自俄勒冈州波特兰的家庭休假领导中心创始人兼首席执行官Amy Beacom表示。

这一趋势已经开始在初创企业和小型企业中流行，那里的官僚主义较少，Golenbock Eiseman Assor Bell & Peskoe合伙人、负责该公司劳动与就业实践的Alexander W. Leonard表示。这使得他们可以进行实验。“这是对成为父母后完全离职的一种潜在解药。”

一些公司在休假后可能提供几天的兼职工作，而其他公司则提供更长的过渡期。在密码管理公司Dashlane，过渡期内的员工会被视为全职员工并被鼓励利用这段时间与同事进行补充，并参加任何记录的城镇大会，公司首席人力资源官Ciara Lakhani说。

另一种选择是分阶段回归。在总部位于华盛顿的工程公司PAE，从产假返回的员工可以在第一周工作一两天，然后每周增加一天，直到全职回归。PAE的人力资源总监Jessica Martos说：“和休假本身一样重要的是回归工作计划。允许父母‘逐步增加’和自定义时间表让他们安心，让他们的家庭放在第一位，让他们的优先事项受到重视，让我们的公司支持他们。”

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发表于2023年2月23日的印刷版上，标题为“定制福利和优惠”。