企业多样性：亚洲正在抵制多元包容性的反弹 - 彭博社

Andreea Papuc

是时候扭转局面了。

摄影师：Kazuhiro Nogi/AFP/Getty Images

新的一年总是让人担忧我们在职场平等方面取得的进展有多少。让情况变得更复杂的是：企业的多元化计划面临着 反对声音，特别是在美国，股东会上一项关于平权行动的法院裁决已经 在董事会中引起了连锁反应。

女性已经从一个力量减弱的位置开始了2024年 —— 疫情颠覆了缩小性别和薪酬差距的进展。但随着我们离开后疫情时代，现在是扭转局面的时候。企业和政府应该无视这种抵制，重新支持旨在实现女性平等代表和报酬的倡议。当一半的人口在工资、高管层和养老金储蓄方面仍然落后时，抵制修复职场不公平的努力不是一个选择。

女性在经济中的参与陷入僵局。根据 世界经济论坛，经济参与和机会性别差距要在169年内才能缩小。这比全面平等需要131年的情况更糟糕。全球范围内，女性的收入仍然比男性低约20%，根据 国际劳工组织的数据。

亚太地区的三个地方——日本、澳大利亚和香港——将成为公司如何致力于妥善解决性别差距的试金石。其他地区的高管们应该密切关注——不应该忽视像澳大利亚那样的工资透明度要求来缩小薪酬差距，或者像日本那样，忽视投资者对多元化的压力，这将是灾难性的。吸引、培养和培育最优秀的人才，并为妇女争取平等，现在应该已经深入到任何公司的基因中。

日本董事会

尽管在让更多女性进入董事会方面取得了进展，但日本还有一些赶上的工作要做。根据彭博社编制的数据，日本在世界经济论坛的性别差距排名中滑落到第125位，而在日经225指数公司中，女性仅占董事会席位的近17%，这大约是标普500指数的30%以上的一半，远低于欧洲斯托克斯600指数的40%。

外国投资者正在注意到这一点。机构投资者正在推动更大的多样性，并制定规则，反对那些董事会成员中几乎没有女性的公司。政府也在提供助力——到2025年，政府将要求主要公司的董事会至少有一名女性，这是实现30%目标的第一步，而实现这一目标的公司寥寥无几。

这些都是鼓舞人心的举措，旨在解决世界上男性主导的企业环境之一，七国集团中工资差距最大。但只要公司仍然坚持严格的文化规范，阻碍女性担任高管职位，这些举措还不够。日本航空公司宣布其首位女性总裁成为重大新闻，因为在这个国家，2022年只有不到10%的公司由女性领导。

现在是日本展示其承诺的绝佳时机。它再次讨好国际基金，使股票飙升至34年来的最高点，尽管正如我的同事Gearoid Reidy指出，这对投资者来说是一个不可预测的地方。让我们希望即使这些收益无法持续，对多样性的关注也会持续。

澳大利亚正在缩小差距吗？

性别工资差距一直在缩小，但女性的平均收入仍然比男性少约A$26,000（$17,108）。

为了解决这个问题，工资落后者将面临更严格的报告要求。下个月，工作场所性别平等机构将公布每家拥有100名以上员工的公司的工资差异。到目前为止，只有按行业划分的数据是公开的。

在我们知道更严格的工资透明度在某些领域如金融和保险服务中的性别工资差距在中高20%范围内的国家是否有效之前，还需要时间。海外的例子看起来并不乐观。自2017年英国企业首次被要求报告数据以来，这一差距几乎没有改变。

但澳大利亚可能提供了一个如何让公司改善工资平等的模板。企业将需要制定一个包括工资在内的六个性别平等指标的策略。政府也在加大努力解决妇女经济平等问题，于10月成立了一个工作组。

随着更多司法管辖区确立详细的工资报告，它不应只被用来点名批评，尽管对一些公司来说，这可能是强制改革的唯一途径。对薪酬实践的更深入了解应成为促成缩小差距的有意义变革的工具。

香港配额

配额能提升董事会多样性吗？香港可能会给出答案。

这座城市正在带头推动消除单一性别董事会的举措。证券交易所已设定了截止日期，到今年年底要为女性董事创造1300多个职位。自2022年7月以来，任何寻求在香港上市的公司都必须至少有一名不同性别的董事。

实施配额制度往往引起争议。但早期迹象表明，在这种情况下，至少在这种情况下，它们可能正在发挥作用。恒生指数成分股中的女性董事会成员比例为19%，高于2021年的约15%。

然而，它们绝对不是万灵药。公司董事会只有一名女性可能除了改善形象外几乎没有什么作用。不过，对于像香港这样在这一指标上落后于美国和欧洲的地方来说，这是一个开始。但根深蒂固的态度和阻止更多女性进入高管层和董事会的结构性问题必须改变。

在氛围对多样性、公平和包容性更加敌对的情况下，企业正在重新思考策略。但尽管你的多样性、公平和包容性团队可能已经遭到重创，高管仍然可以努力使工作场所更像现实世界。

在亚洲，企业并没有受到席卷美国企业的反多样性、公平和包容性情绪的阻碍。但这个地区努力使没有女性的董事会成为过去，实现工资平等的努力至关重要。

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