大规模裁员已经变得令人担忧的常态 - 彭博社

常规裁员也会伤害组织。

摄影师：Jason Redmond/AFP/Getty Images

“明天早上9点你要到我办公室，带上一个名单。”

道格一直在向艾德和阿尔维施压，要求裁员他们那个不起眼的小部门。艾德和阿尔维不想这么做，但母公司陷入困境，似乎情况终于到了无法再忍受的地步。

第二天早上他们带着两个名字的名单来到了道格的办公室：他们自己的名字。

道格退缩了。

这个故事是由斯坦福大学教授罗伯特·萨顿和哈基·劳撰写的新书《摩擦项目》中讲述的：*聪明的领导者如何让正确的事情变得更容易，错误的事情变得更困难。*他们将其作为“屏蔽”的一个例子，即管理者“偏转和吸收从上面倾泻下来的[粗话]”。

艾德和阿尔维的故事是一个老生常谈的故事——他们在1985年使用了他们的屏蔽。大规模裁员在1970年代末才刚刚出现，当时被视为公司陷入严重困境的迹象。根据社会学家阿特·布德罗斯的研究，1979年，不到5%的《财富》100强公司宣布裁员。即使在20世纪80年代，裁员开始变得更加普遍，依赖裁员的高管被称为“企业杀手”，并被戏称为“中子弹”和“电锯”。在这里

哦，时代变了。1994年，近45%的美国最大公司宣布裁员。裁员不再是公司陷入困境的迹象，而是成为了一种常规的管理实践，现在更是如此。

我快速统计了2023年宣布裁员的情况，发现财富100强中有58%的公司去年宣布裁员，包括花旗集团、高盛集团以及科技巨头Meta Platforms Inc.、微软和谷歌母公司Alphabet Inc. 另外5%的公司已经在2024年的第一个月宣布了裁员计划。其中一些公司在2022年和2021年也进行了裁员。裁员如此普遍且看似随机，难怪Z世代对在TikTok上发布裁员视频视若无物。

裁员在美国经济中已成常态

来源：圣路易斯联邦储备银行

注：季节性调整，非农业工人

裁员的普遍性使一代经理相信别无选择——定期裁员是必要的，甚至对公司有益。但事实并非如此。定期裁员是一种广泛存在却极具腐蚀性的商业实践的完美例证。它伤害了人们、公司和社会。

被裁员的人当然会遭受心理和经济上的困扰，但对于经常裁员的组织也存在成本。经理们变得懒惰，不再愿意进行招聘、指导和反馈等艰难的工作——只需招募一大群人，让人力资源部裁掉任何不合适的人。

在裁员幸存者中，士气和参与度下降，而员工流失增加。研究人员估计这些影响会持续大约三年，然后很可能会出现另一轮裁员。

裁员很少能产生期望中的财务效果。盈利能力受损，创新、质量和安全等指标也受到影响。尽管投资者可能会对裁员表示欢迎，导致股价在一两天内上涨，但从长远来看，裁员与股价持平或下降，尤其是当它们不反映公司优先事项的变化时。

对大规模裁员麻木不仁的经济会导致信任的下降。“裁员通过切断努力和回报之间的联系来破坏信任，”正如哈佛商学院的桑德拉·苏彻和玛丽莲·摩根·韦伯斯特所所说的那样。结果是对忠诚价值的深刻怀疑。

每个人都明白，表现不佳的员工可能会被解雇，或者与老板持续冲突的员工有被解雇的风险。但当有人为公司勤勤恳恳工作了20年，最终因“重组”等模糊原因被裁员时，这就打破了雇主和员工之间的心理契约。

尽管如此，裁员已经成为经济中根深蒂固的一部分。如今，很难想象一个经理会像埃德和阿尔维那样站出来，甚至看到这样做的意义。

至于他们两个，他们的母公司很快就把他们的小部门卖给了一位失业的科技高管。

埃德和阿尔维当然就是埃德·卡特穆尔和阿尔维·雷·史密斯。他们为了保护的人最终成了皮克斯。买下他们团队的失业人士是史蒂夫·乔布斯，他在1986年以500万美元的价格购买了它，并在2006年以超过70亿美元的价格将其卖给了华特迪士尼公司。

但那是很久以前的事了。在2024年，随着其母公司再次陷入困境，皮克斯据报道计划进行……裁员。

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