DEI律师的业务蒸蒸日上，因为美国企业问“什么是合法的？”- 彭博社
Simone Foxman
肯吉·吉野来源：肯吉·吉野围绕企业多样性、公平和包容性计划的争议变得如此激烈，以至于这个领域的专家们从未如此忙碌。
一些公司正在削减多样性、公平和包容性倡议，而其他一些公司则完全解散这些倡议。还有更多公司正在匆忙重新调整他们的政策，努力避免来自保守活动人士的诉讼，因为他们抨击多样性计划。
这导致了律师事务所和专门从事职场多样性的咨询公司收到了大量审计请求。
彭博社平等加纳在法院挑战后推迟采取反LGBTQ法案行动里希·苏纳克的卢旺达法案在英国上议院首次遭受失败法国将堕胎权写入国家宪法摩洛哥将需要进口更多小麦，因为又一场干旱即将来临以肯吉·吉野为例，他是纽约大学的宪法法律教授，也是该国领先的多样性、公平和包容性专家之一。他表示，自从6月份最高法院禁止大学在招生中使用种族作为因素，并为企业多样性招聘实践开启了法律挑战的大门以来，来自财富500强公司的询问激增。
他每周都在接听潜在新客户的电话，他估计自去年夏天以来已经向大约75家公司做过介绍。
“对此的需求简直是爆炸性增长，”Yoshino在他的纽约大学办公室接受采访时说道。“这是指数级增长，看不到尽头。”
高管们正在防范保守派团体，他们受到法院裁决的鼓舞，一直在对美国企业的多元化计划发起诉讼和投诉。他们认为，多元包容倡议等同于反向歧视，必须在法律上予以挑战。亿万富翁比尔·阿克曼和埃隆·马斯克也加入了这一行列，进一步加剧了对这些计划的反对声浪。
杰森·施瓦茨，在吉布森邓恩律师事务所负责多元包容性工作组的人，表示他也看到了对法律咨询的巨大需求。
“许多客户希望进行审计，审查所有的多元包容性努力、董事会多样性、社会责任投资，以评估风险并确定他们希望做出的任何变化，”他说。“这是一个永无止境的潮流。”
公共关系专业人士林赛·辛格尔顿，在为公司就多元化战略进行沟通策略咨询时表示，以前从未对多元包容性战略感兴趣的客户现在都在迫切寻求关于研究和信息传达的建议。
“公司正在重新审视他们的多元包容性计划，并与法律部门一起研究：我们如何保护自己，如何谈论这个问题？”辛格尔顿说。“人们意识到，无论你对内部观众说什么，都会被分享给外部观众。”
尽管立法形势不确定，Schwartz表示客户们正在寻找继续推动多样性努力的方法。 Gibson Dunn代表Fearless Fund，一家风险投资公司，因其针对有色人种妇女的资助计划而被起诉。
“现在，你需要很多创造力和风险容忍度，”Schwartz说。“我一直在与的所有银行交谈，他们的观点是我们不会过度反应并放弃我们的计划。‘我们不希望这个地方看起来像1950年那样。我们想以合法的方式做到，但我们不会逃避’。”
Bloomberg News请DEI专家帮助解释了最高法院关于平权行动的决定与接下来的事务之间的联系。答案基于对包括Yoshino和Schwartz在内的专家的采访，以及律师事务所撰写的文章Duane Morris和Perkins Coie。
最高法院关于大学平权行动的决定与企业美国之间的联系是什么？
最高法院在六月的决定对雇主政策没有直接影响，但它对法院可能接下来的走向有很大影响。这是因为规定大学招生和就业歧视的规则来自同一法律的不同部分：1964年的《民权法案》和美国宪法第14修正案的平等保护条款。
公司已被允许将种族作为其就业选择标准的一部分，这些规则由平等就业机会委员会管理（这些规则被编入《民权法案》第七章）。而EEOC（平等就业机会委员会）表示，法院在六月的裁决中“并未涉及雇主努力促进多元化和包容性工作团队或利用所有合格工人的才能，而不考虑他们的背景。”
然而，最高法院作出裁决两周后，13位共和党州检察长写信给美国最大的100家公司的CEO，警告他们DEI政策可能违反种族歧视法律。
这封信证实了最高法院的裁决可能加速对公司DEI努力的挑战，并且雇主需要仔细评估他们的政策是否可能面临诉讼威胁，根据Gibson Dunn的说法。
专家们认为，法院对种族意识招生的观点最终将以某种方式延伸到企业就业政策中，并一直建议他们的客户使他们的DEI计划符合规定。
哪些企业计划面临风险？
Yoshino表示，DEI计划可能存在风险的三个标准：1）对某些个体的偏好；2）当这种偏好赋予了一个法律上受保护的群体：某种种族、肤色、宗教、国籍或性别的人；以及3）当政策涉及到像工作、加薪或发展机会这样的明显利益。
尽管确切的界限可能仍不清晰，旨在说服更多有色人种申请职位的外展努力不太可能引起警觉，但只对少数族裔候选人开放的奖学金计划可能会。同样，围绕特定团队内的多样性来校准薪酬可能会引起警报，而更模糊的、面向整个公司的目标可能不会。
因此，如果公司政策规定经理将获得更多奖金，因为他们拥有一个种族多元化的团队，或者如果一个奖学金项目展示了对受保护群体（如有色人种）的偏好，那么根据Yoshino的说法，这是法律上的危险。
如果一家公司为公司所有人提供无意识偏见培训，那么这是合法的，因为它不是针对特定群体的，每个人都要接受这种培训，他说。
我们何时会更多地了解什么是合法的？
最高法院可能会在六月份对围绕就业歧视的法律增加一个新的变数。去年年底，它审理了Muldrow v. City of St. Louis一案，其中一名女警长声称她被重新分配到一个声望较低的职位，因为她是女性。
市政府辩称，这种调动不可能构成《第七章反歧视法》的违反，因为它对她的伤害不大，没有导致她的薪水或头衔发生变化。警长辩称，这种对待仍然是有害的和违法的，因为它是基于她的性别。法官们似乎对警长的论点持开放态度。
法院可能仅限制其判决仅限于工作调动。但外部律师表示，更广泛的决定可能会使公司面临一系列反歧视诉讼的风险，因为目前并未被视为明显利益的事情。例如，只向某个特定受保护类别的成员提供指导或辅导机会的公司可能会面临法律风险，因为有人认为不被包括在内对他们有害。非常广泛的裁决可能会阻止雇主为妇女或有色人种专门提供任何发展或留任计划。
“实际上，”杜安·莫里斯的律师写道，公司应该确定每个区分这种区别的计划，并“要么取消排除，要么修改它们，使其不基于性别、种族或其他受保护特征。”