内向领导者为何是后疫情工作场所的理想选择 - WSJ
Leigh Thompson
我是一个外向者，我承认我从中受益。
外向的人更有可能被注意到，被选为领导者，并被授予“光环”特质——这意味着其他人只是假定外向者更讨人喜欢、更聪明，并具有其他积极的品质。但作为一名社会科学家，我不能忽视研究：关于外向者的大多数这些信念根本不是真的。
研究表明，在学术和企业环境中，内向者和外向者同样有效，而CEO的魅力与公司绩效实际上没有关系。
然而，关于外向者的误解仍然存在，使他们更有可能被选择为领导者，而不是他们更内向的同行。这是不幸的，因为在我们后疫情时代的世界中，充满了远程工作、混合沟通、遍布全球的团队成员、人工智能和全球性的颠覆，内向者特别适合领导。
这可能很难相信，因为存在两个持久的神话。
首先是普遍存在的刻板印象，即有效的领导者是爱社交、自信并喜欢成为焦点的阿尔法人物。事实上，外向者展现的社交技能并不能准确预测出优秀的领导能力。
第二个神话是认为安静的人缺乏领导能力。他们被视为不太社交、不够自信、悲伤和疏离。事实上，在最近的一项研究中，不同组的人被要求“表现得像外向者”或“表现得像内向者”，而不考虑他们实际的个性，结果是那些表现得外向的人被不成比例地选为领导者。有趣的是，在那项研究中假装内向的人报告感到悲伤。
这两个神话都忽视了内向的现实，内向并不仅仅是缺乏外向性格，而是一组具有自身优点的特质。这在疫情大流行之前就是事实，但远程工作环境更加凸显了这种偏见，并突显了改变我们看法的必要性。
以下是内向者在重新定义的工作场所中可能成为理想领导者的五个原因。
1. **远程工作表现。**疫情迫使许多企业转为远程工作时，外向者的工作表现下降了。一项远程工作者的研究发现，外向的员工变得不那么高效、不那么投入，对工作也不那么满意。另一项研究发现，团队的平均外向性对团队绩效有着显著的负面影响——也就是说，团队成员越外向，团队的绩效就越差。
2. 应对逆境和变化。 内向者在逆境和变化期间表现出更大的参与能力，思考并做出明智选择。一项最近的调查 发现，内向者对人工智能以及整体使用人工智能的态度比外向者更积极。另一项独立研究 发现，在高冲突期间，外向者与队友建立的激励关系较少，并且不被视为对团队有积极贡献。然而，内向者往往具有对同情心和深思熟虑沟通等方面的偏好，这些对于在团队动态和困境中导航至关重要。
3. 创造力。 内向者的创造力在团体互动的宁静时刻得到充分发挥，使他们成为创新和反思任务的强大领导者。在沟通和冲突研究中，发现内向者在说话前思考的倾向导致产生更多创造性解决方案。
4. 避免逃避。大多数人会接近积极的事物并避开消极的事物。这听起来像是一个不错的策略 — 除非我们在谈论工作场所的挑战。 研究表明 外向者会犯更多被动逃避错误 — 当情况变得艰难时，他们往往倾向于完全避开情况；与此同时，内向者更有可能审视半空的杯子或令人失望的客户满意度数据，从中获得见解和解决方案。
5. 对抗放弃的韧性。一项针对200多人的研究 发现外向性与倦怠之间存在相关性——即，自称更外向的人更容易倦怠。另一方面，内向性与倦怠无关，表明内向性具有更好的免疫力。
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